> Brak reakcji to też reakcja. Można przyjąć, że (1) ostracyzm oznacza tu
> nie wprost wyrażoną agresję, (2) robi swoje, nie przejmując się takimi
> krytykującymi burakami jak my, ma nas gdzieś (co też jest agresywne w
> jakiś sposób - w końcu jesteśmy burakami), (3) - dawno nas umieścił w
> KF. Strzelam oczywiście.

To o mnie? Nie, nie umieszczam nikogo w KF i staram się czytać wszystko
w wątkach, w których brałem udział, czy wręcz założyłem.

> Właśnie o takich firmach myślę. To standardadowa struktura produkcyjna -
> III piętrowy stożek. Stosuje się to równie często w Polsce, jak i w
> Niemczech, we Francji, w Stanach. Ten system jest dobry, lecz ma jeden
> słaby punkt - II piętro (kierownik). Problemy II piętra, to jak pisałem,
> mój prywatny kręciek a wziął się on właśnie stąd, że w wielu firmach
> widziałem te same problemy: jak polepszyć um. zarządzania, identyfikację
> z zarządem (a nie z pracownikami) przedstawicieli II piętra. Na pytanie
> jak rekrutowano II piętro, w większości słyszałem odpowiedź:
> "awansowaliśmy z I piętra". A jak rekrutowaliście I piętro? Braliśmy jak
> leci. I tu tkwi problem :)

Ten problem rozwiązuje się w ten sposób, że każdy z pracowników ma w
systemie kadrowym dodatkowe pola na użytek firmy (od biedy może to być
pole z notatkami - zależnie od używanego systemu), w których się
umieszcza wszelkie możliwe spostrzeżenia z rekrutacji nt. przede
wszystkim cech osobowych, a także dopuszczalną ścieżkę rozwoju wg
rekrutera. W ten sposób można brać, jak leci (wręcz biorąc najlepiej
dopasowanych na to konkretne stanowisko i nic więcej), a jednocześnie od
samego początku ustawić pracownikowi granice, których nigdy nie powinien
przekraczać.

> To dobry sposób, lecz wciąż nie rozwiązuje problemu zwanego - skuteczny
> pracownik nie zawsze jest skutecznym kierownikiem. Brakuje mu um.
> interpersonalnych, których nikt od niego nie wymagał podczas rekrutacji.

W systemie, który opisałem poniżej, pracownicy są już na wstępie
oceniani (na wszelki wypadek) pod kątem zdolności interpersonalnych.
Następnie informacja o zbyt dużych* lub zbyt małych zdolnościach służy
do wyznaczenia dopuszczalnych ścieżek kariery. Te informacje są
dodatkowo korygowane w określonych przedziałach czasowych, zależnie od
działu, stanowiska, bieżącej sytuacji itp., ale generalnie z reguły co 3
lub 6 miesięcy.

* Zbyt duże zdolności interpersonalne mogą prowadzić do dużo bardziej
zgubnych skutków, niż zbyt małe, szczególnie, gdy nie idą za nimi
odpowiednio duże kwalifikacje merytoryczne, czy choćby ogólny wysoki
poziom wykształcenia.

> Nie wiem czemu. Po prostu razi. Gdzieś idealistycznie wierzę w prace
> jako uczciwą i partnerską umowę dwóch stron. W to partnerstwo wliczam
> również: wymagam od ciebie więcej na starcie, ale potem nie muszę cię
> zwalniać, bo brakuje ci cech, których nie sprawdziłem.

Od operatora wózka widłowego też będziesz wymagał dużych kwalifikacji?
Czy może lepiej wziąć tego kandydata, który najlepiej się sprawdza
właśnie w roli operatora wózka (nie nadając się jednocześnie choćby i do
niczego innego), wpisując mu tylko adnotację, że jego kariera
bezwzględnie musi się do tego wózka ograniczyć? **

Dodam oczywiście, że żaden pracownik nie może wiedzieć, jakie są jego
granice awansu - ale to chyba oczywiste.

** Dochodzą oczywiście jeszcze koszty rekrutacji, które czasem mogą
przemawiać za nieograniczoną ścieżką kariery - ale to już zależy od
tego, czym się firma zajmuje i jakich potrzebuje pracowników. Inaczej
też się prowadzi proces rekrutacji na typowych wyrobników, gdzie
interesuje nas przede wszystkim fizyczna wydajność, nawet za cenę
zużycia fizycznego i wypalenia, co już w fazie zamierzeń zakłada
konieczność okresowej wymiany tychże wyrobników, a inaczej na
pracowników z choćby niewielkimi perspektywami.

> Nie. Tylko myślę, że uciąć nożem problem (zwolnić) to najłatwiejszy, ale
> też najbardziej radykalny problem. Że jeśli chcemy budować lojalne
> kadry, to trzeba czegoś więcej. Sama nazwa "zasoby ludzkie" określa
> pracownika jak zasób, czyli dobro a nie zło konieczne. Tego staram się
> trzymać.

Chociaż w przypadku niektórych typów ludzi/pracowników, to byś się mocno
przejechał, nie traktując ich jako zło konieczne. I ponownie, tych ludzi
można oczywiście zastąpić lepszymi, ale też droższymi. Lepiej więc chyba
zatrudnić jednego "poganiacza" do takich delikwentów, z nawet przyzwoitą
pensją, niż płacić więcej wszystkim.

> Czasami to _wymaga_ znaczy też _pozwala_. Np. nie pozwala się
> skrytykować szefa. Dlaczego? Czy tylko dlatego, że jest szefem nigdy nie
> popełnia błędów i zawsze jest mądrzejszy od pracownika?

W przypadku pewnych kategorii pracowników (konkretnie, tych najniższych
kategorii) musi panować bezwzględna dyscyplina, nawet gdy szef popełnia
idiotyczne błędy, gdyż brak tejże dyscypliny prowadzi do totalnej
anarchii, plagi kradzieży itd.

Oczywiście znowu można tego typu pracowników zwolnić i zastąpić
"normalniejszymi", ale też droższymi, ale nie o to chodzi. No i jestem
jeszcze w stanie dostrzec koszt społeczny takiej wymiany - właśnie te
kategorie pracowników, po przełożeniu na grupy społeczne, są najbardziej
kryminogenne i odebranie im pracy mogłoby prowadzić do zgubnych skutków
społecznych.

Niestety ludzie, którzy pokończyli w miarę dobre szkoły (podstawowe i
średnie, wyższe to inna historia), a następnie w całej swojej karierze
zawodowej pracowali "w wysokich technologiach", mają tendencję do
niedostrzegania tej klasy problemów - dla nich po prostu świat pracy w
pizzeriach, hutach, czy innych "ciekawych" miejscach, nie istnieje
(najczęściej przedstawiane tłumaczenie: zwolnić się i zatrudnić gdzieś
indziej, w "normalnej" wg ich mniemania firmie).


--
Zobacz, jak się pracuje w Google:
http://pracownik.blogspot.com