Dnia Wed, 25 Jan 2012 15:54:56 +0100, Dorota napisał(a):

> No i co z tego? Czy zadawanie pytań jest zabronione?

Dyskutowanie z netowymi trolami-teoretykami jest raczej bezcelowe. Nie
zauważyłaś po pierwszym poście, że gościu w życiu niewiele widział, a
opowiada tylko o tym co powinno być?


--
marcin

do góry

W dniu 2012-01-25 10:27, Dorota pisze:
> Czy pracodawca może obciąć pracownikowi część pensji w ramach kary za
> notoryczne niewykonywanie jakiegoś obowiązku lub wykonywanie go w sposób
> niewłaściwy? Przy czym nie chodzi o obcięcie premii uznaniowej czy
> jakiejkolwiek innej, tylko części podstawowego wynagrodzenia.
> Jeśli nie wolno mu tego zrobić, to jakie ma możliwości ukarania
> pracownika
> (poza rozwiązaniem umowy, ale to nie wchodzi w grę) przyjmując, że
> pracownik
> był już kilka razy upominany i nie zmienił swojego postępowania?


Zmienić stawkę na umowie, np. miał 4000, to dać mu zasadniczej 3500, a
500zł w formie premii. Jak coś schrzani (kolejne upomnienie) to
polecieć po premii, jak wszystko ok. to dawać całość 500zł.
Jak to zrobić:
1. Aneks do umowy (-jak pracownik zgadza się na takie warunki)
2. Wypowiedzenie zmieniające (-jak pracownik się nie zgadza
dobrowolnie na takie warunki) - tutaj ryzyko, że pracownik się nie
zgodzi i się umowa z nim rozwiąże.

Zagrożenia: posądzenie o dyskryminację. Wtedy najlepiej na danym
stanowisku określić widełki zasadniczej.


Pozdrawiam
{wysfvhobtdanquaojuedy}[kROT11k]

Nikiel ;-)

--
# od niklu # # gg - 4939629 #
# Wyobraźnia jest ważniejsza od wiedzy #
# (A. Einstein) #

do góry

On 2012-01-25 17:11:26 +0100, "Dorota" <d...@o...pl> said:

>
> Użytkownik "Bydlę" <p...@g...com> napisał w wiadomości
> news:jfp8as$c4c$1@cougar.axelspringer.pl...
>> On 2012-01-25 13:47:02 +0100, "Dorota" <d...@o...pl> said:
>>
>>> Tyle, że to żadna kara, a poza tym pracodawca się pewnie nie zgodzi, bo
>>> to w niego
>>> uderzy, a nie w winowajcę.
>
>> Wcześniej pisałaś, że pracodawcy odpowiada taka sytuacja, więc nic się nie
>> zmieni.
>
> Nie, że "odpowiada mu taka sytuacja", tylko, że uważa pracownika za dobrego
> fachowca, więc go nie chce od razu z marszu zwalniać*.

Widocznie źle zrozumiałem twój opis.
W moim odczuciu (a mam tę przewagę, że nie wiem o co dokładnie chodzi,
więc nic nie rozmydla obrazu) pracodawca jest zadowolony z pracownika,
ceni jego umiejętność zrzucania obowiązkow na innych, co potwierdza
się w braku kar dla lenia (oczywiście lenia używam dla urozmaicenia
zapisu - uważam lenistwo za bardzo cenną cechę, będącą motorem
napędowym rozwoju przemysłowego i intelektualnego) i świadomym
obciążaniu jego (lenia) pracą innych.
Ba! Pracodawca może wręcz być wdzięczny leniowi, że ten pokazał
pracodawcy metodę zwiększania obowiązków innym bez konieczności
płacenia im za to. To zaś zwiększa wydajność - powiedzmy - 12 osób,
więc w porównaniu z jedną, wydajną w 70%...
;-)



> Z drugiej strony
> pracownik daje czasem "popalić" i z punktu widzenia pracodawcy mało
> wychowawczy jest brak wyciągania jakichkolwiek konsekwencji z tego powodu


Wracam do zagdanienia - dlaczegóż pracodawca nie korzysta z dostępnych mu kar?

> (bo cóż to są upomnienia i nagany).

Niby nic - ale ta metoda to jak wprowadzenie kary śmierci za KAŻDE
wykroczenie czy przestępstwo, bo "czymże są pouczenia i nagany"?



> Stąd pytanie - w jaki sposób mógłby
> takie konsekwencje wyciągnąć? Jeśli nie finansowe, jeśli nie rozwiązanie
> umowy, to jak? Być może nie ma innych narzędzi?

IMHO zdecydowania, w odróżnieniu od fałszywego hołubienia faworyta.

