thomas napisał(a):
> Pracownikow do przeszkolenia nie bedzie zbyt wielu, sadze ze nie
> przekrocze 15-20 osob
To całkiem spora grupa. Jeśli będzie szkolona jednocześnie, to ilość
pytań i czas na case'y z automatu rośnie.

> glownie to pracownicy naszej centrali, czyli kadry, ksiegowosc,
> dyrekcja '[;-)]
bleeee (z powodów opisanych w poście obok)

> i kilka osob na zwyklych stanowiskach biurowych
> zajmujacych sie wszystkim i niczym oraz byc moze osoby z biur podrozy
> i/albo pracownicy hurtowni ;-)
Jeśli dobrze rozumiem, to grupa jest mocno zróżnicowana i uczestnicy w
różny sposób i w innych celach korzystaja z kompa. To wymusza sporą
ogólność poruszanych zagadnień.


> padlo cos na temat testu, tylko nie bardzo wyobraz sobie test w postaci
> papierowej, np. jakies pytanie z worda/excela - nawet latwe odpowiedzi
> czasami moga zmylic niektore osobe, ktore wykonuja niektore rzeczy
> automatycznie - nie wiedzac nawet co robia :) "Bo tak mi pokazano to
> tak robie..."
Jak w każdej analizie potrzeb - zacznij od maksymalnie otwartych pytań.
W jakim celu najczęściej uzywasz komputera? Z jakich programów
korzystasz najczęściej? Z wymienionych przez Ciebie programów, ile
procent spędzasz w każdym z nich?
Jadę z głowy, więc pytania z pewnością mogą być lepsze.
Dla zaoszczędzenia czasu, możesz porozmawiać z osobna z każdym
pracownikiem, np. przez telefon (2 - 3 min. na pracownika).
Po analizie wstępnie zebranych danych możesz opracować konkretną ankietę
- czego używają, w jakim stopniu, czego powinni używać etc., w której
pytania imo też powinny być opisowe (w jaki sposób zrobić to i to?)

> a jaki macie sposob na panie, ktore po 3 ggodzinach lopatologicznego
> tlumaczenia jak wyeksprotowac jakies faktury, z programu symfonia
> handel, nadal tego nie moga zrobic?
Unikam łopatologicznego tłumaczenia. Osoby różnią się pod względem
preferowanej modalności sensorycznej (wzrokowcy, słuchowcy,
kinestetycy), więc w przypadku niektórych z nich tłumaczenie może mieć
efekt bliski zeru. To raz. Dwa - czlowiek lepiej wdraża i przyswaja to,
do czego sam doszedł, niż to, co mu powiedziano. Dlatego warto każdej
osobie dać mozliwość samodzielnego dojścia do właściwego rozwiązania
albo połączyć osoby w zespoły pracujące razem nad jakimś zagadnieniem.
Przy kompie to chyba max. 2 osoby. Większy zespół jest raczej bez sensu.
Gotowego przepisu Ci nie podam, bo musiałbym się b. poważnie zastanowić
(nad każdym ćwiczeniem zresztą) a na tapecie mam co innego (też
szkoleniowego, ale z innej branży) :)

pozdr.
m.

--
Kochana Mary!
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Tęsknię za Tobą tragicznie
A.T.Tappman, kapelan Armii Stanów Zjednoczonych

do góry

Jakub Lisowski napisał(a):
> Dnia Wed, 23 Aug 2006 13:40:26 +0200, Irving Washington <lp.po@kyzcbos_m.wspak.pl>
> w <echerc$6hm$1@news.onet.pl> napisał:
>
>> Użytkownik "Jakub Lisowski" <j...@S...kofeina.net> napisał w
>
>>>> Spotkaj się z całą grupą i daj im się bezpiecznie wypowiedzieć na temat
>>>> swoich umiejętności, np. daj każdemu marker. Teraz niech wszyscy razem
>>>> podejdą do tablicy i określą swoje umiejętności w danym temacie na
>>>> jakiejś
>>> Duża tablica.
>> Zwykły flipchart. Na nim skala od 1 do 5, opis skali (co znaczy dana ocena).
>> Uczestnik podchodzi i stawia kropkę.
>
> Uważaj, ja odniosłem wrażenie, że inicjator wątku jest zatrudniony jako
> informatyk biurowy i ma zrobić szkolenie dla
> kolegów/koleżanek/kołorkerów, tam może nie być czegoś tak zaawansowanego
> jak flipchart.
Flipchart zaawansowany? :) To podstawowe narzędzie biurowe :)

