Wojciech Jaczewski pisze:
> gont wrote:
>

> Nie wszystkie praktyki, które powstały mają uzasadnienie merytoryczne.
> Przyznam, że historii tej praktyki nie znam - czy wybierano tak ludzi od
> zawsze, czy kiedyś inaczej a w którymś momencie zmieniono formę na samą
> rozmowę.
>

Dla mnie ma sens. Ale prawdę mówiąc nie znam innej. Jak ja się
rekrutowałem (znaczy byłem kandydatem) to zawsze tak to wyglądało.

To może z drugiej strony. Jak w takim razie według Was powinno to
wyglądać? Same testy? A może kawałek softu do wykonania?

>> Co do umiejętności oratorskich, to wbrew pozorom też jest to dobrze
>> sprawdzić, szczególnie w przypadku programistów. Niestety zdarzają się
>> jednostki z ujemnym interfejsem komunikacyjnym.
>
> I te umiejętności są w przypadku programisty ważniejsze od umiejętności
> programowania?

A czy ja to gdzieś napisałem?

> A przy braku jakiegokolwiek sprawdzenia umiejętności programowania,
> umiejętności prowadzenia rozmowy, wygląd, itp. stają się jedynymi kryteriami
> wyboru.
>

Bez przesady. Nie wiem czemu robicie założenie, że kandydat łże jak
pies. Jaki miałby w tym interes? Jeśli nie umie programować to w
rozmowie z kompetentną osobą (w naszym wypadku jest to kierownik działu
programistów), to przecież od razu wyjdzie. Jak napisze biegły angielski
i niemiecki, a nie potrafi złożyć dwóch zdań, to wystarczy że część
rozmowy będzie w obcym języku i co wtedy zrobi?

Poza tym standardem jest zatrudnienie na okres próbny. Jaki sens miałoby
dla kandydata nakłamać jak głupi, żeby po miesiącu wylecieć z hukiem?

>> Pracujemy w zespole, i niestety nawet geniusz, jeśli nie będzie umiał
>> sklecić dwóch zdań, to jego wartość dramatycznie spada.
>
> Mówiąc szczerze... wątpię. Jeśli ktoś poprawnie rozwiąże jakiś istniejący
> problem, to co złego się stanie, jeśli nie będzie umiał w piękny sposób się
> tym pochwalić? I nawet jeśli nie będzie to "geniusz" a tylko człowiek nieco
> ponad przeciętną w firmie - szkody to wg mnie nie przyniesie.
> Nie przeceniałbym też umiejętności rozmowy w pracy w zespole. Owszem,
> człowiek z lepszymi umiejętnościami oratorskimi, zdoła przekonać kierownika
> - przykładowo - że błąd nie jest nie w jego części, lecz w części kogoś
> innego - ale raczej KORZYŚCI to zespołowi nie przynosi.
> Na prawdę, dopóki się rozwiązuje istniejące problemy, a nie próbuje ich
> zwalić na kogoś innego, to umiejętność rozmowy jest mało ważna.

A tam, łapiecie mnie za słówka. Przyczepiliście się do tych umiejętności
oratorskich i dorabiacie jakieś ideologie.

Jedyne co twierdzę, że umiejętność sprawnego dogadania się jest jedną z
ważnych cech u programisty i też powinna podlegać ocenie w czasie
rekrutacji.

>> Co gorsza jesteśmy małą firmą, więc zdarza się (raczej rzadko), że
>> programista musi np pogadać z klientem, albo przeprowadzić szkolenie.
>
> A mi się gadanie z przedstawicielami klienta (przedstawicielami nie-
> handlowymi, lecz technicznymi) zdarzało często. Ale to nie były rozmowy w
> stylu że mam się autopromować przed człowiekiem, tylko pomóc w rozwiązaniu
> jakiegoś problemu, lub omówić niektóre szczegóły techniczne tworzonego
> dopiero urządzenia.
>

No i znów.

Tak napisałem "pochwalić". Nie, nie chodziło mi o reklamę i
autopromocję, tylko o zaprezentowanie swoich umiejętności i doświadczenia.

--
gonT
>>Trzeba się pilnować, bo inaczej ani się człowiek nie obejrzy, a już
zaczyna każdego żałować i w końcu nie ma komu w mordę dać.
(W. Wharton: Ptasiek)<<