gont wrote:

>> Nie wszystkie praktyki, które powstały mają uzasadnienie merytoryczne.
>> Przyznam, że historii tej praktyki nie znam - czy wybierano tak ludzi od
>> zawsze, czy kiedyś inaczej a w którymś momencie zmieniono formę na samą
>> rozmowę.
>>
>
> Dla mnie ma sens. Ale prawdę mówiąc nie znam innej. Jak ja się
> rekrutowałem (znaczy byłem kandydatem) to zawsze tak to wyglądało.
>
> To może z drugiej strony. Jak w takim razie według Was powinno to
> wyglądać? Same testy? A może kawałek softu do wykonania?

Akurat w tym momencie tylko ja tutaj piszę o sprawdzianach, więc być może
niepotrzebnie liczba mnoga.
Ja do tej pory (dwa razy w życiu) zetknąłem się z taką formą, że dostałem
zadanie do wykonania, w jakimś stopniu podobne do tego, co później miałbym
robić, chociaż stosunkowo krótkie - aby dało się w krótkim czasie zrobić. W
jednym wypadku program miałem odesłać następnego dnia, w drugim - w ciągu
tygodnia (ten drugi przypadek dla doświadczonego człowieka powinien być do
zrobienia w ciągu jednego dnia).
W jednym przypadku rozmowa polegała wyłącznie na przekonaniu się, że
kandydat chce się zatrudnić (przyszedł i zgodził się na taki sprawdzian), a
w drugim - rozmowa jak wszędzie + ten projekt do zrobienia.

Testy - w sensie pytania i odpowiedzi - są wg mnie niepotrzebne, jeśli jest
krótki program do wykonania. Jeśli chodzi o samą rozmowę, to myślę że można
ją ograniczyć do rozmowy o organizacji pracy w firmie.

>> A przy braku jakiegokolwiek sprawdzenia umiejętności programowania,
>> umiejętności prowadzenia rozmowy, wygląd, itp. stają się jedynymi
>> kryteriami wyboru.
>>
>
> Bez przesady. Nie wiem czemu robicie założenie, że kandydat łże jak
> pies. Jaki miałby w tym interes? Jeśli nie umie programować to w
> rozmowie z kompetentną osobą (w naszym wypadku jest to kierownik działu
> programistów), to przecież od razu wyjdzie.

Tu nie chodzi o to czy łże, czy nie. Wiedza a umiejętności to nie to samo.
Załóżmy, że chciałbym wyselekcjonować sobie przywódcę dla grupy ludzi. I
zgłoszą mi się:
1. Tzw. urodzony przywódca - człowiek mający wszystkie predyspozycje do
kierowania ludźmi.
2. Człowiek z wykształceniem psychologicznym/socjologicznym, znający całą
teorię dotyczącą kierowania ludźmi.

Kandydat pierwszy będzie się do tej roli nadawał, natomiast kandydat drugi -
lepiej wypadnie na rozmowie.

> Jak napisze biegły angielski
> i niemiecki, a nie potrafi złożyć dwóch zdań, to wystarczy że część
> rozmowy będzie w obcym języku i co wtedy zrobi?
>
> Poza tym standardem jest zatrudnienie na okres próbny. Jaki sens miałoby
> dla kandydata nakłamać jak głupi, żeby po miesiącu wylecieć z hukiem?

Tu nie tylko chodzi o nakłamanie. Tego, jak często człowiek robi błędy
podczas programowania, czy jak szybko osiąga zamierzony cel, na rozmowie się
nie zaprezentuje.

>
>>> Pracujemy w zespole, i niestety nawet geniusz, jeśli nie będzie umiał
>>> sklecić dwóch zdań, to jego wartość dramatycznie spada.
>>
>> Mówiąc szczerze... wątpię. Jeśli ktoś poprawnie rozwiąże jakiś istniejący
>> problem, to co złego się stanie, jeśli nie będzie umiał w piękny sposób
>> się tym pochwalić? I nawet jeśli nie będzie to "geniusz" a tylko człowiek
>> nieco ponad przeciętną w firmie - szkody to wg mnie nie przyniesie.
>> Nie przeceniałbym też umiejętności rozmowy w pracy w zespole. Owszem,
>> człowiek z lepszymi umiejętnościami oratorskimi, zdoła przekonać
>> kierownika - przykładowo - że błąd nie jest nie w jego części, lecz w
>> części kogoś innego - ale raczej KORZYŚCI to zespołowi nie przynosi.
>> Na prawdę, dopóki się rozwiązuje istniejące problemy, a nie próbuje ich
>> zwalić na kogoś innego, to umiejętność rozmowy jest mało ważna.
>
> A tam, łapiecie mnie za słówka. Przyczepiliście się do tych umiejętności
> oratorskich i dorabiacie jakieś ideologie.

Nie chodzi mi wcale o łapanie za słówka. Wiem przecież, że ten sposób
rekrutacji to nie Twój wymysł, lecz powszechna praktyka. W swoich
wypowiedziach głównie komentuję tę praktykę, a akurat tak się trafiło, że -
przynajmniej częściowo - stajesz w jej obronie. Lubię czasami konfrontacyjny
styl rozmowy (także na żywo), więc pomijam różne rozwlekłe wstępy,
tłumaczące że nie chcę tutaj zarzucać czegoś rozmówcy, ale... Z tego samego
powodu dobieram tutaj akurat takie a nie inne określenia.

> Jedyne co twierdzę, że umiejętność sprawnego dogadania się jest jedną z
> ważnych cech u programisty i też powinna podlegać ocenie w czasie
> rekrutacji.

Trochę jeździłem do zewnętrznych firm (fabryk), gdzie wspólnie
uruchamialiśmy różne sprzęty i mam jedną obserwację: są ludzie, którzy robią
dobre wrażenie w ciągu pierwszej godziny, a są tacy, którzy przy pierwszym
spotkaniu/rozmowie robią wrażenie nieszczególne, ale w dłuższym czasie
współpracuje się na prawdę świetnie. Sam znam człowieka (z fabryki), którego
przy pierwszym spotkaniu, oraz po iluś rozmowach telefonicznych - jak się
później okazało BARDZO niedoceniałem.

> No i znów.
>
> Tak napisałem "pochwalić". Nie, nie chodziło mi o reklamę i
> autopromocję, tylko o zaprezentowanie swoich umiejętności i doświadczenia.

Niestety: umiejętności prezentuje się poprzez wykonywanie czynności, których
ta umiejętność dotyczy. Innej metody nie znam.
Co do opowiadania o doświadczeniu: stosowaliśmy powiedzonko "wszystko jest
proste, dopóki samemu się tego nie robi" - rozmówca ma małe szanse zgadnąć,
na ile trudne było to, co kandydat robił, chyba że robił dokładnie to samo,
czym zajmuje się rekrutujący. Miejsca na autopromocję (lub jej brak) jest tu
mnóstwo.