>
>>> a osoba
>>> uważa, że wie ile powinna i jej to wystarczy.
>> Może mało precyzyjnie się wyraziłem. Wywiad grupowy ma zdiagnozować
>> przekonania na temat własnej wiedzy, problemy i oczekiwania. Ankieta -
>> poziom umiejętności. Ankieta może być testem.
>
> Jeżeli to jest szkolenie wewnetrzne, to albo ankietę i test przeprowadzi
> się w trakcie pracy - oznacza to zmarnowanie kilku godzin pracy biura,
Max. 30 minut :)

> dodatkowo może to zaowocować tym, że wyniki ankiety będą drastycznie
> niższe od rzeczywistych umiejętności w przypadku braku motywacji do
> poprawnego (zgodniego ze stanem faktycznym wiedzy) rozwiązania zadań.
Nie sądzę by było to bardzo prawdopodobne.

> <cytat>
> zajmuje sie w firmie informatyka, bede za jakis czas
> przeprowadzal podstawowe szkolenie pracownikow w zakresie informatyki w
> przedsiebiorstwie
> </cytat>
> Jeżeli jest trenerem, ok, jezeli informatykiem biurowym, może mieć
> drastycznie pod górkę.
Dlatego trzeba chłopakowi pomóc.

> Teraz opiszę środki, które mogłyby zaowocować dokształceniem się owej kobiety:
> - przypomnienie jej, że miała podręcznik do Worda, i żeby se doczytała
> - pojechanie po premii uznaniowej - nie w gesti nauczającego
> .
> Inne środki są absolutnie nieskuteczne z powodu iścia po linii
> najmniejszego oporu przez ową panią - do bieżącej pracy jest doskonale
> przygotowana.
A jakie są te inne środki? Może faktycznie są nieskuteczne, bo źle
dobrane do owej pani.
>
>>>>> Nie ściemniaj, jesli nie wiesz od razu.
>>>> Jeśli czegoś nie wiesz - zapytaj grupę. Nikt nie jest alfą i omegą a
>>>> wypracowanie rozwiązania przez grupę lepiej zapadnie im w pamięć niż
>>>> podczas
>>>> miniwykładu.
>>> A jak grupa nie będzie wiedziała, albo grupie nie bedzie się chciało?
>> Zgodnie z efektem synergii powinna wiedzieć lub wypracować rozwiązanie,
>> jakie jej pomoże się dowiedzieć.
>
> Zakładasz minimum współpracy u szkolonych - że oni będą chcieli się
> czegoś dowiedzieć na tym szkoleniu.
Zakładam zwyczajną sytuację szkoleniową, w której grupa podlega
zwyczajnym zjawiskom zachodzącym w grupie i jak to grupa szkoleniowa
dzieli się pod kątem orientacji - na uczestników zorientowanych na
proces, cele i uczestnictwo.

Jeśli szkoleniowiec nie zarżnie motywacji grupy, to przynajmniej część
będzie chciała się czegoś nauczyć.

> Jeżeli nie ma motywacji, najczęściej pieniężnej, niewiele osób chce
> się szkolić tak o, dla samego zdobywania wiedzy.
No właśnie tu się nie zgadzamy :) Miałem b. różne sytuacje na
szkoleniach - ludzi zmuszonych do uczestnictwa, ludzi zrobionych w konia
przez organizatora (im kazał przyjść na 8:00, mi na 10:00, czekali 2
godziny), ludzi zagrożonych bezrobociem, ludzi nastawionych bardzo na
anty (bo co ich taki gnojek będzie uczył), ludzi bardzo silnie tkwiących
w stereotypach i niechętnych na nową wiedzę etc. Za każdym razem jakoś
ową motywację dało się uzyskać.

Nie pomyślałeś, że zwyczajną motywacją do szkolenia może być chęć
ulżenia sobie w pracy? I że opór przed szkoleniem jest naturalnym
elementem początku każdego szkolenia? :)

> Innym przypadkiem jest zlecenie szkolenia zatrudnionemu na stanowisku
> informatyka/tonerowegp synaszwagra, co może prowadzić do a) żenadnego
> poziomu szkolenia, b) żenadnego i demoralizującego przepływu gotówy, c)
> powodu reakcji alergicznej opisanego powyżej.
Prawda. A syn szwagra będzie miał sporego kaca po szkoleniu.

> Reasumując: osoba która musi przeprowadzić szkolenie musi dokładnie
> poznać, co robią osoby, i znaleźć _proste_ sposoby na to, aby osobom
> robiło się szybciej i wydajniej, wtedy wszyscy będą zadowoleni -
> pracujący - bo mniej się narobią, a może nawet będą wydajniejsi,
> prowadzący szkolenie, bo na coś się przydał i zlecający szkolenie -
> kierownictwo - bo podwładni coś z tego szkolenia wynieśli.
Wot i prawda.

pozdr.
m.

