Lukasz Sczygiel napisał(a):
> OK. Ale w wypadku kiedy w firmie mamy 150 pracownikow i tylko 10-15 powyzej
> poziomu "1" to warto wszystkich maglowac na wstepie?
Warto :) Bo to tak naprawdę wcale nie jest maglowanie. Umiejętności
interpersonalne to m.in. umiejętność prowadzenia rozmowy. A jak sama
nazwa wskazuje - "rozmowa kwalifikacyjna". :)

>>> Czy warto maglowac i robic testy takim robotnikom zeby w przyszlosci uzyc ich do
>>> znalezienia jednego kierownika sposrod nich zamiast zatrudnic kogos z zewnatrz
>>> albo miec jednego upatrzonego kandydata z poziomu I?
>>> Oplaci sie?
>> Opłaci. Zwykle czas na rozmowę kwalifikacyjną jest taki sam, czy robisz
>> testy, czy nie. To kwestia odpowiedniej struktury wywiadu
>> rekrutacyjnego, takiej by w tym samym czasie dowiedzieć się o kandydacie
>> więcej.
>>
> No nie jestem pewien. Robienie testow to jeden czas a drugi to ich sprawdzanie
> jakies posortowanie itp. Do tego zanim beda potrzebne moga sie zdezaktualizowac.
> Gostek moze zaczac pic. No chyba ze test takie cos wykrywa.
Jeżeli robimy testy psychometryczne lub AC - to faktycznie zajmuje
więcej czasu. Chyba, że firma organizuje sobie pracę - zamiast żmudnego
ręcznego liczenia, program do którego przenosi się wyniki a te od razu
przeliczane są na steny. Wydruk ląduje w teczce personalnej.

>>>> To dobry sposób, lecz wciąż nie rozwiązuje problemu zwanego - skuteczny
>>>> pracownik nie zawsze jest skutecznym kierownikiem. Brakuje mu um.
>>>> interpersonalnych, których nikt od niego nie wymagał podczas rekrutacji.
>>> Tak ale wybor na poziom 1.5 jest zazwyczaj podyktowany przypuszczeniami ze takie
>>> umiejetnosci ma.
>> Oby tylko przypuszczenia okazał się trafne. Wtedy jest ok.
> No ale jak sa nie trafne to sie pracownika wraca na poziom "1".
A zatem: OK. :)

> Oczywiscie rozmawiamy o sytuacji kiedy nie uzywa sie ludzi takich jak Ty do
> rekrutacji. Bo zawsze lepiej wybierac ludzi przez takich jak Ty ale to kosztuje
> i trwa.
Chyba mnie przeceniasz :)

> Mam wrazenie ze nasza rozmowe mozna strescic tak:
> Wybierajac ludzi na poziom "1" bez filozofowania nad tym jest skuteczne w 25%
> przypadkow jesli pozniej potrzebujemy kierownika.
> Robiac rekrutacje profesjonalnie na poziom "1" mamy 80% skutecznosci w
> znalezieniu dobrego kierownika.
Te 80% pod warunkiem, że przy awansie bierzemy także pod uwagę
obserwacje pracy. Czyli, że przyglądamy się pracownikom przez cały czas
(nie gapimy się non stop na ręce, lecz np. stosujemy wspomniane oceny
okresowe).

> A jak wyglada skutecznosc robienia profesjonalnej rekrutacji na kierownika
> sposrod wstepnie wyselekcjonowanych z juz nabranych jak leci pracownikow "1"
> poziomu?
Cienko. I na ogół wychodzi to dopiero po jakimś czasie, gdy konflikty
pomiędzy pracownikami a kierownikami są już oczywiste, że dlużej nie da
się udawać, że ich nie ma. Klasyczny model to taki, że świeży kierownik,
do niedawna kumpel z tej samej hali, najpierw pobłaża pracownikom, potem
staje się zamordystą (bo nie zna innych sposobów budowania swojej
pozycji kierownika) a potem pracownicy oddają mu agresję. Konflikt się
napędza, nikt nie mówi o nim głośno, kierownik czuje frustrację,
pracownicy są wściekli, zarząd nie wie co się dzieje i... nikt nic nie
robi, jakby problemu nie było.

W skrajnym przypadku znana mi firma przestała udawać, że nie dostrzega
problemu, gdy pracownicy wytoczyli kilku kierownikom sprawy o mobbing.
Potem trzeba było pardon zapierdalać do firmy gasić pożary.

