Użytkownik "MC" <m...@g...pl> napisał w wiadomości
news:d17pf5$er4$1@amigo.idg.com.pl...
> Użytkownik "Immona" <c...@W...zpds.com.pl> napisał w
> wiadomości
> news:d17mkf$obj$1@nemesis.news.tpi.pl...
>>
>> To jest dyskusja na alt.pl.sztuka-reklamy. Siedzi tam sporo pracownikow
>> agencji reklamowych - jesli chcesz z kims podyskutowac o tych pogladach,
> to
>> raczej tam.
>>
> To był tylko mój komentarz do Twojego określenia wartości pracowników
> agencji reklamowych jako celu zabiegów headhunterskich.

Ich wartosc okreslaja ci, ktorzy sa gotowi zaplacic headhunterom za
sciagniecie kogos takiego do ich firmy.

>> >
>> Nie wiem, czy kierownik w sredniej firmie nalezy do elity. Bylaby to
> bardzo
>> szeroka definicja elit.
>>
> Demokracja właśnie opiera się na szerokich elitach i licznej klasie
> średniej.

W Polsce nie mamy ani szerokich elit, ani licznej klasy sredniej. Dlatego
tez demokracje mamy, jaka mamy.

>>
>> HR bierze wyplate za znalezienie kandydata, ktory bedzie spelnial
> wymagania
>> i sprawdzal sie na danym stanowisku. Jesli znajdzie takiego, prace
> wykonal.
>>
> Nie sądzisz, że brak tutaj szerszego spojrzenia? Nic dziwnego, że w takich
> warunkach HR idzie na minimalizm. Musiałby wyjść poza sztampę i
> zaproponować
> jakąś interesującą kandydaturę, ale po co?

Mam wrazenie, ze widzisz idealnego HRa jako kogos, kto ma stac po stronie
tego kogos ciekawego, kto aplikuje (co, jak aplikuje masa ciekawych ludzi?).
Ale HR stoi po stronie firmy, a czyjes mniemanie o sobie jako o kims
interesujacym nie musi byc zbiezne z tym, jak kogos interesujacego dla
siebie definiuje firma.

>
>> Nie znasz branzy. Male rzeczy do omowienia i rozwiazania pojawiaja sie w
>> trakcie w sposob ciagly. Oczywiscie zalezy to od projektu, ale w wielu
> jest
>> tak, jak pisze.
>>
> Nie uwierzę, że układność jest wartością ważniejszą w tej pracy od
> umiejętności i indywidualizmu. Chyba, że chodzi o średniactwo i bylejakość
> także w fachowej części zadania.

Najbardziej cenieni sa ci, u ktorych merytoryczna fachowosc idzie w parze z
umiejetnosciami wspolzycia spolecznego. A te umiejetnosci moga jak
najbardziej isc w parze z indywidualizmem - wlasciwie to osoby o
najwiekszych soft skills wsrod tych, ktorych znam naleza tez do najwiekszych
indywidualistow, a jedno plus drugie daje ceche, ktora sie nazywa charyzma.
Indywidualizm nie oznacza bowiem bycia przeciwko wszystkim. Soft skills nie
oznaczaja ukladnosci w sensie poddawania sie wszystkiemu i wszystkim.
Czlowiek o dobrych soft skills umie sie poklocic o cos, na czym mu zalezy,
tak, zeby nikogo do siebie nie zrazic i zeby wynik byl dla wszystkich
konstruktywny.

>
>> Przepraszam, ale wygladasz na kogos, kto nie ma wielkiego doswiadczenia.
>> Wieksze rzeczy robi sie w zespolach i wtedy jest chocby kwestia podzialu
>> pracy i skoordynowania dzialan.
>>
> Trochę się mylisz. Za to Ty wyglądasz na osobę, kto broni
> pozamerytotrycznych ocen przydatności do pracy ponad ich znaczenie. W
> pewnym
> sensie to rozumiem, bo to jedyne pole, gdzie ludzie z HR mogą wykazać
> swoją
> przydatność. Więc są zainteresowani nadreprezentowaniem takich cech. Bo
> przecież w ocenie kwalifikacji fachowych niewiele mają do powiedzenia.

Nie jestem HRem. Zas ocenic kwalifikacje zawodowe mozna samemu nie majac
takowych w tej konkretnej dziedzinie, bo wystarczy nauczyc sie kilku
rzeczy - np. zorientowac sie w jakosci ksztalcenia na danym kierunku na
roznych uczelniach, w jakosci poszczegolnych certyfikatow, dac kandydatowi
opracowane przez fachowca testy, ogolne (np. z umiejetnosci analitycznych)
lub szczegolowe (np. ze znajomosci ustawy o ksiegowosci). Ocena merytoryczna
jest zawsze podstawa i ja jej nie neguje. Mowie tylko, ze przy duzej
konkurencji sposrod posiadajacych merytoryczne kwalifikacje wybiera sie
tego, kto ma najlepsze predyspozycje osobowosciowe.

>> >
>> Z ta korekta roznie bywa. Dla malej firmy koszty rekrutacji sa takze
>> wieksze, wiec jesli ktos jest przecietny i jakos to wszystko dziala (choc
>> sie nie rozwija), to sie nie mysli szybko o nowej rekrutacji.
>>
> Ale dla dużych firm rekrutuje się właśnie z myślą, że "jakoś to będzie".

Mam inne doswiadczenia - na firmach i na stanowiskach, gdzie firma wiele
inwestuje w czlowieka, inwestuje sie wiele takze w to, zeby wylonic
najlepszego.

>> A gdzie ja to sugeruje? Napisalam tylko, ze przecietny poziom dzialu
>> HR/firmy HR, gdzie pracuja ludzie zajmujacy sie zawodowo rekrutacja, bywa
>> wyzszy od poziomu profesjonalizmu rekrutacyjnego szefa malej firmy, ktory
>> zna sie na czyms innym niz na HR.
>>
> Oraz, że taki stan nie jest do osiągnięcia z powodu niedorozwoju
> gospodarczego. Sugerujesz, że firmy i działy HR są motorem rozwoju i
> byłoby
> lepiej, gdyby miały więcej do powiedzenia. Pytam o podstawy takiego
> wniosku.

Zle mnie rozumiesz. Niezaleznie od poziomu rozwoju gospodarczego ktos, kto
sie specjalizuje w jakiejs dziedzinie i jest to jego podstawowy zawod,
bedzie w tej dziedzinie lepszy od kogos, kto specjalizuje sie w czyms innym,
a to robi przy okazji. Korzystanie z uslug fachowcow nakreca rozwoj - nie
tylko z fachowcow HR, ale i wszystkich innych dziedzin, ktore sa nie mniej
niz to motorem gospodarki (jestem zwolenniczka outsourcingu). Outsourcing
wymaga jednak wylozenia pieniedzy, proba wykonania czegos samemu juz
posiadanymi niefachowymi silami zabiera "tylko" czas, zyski i straty z
jednego czy drugiego wyboru ujawniaja sie w dlugim okresie czasu. Dlatego na
niskim poziomie rozwoju gospodarki firmy sa mniej sklonne korzystac z
jakiegokolwiek outsourcingu.

I.