>
> * nie spotkałeś się nigdy z sytuacją, że pracownik jest bardzo dobrym
> specjalistą, bywa niezastąpiony w wielu sytuacjach, przynosi firmie zyski, a
> mimo to czasem poważnie nawala

Raz. Poważnym ludziom poważne nawalenie zmienia nastawienie.
Można wybaczyć spoźnienie, można wybaczyć język, można wybaczyć
przynoszenie ryby na obiad (jeśli jest jadalnia). Poważnych nawalanek
nie można. (m.in. dlatego oficerowie w wojsku mają broń krótką)

> chciałam zobrazować
> sytuację, w której pracodawca miewa czasem związane ręce, bo ma dobrego
> fachurę, który czasem daje ciała.

Według mnie to się nie opłaca. Wbrew chwilowym/pozornym korzyściom finansowym.
(wiem, że nie pomagam, ale tak sądzę)

--
Bydlę

do góry

Użytkownik "zly" <b...@N...fm> napisał w wiadomości
news:2lxg31fo5bfk.dlg@piki.fixed...
> Dnia Wed, 25 Jan 2012 15:54:56 +0100, Dorota napisał(a):
>
>> No i co z tego? Czy zadawanie pytań jest zabronione?
>
> Dyskutowanie z netowymi trolami-teoretykami jest raczej bezcelowe. Nie
> zauważyłaś po pierwszym poście, że gościu w życiu niewiele widział, a
> opowiada tylko o tym co powinno być?

Właściwie zaczęło mi coś światać, ale sądziłam, że może jeszcze będzie jakiś
chleb z tej mąki ;-)

Pozdrowienia
Dorota

do góry

"Nikiel ;)" <n...@O...poczta.fm> napisał w wiadomości

> Zmienić stawkę na umowie, np. miał 4000, to dać mu zasadniczej 3500, a
> 500zł w formie premii. Jak coś schrzani (kolejne upomnienie) to polecieć
> po premii, jak wszystko ok. to dawać całość 500zł.
> Jak to zrobić:
> 1. Aneks do umowy (-jak pracownik zgadza się na takie warunki)
> 2. Wypowiedzenie zmieniające (-jak pracownik się nie zgadza dobrowolnie na
> takie warunki) - tutaj ryzyko, że pracownik się nie zgodzi i się umowa z
> nim rozwiąże.

Bardzo Ci dziękuję za odpowiedź. Brzmi sensownie :)
Myślę, że ów pracownik bez większego problemu może się zgodzić na takie
zmiany, ponieważ de facto nic mu nie ubędzie, a na tej robocie też i jemu
zależy.

> Zagrożenia: posądzenie o dyskryminację.

Wówczas z pozostałymi też można podpisać podobne aneksy.

Pozdrawiam
Dorota

do góry

W dniu 2012-01-26 14:17, Dorota pisze:
> "Nikiel ;)" <n...@O...poczta.fm> napisał w wiadomości
>
>> Zmienić stawkę na umowie, np. miał 4000, to dać mu zasadniczej 3500, a
>> 500zł w formie premii. Jak coś schrzani (kolejne upomnienie) to polecieć
>> po premii, jak wszystko ok. to dawać całość 500zł.
>> Jak to zrobić:
>> 1. Aneks do umowy (-jak pracownik zgadza się na takie warunki)
>> 2. Wypowiedzenie zmieniające (-jak pracownik się nie zgadza
>> dobrowolnie na
>> takie warunki) - tutaj ryzyko, że pracownik się nie zgodzi i się umowa z
>> nim rozwiąże.
>
> Bardzo Ci dziękuję za odpowiedź. Brzmi sensownie :)
> Myślę, że ów pracownik bez większego problemu może się zgodzić na takie
> zmiany, ponieważ de facto nic mu nie ubędzie, a na tej robocie też i jemu
> zależy.
>
>> Zagrożenia: posądzenie o dyskryminację.
>
> Wówczas z pozostałymi też można podpisać podobne aneksy.

zagrożenie, ktos może się nie zgodzic na aneks, wtedy punkt 2, a wtedy
może znaleźć sobie inna pracę... Umowa się rozwiąże i jeśli nic się nie
zmieniło - pracodawca zapłaci jeszcze odprawę :)



--
Kaczus
http://kaczus.republika.pl

do góry

Tomasz Kaczanowski wrote:

> zagrożenie, ktos może się nie zgodzic na aneks, wtedy punkt 2, a wtedy
> może znaleźć sobie inna pracę... Umowa się rozwiąże i jeśli nic się
> nie zmieniło - pracodawca zapłaci jeszcze odprawę :)

Masz na myśli wynagrodzenie za okres wypowiedzenia
czy odprawę?