W innym przypadku ślepota członków zarządu pozwalała im wierzyć, że
problemy z egzekwowaniem poleceń da się rozwiązać ucząc kierowników...
prowadzenia zebrań. Dopiero sami uczestnicy objawili (niestety już na
szkoleniu - mój błąd), że tak naprawdę to, czy na zebraniach czy nie,
nie zamierzają egzekwować poleceń zarządu, bo te zarządzenia nie
uwzględniają faktu, że się ich wykonać nie da. Firma dostała
bezużyteczne szkolenie, problem się nie rozwiązał a ja zrobiłem wówczas
ostatnie badanie potrzeb, w którym o problemy pytałem wszystkich prócz
głównych zainteresowanych. Inna sprawa, że sami uczestnicy nie
zamierzali informować zarządu, że polecenia są niemożliwe do
zrealizowania. I w ten sposób znów wchodzimy w obszar um.
interpersonalnych niezbędnych do pełnienia funkcji kierowniczych. Jedną
z nich jest umiejętność przekazywania niepopularnych decyzji nie tylko w
dół ale także w górę. Dochodzi asertywność, umiejętność budowania
relacji z autorytetami, opartych nie na tłumieniu swoich prawdziwych
emocji i obaw lecz na otwartym mówieniu o problemach.

Inna sprawa, że zarząd te same umiejętności mieć powinien.

>>> Jesli mamy akurat na styk ochotnikow na poziom 1 to po co robic im magiel na
>>> przyszlosc? Chyba lepiej jak juz brak kierownika przetestowac najbardziej
>>> kumatych z zakladu razem z kandydatami zewnetrznymi.
>> Skądś musisz wiedzieć, że są najbardziej kumaci. Jeśli wystarczy tylko
>> obserwacja (a zwykle nie wystarcza, bo kadry albo zarząd rzadko kiedy
>> spędza czas na hali) to już zostaje jeden krok do systemu, który
>> proponuję - pod uwagę brać umiejętności techniczne i interpersonalne.
> No ale ja mam na mysli firmy w ktorych nie ma zarzadu. A wlasciciel po hali
> chodzi co dziennie:)
Więc niech otwiera bacznie oczy :)

> W wiekszych firmach twoja wizja sie sprawdza.
Z przykrością stwierdzam, że różnie z tym bywa. Jak pisałem - żeby było
dobrze, góra powinna przyzwolić dołowi na wyrażanie nie tylko
komunikatów typu "yes sir!" ale także "no sir! nie zrobię tego, bo...".
A z tym jest kiepsko.

>>> Nasz spor to chyba: "czy lepiej miec gruba teczke ze wszystkimi na juz czy z
>>> rodzynkami na za tydzien".
>> Spór? Mi się bardzo przyjemnie rozmawia :)
> No spieramy sie bo moje stanowisko jest takie ze nie trzeba robic profesjonalnej
> rekrutacji zeby miec pewne i pozytywne wyniki przy wyborze ludzi do awansu.
> Twoje stanowisko to ze trzeba profesjonalnej rekrutacji bo dostaje sie zupelnie
> inaczej lepszy rezultat.
Ok. Choć do samej rekrutacji bym tego nie sprowadzał. Klucz tkwi tak
naprawdę w dialogu i obserwacji przez cały czas zatrudnienia.
Obserwacji, podkreślam, nie polegającej na gapieniu się na ręce.

>>> Czy twoje idealy zawieraja cos ala: "firma i pracownik to przyjaciele".
>> Raczej firma i pracownik trakują się fair, przy czym obie strony mogą z
>> siebie zrezygnować.
> Czyli miedzy innymi jawnosc i przezroczystosc, wtedy nie ma zdziwienia ze ktos
> cos zrobil (zwolnil sie, obcial wyplate...).
Dokładnie - jawność. :)