--
Kochana Mary!
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Tęsknię za Tobą tragicznie
A.T.Tappman, kapelan Armii Stanów Zjednoczonych

do góry

Dnia Wed, 23 Aug 2006 21:48:53 +0200, Irving Washington <m...@d...doPLer>
w <ecibrc$b23$1@inews.gazeta.pl> napisał:

> Jakub Lisowski napisał(a):
>> Jeżeli to jest szkolenie wewnetrzne, to albo ankietę i test przeprowadzi
>> się w trakcie pracy - oznacza to zmarnowanie kilku godzin pracy biura,
> Max. 30 minut :)

Zaraz - jeśzli szkolenie trwa 30 minut, to sorry.
Jeżeli zaś z okazji szkolenia zostanie zmarnowanych 30 minut, a reszta
będzie produktywna, to tutaj się różnimy na temat produktywności
szkolenia.

>> dodatkowo może to zaowocować tym, że wyniki ankiety będą drastycznie
>> niższe od rzeczywistych umiejętności w przypadku braku motywacji do
>> poprawnego (zgodniego ze stanem faktycznym wiedzy) rozwiązania zadań.
> Nie sądzę by było to bardzo prawdopodobne.

No zaraz. Skoro za nierozwiązanie zadania w ankiecie nic mi nie grozi,
to po co je rozwiązywać?

>> Teraz opiszę środki, które mogłyby zaowocować dokształceniem się owej kobiety:
>> - przypomnienie jej, że miała podręcznik do Worda, i żeby se doczytała
>> - pojechanie po premii uznaniowej - nie w gesti nauczającego
>> .
>> Inne środki są absolutnie nieskuteczne z powodu iścia po linii
>> najmniejszego oporu przez ową panią - do bieżącej pracy jest doskonale
>> przygotowana.
> A jakie są te inne środki? Może faktycznie są nieskuteczne, bo źle
> dobrane do owej pani.

Prośby, tłumaczenie, pokazywanie, demonstrowanie.
Pani jest ogólnie chamska, nie ma czasu a potem natarczywie domaga się
uwagi.

> Jeśli szkoleniowiec nie zarżnie motywacji grupy, to przynajmniej część
> będzie chciała się czegoś nauczyć.

Jaka to zwykle część bywa?

>> Jeżeli nie ma motywacji, najczęściej pieniężnej, niewiele osób chce
>> się szkolić tak o, dla samego zdobywania wiedzy.
> No właśnie tu się nie zgadzamy :) Miałem b. różne sytuacje na
> szkoleniach - ludzi zmuszonych do uczestnictwa, ludzi zrobionych w konia
> przez organizatora (im kazał przyjść na 8:00, mi na 10:00, czekali 2
> godziny), ludzi zagrożonych bezrobociem, ludzi nastawionych bardzo na
> anty (bo co ich taki gnojek będzie uczył), ludzi bardzo silnie tkwiących
> w stereotypach i niechętnych na nową wiedzę etc. Za każdym razem jakoś
> ową motywację dało się uzyskać.

Szacuneczek w takim razie.

> Nie pomyślałeś, że zwyczajną motywacją do szkolenia może być chęć
> ulżenia sobie w pracy? I że opór przed szkoleniem jest naturalnym

Jeżeli osoba nie zdaje sobie sprawy, że nauczenie się czegoś może jej
ulżyć, to musisz jej to udowodnić.
Po drugie - jeżeli będzie się jej pracowało lżej, straci podstawy do
wiecznego narzekania, jak jest jej ciężko.

Ale ja pracowałem w parabudżetówce, może w czymś generującym zyski jest
inaczej.

ja czyli jakub
--
Z zaparkowanego Forda Fulkersona wysiedli generał Grant i porucznik
Revoke.

do góry

Jakub Lisowski napisał(a):
> Dnia Wed, 23 Aug 2006 21:48:53 +0200, Irving Washington <m...@d...doPLer>
> w <ecibrc$b23$1@inews.gazeta.pl> napisał:
>
>> Jakub Lisowski napisał(a):
>>> Jeżeli to jest szkolenie wewnetrzne, to albo ankietę i test przeprowadzi
>>> się w trakcie pracy - oznacza to zmarnowanie kilku godzin pracy biura,
>> Max. 30 minut :)
>
> Zaraz - jeśzli szkolenie trwa 30 minut, to sorry.
Max 30 min. na wypełnienie ankiety.