do góry

On 2012-01-26 14:17:46 +0100, "Dorota" <d...@o...pl> said:

> "Nikiel ;)" <n...@O...poczta.fm> napisał w wiadomości
>
>> Zmienić stawkę na umowie, np. miał 4000, to dać mu zasadniczej 3500, a
>> 500zł w formie premii. Jak coś schrzani (kolejne upomnienie) to polecieć
>> po premii, jak wszystko ok. to dawać całość 500zł.
>> Jak to zrobić:
>> 1. Aneks do umowy (-jak pracownik zgadza się na takie warunki)
>> 2. Wypowiedzenie zmieniające (-jak pracownik się nie zgadza dobrowolnie na
>> takie warunki) - tutaj ryzyko, że pracownik się nie zgodzi i się umowa z
>> nim rozwiąże.
>
> Bardzo Ci dziękuję za odpowiedź. Brzmi sensownie :)
> Myślę, że ów pracownik bez większego problemu może się zgodzić na takie
> zmiany, ponieważ de facto nic mu nie ubędzie, a na tej robocie też i jemu
> zależy.
>
>> Zagrożenia: posądzenie o dyskryminację.
>
> Wówczas z pozostałymi też można podpisać podobne aneksy.

I wracamy do tego, że teraz za lenistwo naszego bohatewra odpowiadać
będą pozostali pracownicy (ci sumienni!), którzy dostaną wypowiedzenie
dotychczasowych warunków finansowych...
;>



--
Bydlę

do góry

Użytkownik "Dorota" <d...@o...pl> napisał w wiadomości
news:jfos3h$sbp$1@news.icm.edu.pl...
>
> Użytkownik "Jarosław Postawa" <d...@a...pl> napisał w wiadomości
> news:4f1fed06$0$1265$65785112@news.neostrada.pl...
>>W dniu 2012-01-25 10:27, Dorota pisze:
>>> Czy pracodawca może obciąć pracownikowi część pensji w ramach kary za
>>> notoryczne niewykonywanie jakiegoś obowiązku lub wykonywanie go w sposób
>>> niewłaściwy?
>>
>> Jeśli potrafi wykazać, że na skutek działań lub zaniechań pracownika
>> poniósł szkodę - art 114 - 122 KP
>>
>>
>> Pozdrawiam,
>> Jarek
>
> Szkoda (o ile to w ogóle można tak nazwać) jest taka, że w wyniku
> zaniedbywania tych obowiązków, pewne zadania muszą kończyć lub poprawiać
> inni współpracownicy, przy czym oczywiście mało kto robi to z radością,
> (pomimo tego, że wszyscy w dziale mają niemal identyczne obowiązki). Nie
> ma
> szkód stricte materialnych czy finansowych.
>
> Z pozdrowieniami
> Dorota


imho pracodawca moze wykazac ze są, suma sumarum płaci dwa razy za tą samą
pracę. jeśli to się zdarza systematycznie, to wyliczenie przed sądem stawki
godzinowej razy czas potrzebny na zrobienie tej rzeczy jest bardzo proste.

do góry

Użytkownik "Dorota" <d...@o...pl> napisał w wiadomości
news:jfos4q$sc3$1@news.icm.edu.pl...
> "Jackare" <1...@t...com.pl> napisał w wiadomości
> news:jfoqps$6me$1@node2.news.atman.pl...
>
>> Pracodawca może nałożyć na pracownika karę porządkową. Kara porządkowa
>> dotyczy określonych sytuacji a jej nałożenie odbywa się wg określonej w
>> KP
>> procedury. Niespełnienie tej procedury otwiera pracownikowi drogę do w
>> zasadzie wygranego procesu w sądzie pracy.
>
> A jak wyglądać może taka kara porządkowa?
Może być np finansowa. Przedmiotowy zakres i procedury stosowania są opisane
w KP.


> Czyli jeśli pracodawca powie "Kaziu, jeśli jeszcze raz schrzanisz to
> zadanie, to potrącę Ci z pensji xxx zł" i da Kaziowi do podpisania
> oświadczenia, że ten zgadza się na takie warunki, a Kazio to podpisze, to
> da
> się to "przepchąć" w ten sposób?
>

Nie. To dupa nie pracodawca. Wystarczy sformalizować niektóre aspekty
zlecania i rozliczania zadań z pracownikami by mieć w ręku niepodważalne
dowody na realizację lub brak realizacji zleconych prac. Takie dowody dają
podstawę do podejmowania odpowiednich decyzji i chronią interesy obydwu
stron bez potrzeby podpisywania dodatkowych umów, a pracodawca niech się
zastanowi czego tak naprawdę chce bo w tym przypadku raczej nie da się zjeść
ciastka i mieć ciastka.
--
Jackare

do góry