Lukasz Sczygiel napisał(a):
> Nie. Zle zrozumiales. [...] Mialem na mysli kalibrowanie wskaznikow per pracownik.
Po prostu
> przychodzi nowy to mierzymy ile potrafi pracowac na "normalnym biegu" i jaka ma
> wydajnosc. Potem wrzucamy mu wyzszy bieg i znowu mierzymy. I tak kilka razy. Po
> 2-3-5 tygodniach znowu. I wychodzi nam nominalna wydajnosc pracownika X. Po
> 3-5miesiacach powtarzamy badanie i wychodzi nam juz dosyc dokladna wydajnosc
> pracownika dla sytuacji kiedy pracuje normalnie i sie "lekko poci".
> A pozniej raz na rok-dwa-piec testowo sprawdzamy wydajnosc ta sama metoda. [...]
>
> Ale to mozna wykryc bez kombinowania z ekg czy falami mozgowymi. Wystarczy
> obserwowac i rozliczac pracownikow z ilosci wykonanej pracy.
Nie tylko można wykryć, ale można to zrobić znacznie szybciej i bez
przedmiotowego traktowania pracownika - jak maszynki, której wydajność
się testuje. Z tym mi się kojarzy ta cała idea badania wydajności
pracowników - z przemysłem, w którym odpadem i surowcem są ludzie.

>>>> Przy tym zdolność automatyzowania czynności też jest mocno indywidualna
>>>> (tak mi się przynajmniej zdaje).
>>> Nawet powiem wiecej. Jesli ktos jest inteligentniejszy tym trudniej mu sie
>>> automatyzowac bo za duzo mysli.
>> Moim zdaniem jest to związane ze stanem tellicznym (działanie służy
>> realizacji celu) albo autotelicznym (działanie jest celem samym w
>> sobie).
> Zastanowie sie czy u mnie to tak dziala :)
U każdego to działa :) Z tym że nie każdy potrafi na tyle się przełączać
by być wybitnie teliczny albo wybitnie autoteliczny.

>>>> Czy dobrze rozumiem, że jeśli wyniki pracownika spadają, to oznacza to
>>>> spadek jego uczciwości?
>>> Krotko: nie.
>>> Dluzej: czasem.
>> Czy to znaczy - w niektórych przypadkach?
> Tak. Jesli mozna polaczyc slabszy wynik jednego pracownika na tle reszty
> brygady/zmiany z pogoda, pora roku, zmiana nocna, problemami domowymi to nie ma
> tutaj widocznej nieuczciwosci. Ale jesli pracownik jest w nastroju ja zwykle
> pogoda jest ok, wiemy ze w domu mu sie nic zlego nie stalo to moze juz nie ma
> motywacji do pracy a wtedy mozna mowic o nieuczciwosci bo przeciez przacodawca
> daje pieniadze za okreslona prace.
Moim zdaniem to wciąż nie jest nieuczciwość tylko albo nieudolne
zarządzanie (kierownik nie potrafi połączyć poziomu motywacji ludzi z
czynnikami, które na nią wpływają) albo nieudolna rekrutacja -
przyjmowanie ludzi, dla których praca, bez względu na wszystko jest
zawsze złem koniecznym.

Jedynym powodem po stronie pracownika może być zmiana życiowych
priorytetów - np. ktoś, kto był dumny, że pracuje w branży X, w firmie Y
stwierdza, że zarabia za mało i jest gotów zmienić firmę na "gorszą" ale
płacącą lepiej. Urodziło mu się dziecko albo zobaczył u kolegi nowe
Playstation ;)


> Tyle ze czesto u nas traktuje sie ten zwiazek
> luzno czyli pracuje ile chce ale wyplata ma byc taka jak na umowie, a jesli szef
> sie czepia to stosuje sie rozne metody mecenia sytuacji obok po prostu
> zwiekszenia wydajnosci.
>
> Nie oszukujmy sie pracownik chce kase za jak najmniejsza ilosc pracy...
No właśnie nie potrafię i nawet nie chcę odnieść tego zdania do
większości ludzi. Są tacy, których nic nie zmotywuje i są tacy, których
da się zmotywować.

>> Jawność jest bardzo dobra. Bo nieznajomość reguł gry - kryteriów oceny,
>> jakim się podlega, niewiedza za co dostało się taką a nie inną ocenę -
>> powoduje spadek zaufania.
> Ok. A jawnosc w zakladzie? Wg. mnie bardzo zalezy od ludzi. Jesli mamy zdrowo
> ambitnych to poprawi wyniki i sprawi ze beda trzymane w gorze, jesli mamy
> zlosliwych lub chorych na ambicje to beda energie poswiecac na walke ze soba
> zamiast na prace...
To zależy od konstrukcji systemu ocen i od ludzi. Jeśli system promuje
rywalizację, ludzie teoretycznie będą rywalizować. Teoretycznie, bo
postawa rywalizacyjna jest tylko jedną z możliwych postaw. Jeden będzie
rywalizował, inny zwyczajnie się wycofa, inny będzie podkładał świnie
(taka agresja i rywalizacja nie wprost). I odwrotnie: jeśli ktoś odczuwa
ciągłą potrzebę rywalizacji, będzie rywalizował gdzie się da.

Mimo tego uważam, że ocena powinna być jawna. Bo właśnie jawność nie
pozostawia miejsca na snucie często fałszywych domysłów. Jak powstaje
plotka i jakie ma konsekwencje - wiesz.
Wyniki nie muszą oczywiście pojawiać się na tablicy ogłoszeń, dostępne
dla wszystkich, ale pracownik powinien mieć wgląd do swoich ocen. Ba,
jego ocena powinna być przedmiotem rozmowy z przełożonym: jeśli jest
kiepska - gdzie leżą przyczyny. Jeśli wyróżniająca się - warto pochwalić.

>> A potem widzimy w punktach sprzedaży śmiertelnie przerażonych
>> sprzedawców, którzy boją się mystery shopperów.
> Hehe. Probowales zartowac i badales reakcje?
Nie, ale znam to z opowiadań uczestników moich szkoleń i od znajomych
trenerów.

>> Tak sobie myślę, że jednak cała ergonomia może rozwalić się (ale tylko w
>> niewielkim stopniu) np. o wadę postawy człowieka albo niewłaściwe nawyki
>> siedzenia, stania etc.
> No to ja napisze: nie!
> Bo ergonomia nie zajmuje sie tylko i wylacznie zdrowymi i ksztaltnymi ludzmi.
> Ba! wcale nie musi zajmowac sie ludzmi jesli przyjac tlumaczenie praca-norma...
> To ze krzywy czlowiek przy tasmie nie daje sobie rady to tylko wina fachowca
> ktory tak to zaprojektowal a nie ergonomi jako nauki.
Ok. Tym gromkim "nie!" przekonałeś mnie :) A na serio: masz rację.
Fachowiec powinien uwzględnić to, co uwzględnia nauka: że każdy człowiek
jest inny.

Pozdrawiam
Maciek


--
Kochana Mary!
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Tęsknię za Tobą tragicznie
A.T.Tappman, kapelan Armii Stanów Zjednoczonych