>
>>> dodatkowo może to zaowocować tym, że wyniki ankiety będą drastycznie
>>> niższe od rzeczywistych umiejętności w przypadku braku motywacji do
>>> poprawnego (zgodniego ze stanem faktycznym wiedzy) rozwiązania zadań.
>> Nie sądzę by było to bardzo prawdopodobne.
>
> No zaraz. Skoro za nierozwiązanie zadania w ankiecie nic mi nie grozi,
> to po co je rozwiązywać?
Traktujesz tą ankietę jako zbiór zadań a to powinna być specyficzna
forma dialogu - jak robisz to i to?

>> A jakie są te inne środki? Może faktycznie są nieskuteczne, bo źle
>> dobrane do owej pani.
> Prośby, tłumaczenie, pokazywanie, demonstrowanie.
> Pani jest ogólnie chamska, nie ma czasu a potem natarczywie domaga się
> uwagi.
Zachowuje się tak na szkoleniu? Czy w sytuacjach indywidualnego
kontaktu, np. telefonicznego?

>> Jeśli szkoleniowiec nie zarżnie motywacji grupy, to przynajmniej część
>> będzie chciała się czegoś nauczyć.
> Jaka to zwykle część bywa?
Każda może być krytyczną. Zależy od tego, na jakim etapie znajduje się
grupa i co zrobi prowadzący. Dla mnie osobiście najtrudniejszy jest
początek szkolenia, kiedy opór w grupie jest największy, najsilniejsze
oczekiwania względem trenera, największa potrzeba określenia jasnych
zasad. To można porównać do sytuacji kryzysowej. Wówczas potrzebny jest
charyzmatyczny przywódca (Robert Giulliani, Napoleon albo nawet taki
Adolf H.) albo autorytarny menedżer. O ile przywódca i menedżer
dysponują narzędziami przymusu,to trener nie. Dlatego początek szkolenia
to przede wszystkim budowanie bezpieczeństwa uczestników i budowanie
zaufania. Jeśli go nie ma - jest trudniej.

Inny moment krytyczny, to próba konfrontacji uczestnika - nieformalnego
lidera grupy z trenerem (liderem formalnym). Jeśli trener niewłaściwie
ową konfrontację wykorzysta, grupa może obrócić się przeciwko niemu i w
efekcie niczego nie nauczyć.

>>> Jeżeli nie ma motywacji, najczęściej pieniężnej, niewiele osób chce
>>> się szkolić tak o, dla samego zdobywania wiedzy.
>> No właśnie tu się nie zgadzamy :) Miałem b. różne sytuacje na
>> szkoleniach - ludzi zmuszonych do uczestnictwa, ludzi zrobionych w konia
>> przez organizatora (im kazał przyjść na 8:00, mi na 10:00, czekali 2
>> godziny), ludzi zagrożonych bezrobociem, ludzi nastawionych bardzo na
>> anty (bo co ich taki gnojek będzie uczył), ludzi bardzo silnie tkwiących
>> w stereotypach i niechętnych na nową wiedzę etc. Za każdym razem jakoś
>> ową motywację dało się uzyskać.
>
> Szacuneczek w takim razie.
Dzięki :)


>> Nie pomyślałeś, że zwyczajną motywacją do szkolenia może być chęć
>> ulżenia sobie w pracy? I że opór przed szkoleniem jest naturalnym
>
> Jeżeli osoba nie zdaje sobie sprawy, że nauczenie się czegoś może jej
> ulżyć, to musisz jej to udowodnić.
No właśnie nie. Najlepsze, co można zrobić, to dać jej się samej
przekonać, że to się przyda (zgodnie z regułą celów - wewnętrznych i
zewnętrznych). Klasycznym otwarciem szkolenia jest zebranie od grupy
informacji, czego oczekują po szkoleniu. Później w trakcie można się do
tego odnosić, angażując ludzi w wypracowanie rozwiązań. Nie ma co się
jednak przejmować negatywną postawą jednej uczestniczki na początku
szkolenia. Ale koniecznie trzeba zareagować, bo taki sabotaż bywa
zaraźliwy - np. rozwinąć wątek - co dokładnie ma na myśli, mówiąc, że na
nic jej się to nie przyda, dlaczego tak sądzi. Potem taką osobę można
zaangażować (np. w kontrolę czasu wykonania ćwiczeń albo coś innego),
skonfrontować z grupą itp. Zależy od zachowania. Gotowego przepisu tutaj
nie ma.