>>>>> No tak filozofujac to kazdemu brakuje motywacji bo mozna miec brak
> motywacji do
>>>>> mienia braku motywacji:)
>>>> No i to jest właśnie zadanie dla HR - uczynić tak, by demotywacja nie
>>>> mogła być. Tylko aplauz i zaakceptowanie (czy jakoś tak to było) :)
>>> Idealista:)
>> Pragmatyk :) Dobrać raz a dobrze ludzi jest taniej niż rekrutować bez
>> końca. Taniej kosztowo i czasowo.
>> Zaoszczędzone pieniądze przeznaczy się
>> by zapłacić HR-om za zaoszczędzony, który można przeznaczyć na inne
>> rzeczy - np. na wysłuchanie pracowników / kierowników co nie gra i co z
>> tym zrobić albo na oceny okresowe albo na przygotowanie niezbędnych szkoleń.
>> Odpowiednie motywowanie też jest tańsze niż spadek wydajności
>> spowodowany demotywacją. A na pewno jest to tańsze niż rozwiązywanie
>> niesnasek w firmie, spowodowanych kiepskimi posunięciami zarządu i
>> odrabianie utraconego zaufania pracowników.
>>
> Z tym sie zgadzam. Ostatnio takie cos przerabiamy...
Niesnaski czy udrożnianie komunikacji? :)

>
>>>> Czasami to _wymaga_ znaczy też _pozwala_. Np. nie pozwala się
>>>> skrytykować szefa. Dlaczego? Czy tylko dlatego, że jest szefem nigdy nie
>>>> popełnia błędów i zawsze jest mądrzejszy od pracownika?
>>> Bo to firma szefa i jak sobie chce strzelic w stope to jego prawo? Moim zdaniem
>>> wystarczajacy powod aby bylo dozwolone.
>> A jeśli rykoszet trafi w pracowników? Jeśli pracownik rozwija się i ma
>> faktycznie dobre pomysły? Jesli pracownik lubi, gdy jego pomysły
>> przynajmniej zostaną wysłuchane a nie zanegowane przyrodzonym
>> autorytetem szefa?
>>
> Jaki rykoszet? Przykladowo?
Np. z własnego podwórka. Nieduża firma, struktura płaska. Odszedłem, bo
poczułem, że to, że jestem specjalistą, najlepiej zorientowanym w firmie
w pewnych obszarach, nic nie znaczy. Poczułem, że ważniejszy jest pomysł
mniej obeznanego przełożonego a ja, bez względu na kompetencje mam się
go słuchać bo jest przełożonym. W tej firmie zarządzałem wiele ode mnie
starszymi i bardziej kumatymi ludźmi i przez myśl mi nie przyszło, by
dawać im do zrozumienia, że bez względu na to, że są bardziej
kompetentni, mają mnie sluchać, bo mi podlegają. Dwa miesiące potem
złożyłem wypowiedzenie i była to najlepsza rzecz, jaką mogłem zrobić.
Przełożeni strzelali sobie w stopy (albo przynajmniej celowali nie tam
gdzie powinni) a ja dostawałem rykoszetem "siedź cicho i nie krytykuj
wyższego strzelca od ciebie". Więc odszedłem bo siedzieć cicho nie
lubię. I chyba nie jestem jedynym człowiekiem, który lubi mieć wpływ na
to co robi.

W następnej pracy kłóciliśmy się z szefem do słodkiego bólu. Ale
przynajmniej zasady, jakie wypracowaliśmy w wyniku tych kłótni, były
jasne i akceptowane przez obie strony. I dzięki temu pracowało się o
wiele lepiej.

> Mam osobistego krecka na punkcie swobody i wolnosci oraz prawa wlasnosci.
> Prawem szefa jest robic z firma co chce (jesli jest wlascicielem).
> Prawem pracownika sie zatrudnic lub zwolnic.
Trochę mi to trąci taką "strusią filozofią". Nie obraź się, ale mam
wrażenie, że w ten sposób pozwalasz sobie odmówiać udzielania trudnej,
negatywnej informacji zwrotnej i milczeć do momentu, w którym decydujesz
się odejść. Mylę się?

> Prawem szefa jest wymagac od pracownika pracy w zakresie BHP.
> Tak dlugo jak sie nie ogranicza swobody innych i kogos nie krzywdzi tak dlugo
> robta co chceta.
>
> U nas problemem jest to ze trudno* zalozyc firme i sie usamodzielnic lub dac
> prace innym.
>
> *trudno bo trudniej niz: "chce sprzatac biurowce, kupilem szczoty, kible,
> szmaty, mam formularz z moimi danymi skladam u urzednika on daje mi numerek i
> broszurke z jakimis przepisami "porzadkowymi" i ide pracowac a podatku zaplace
> tyle ile mi wychodzi z excela ze stronki mf.gov.pl"
> U nas trzeba duuuuzo wiecej.
U nas, znaczy w Polsce?

Pozdrawiam
Maciek

--
Kochana Mary!
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Tęsknię za Tobą tragicznie
A.T.Tappman, kapelan Armii Stanów Zjednoczonych