> Po drugie - jeżeli będzie się jej pracowało lżej, straci podstawy do
> wiecznego narzekania, jak jest jej ciężko.
Wiesz, zastanawiam się nie nad tym, czy jest sens taką osobę szkolić,
tylko czy jest sens się z nią męczyć. :)

> Ale ja pracowałem w parabudżetówce, może w czymś generującym zyski jest
> inaczej.
Tak samo. Proces grupowy jest ten sam.

pozdr.
m.
--
Kochana Mary!
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Tęsknię za Tobą tragicznie
A.T.Tappman, kapelan Armii Stanów Zjednoczonych

do góry

ogolnie rzecz biorac dyskusja troche sie rozrosla, wiadomo, zeby dobrze
przeprowadzic takie szkolenie, trzeba miec praktyke, pewnie sporo
samemu umiec (nie chodzi mi o przedmiot szkolenia, tylko umiejetnosci
dydaktyczne i do tego charyzme odpowiednia itp) ale to juz pominmy.
podejrzewam ze wiekszosc z was ma o wiele wiele wieksze doswiadczenie
niz ja w tej dziedzinie. Troche daleko wszyscy wybrneliscie w ten temat
za co tez dziekuje:)
Powiem Wam tak, odnosnie tej pani ktorej dalem przyklad (export faktur
z symfoni handel) to kilkukrotnie kilka osob - na rozne sposoby jej
tlumaczylo, ale ona nic...podejrzewam ze to dziala na zasadzie - po co
ja mam to robic, skoro ktos moze przyjsc i zrobic to za mnie, dobrze ze
ta hurtownia jest blisko naszej centrali bo inaczej to bym killim
zrobil:) uciecie premi albo cos nie wchodzi w ogole w gre...
a co do szkolenia, to raczej ma byc proste, podstawowe, glownie tez
interesuje mnie to, jak mowic zeby zachecic, jak zaczac itp:) bo
wiadomo ze niezbyt dobry poczatek moze zepsuc wszyskto :) pozdrawiam

do góry

thomas napisał(a):
> Powiem Wam tak, odnosnie tej pani ktorej dalem przyklad (export faktur
> z symfoni handel) to kilkukrotnie kilka osob - na rozne sposoby jej
> tlumaczylo, ale ona nic...podejrzewam ze to dziala na zasadzie - po co
> ja mam to robic, skoro ktos moze przyjsc i zrobic to za mnie,


Każdą taką sytuację powinieneś doprecyzować. Zakłócenia na szkoleniu
mają pierwszeństwo. Jeśli się ich nie przełamie - nie ma co liczyć na
efekty szkolenia, nie mówiąc już o zwykłym uznaniu dla ciężkiej jak
cholera, bądź co bądź, pracy trenera.
Poznaj powody, dla których ta pani nie potrafi lub nie chce. Ludzie
często milczeniem maskują agresję względem trenera, sabotującymi uwagami
("to nie uda się", "tego się nie da", "na nic mi się ta wiedza nie
przyda") maskują potrzebę pomocy, wewnętrzną frustrację, konflikt
pomiędzy chęcią włączenia się w pracę grupy a obawami przed negatywną
oceną albo wewnętrzną samotność. Itd.


> a co do szkolenia, to raczej ma byc proste, podstawowe, glownie tez
> interesuje mnie to, jak mowic zeby zachecic, jak zaczac itp:) bo
> wiadomo ze niezbyt dobry poczatek moze zepsuc wszyskto :) pozdrawiam

Na początek tworzenie struktury: wyjaśnij zasady szkolenia - od której
do której potrwa, jakie zagadnienia będą omawiane, co ile będą przerwy itp.
Ustal z grupą sygnał, w jaki sposób będzie Cię informować, że się nudzi
lub chce przerwy.
Jeśli ludzie się nie znają - niech każdy opowie krótko coś o sobie i o
jego potrzebach lub wyobrażeniach związanych ze szkoleniem. Jeśli będą
rozne od tego, co zaplanowałeś - informuj o tym na bieżąco. Jeśli ktoś
stwierdzi, że ma potrzeby takie, jak pozostali, którzy już się
wypowiedzieli, poproś o podanie tych potrzeb własnymi słowami.

Potem możesz krótko nawiązać do korzyści, związanych z komputerem - że
bez poznania podstaw matka nie będzie mogła poznać na jakie strony
zapuszcza się jej synalek, że poznając więcej z komputera możemy kupować
taniej na allegro i wygrywać (jakimiś snajperami) czy coś w ten deseń.
Odnieś szkolenie nie tylko do potrzeb zawodowych uczestników ale do
potrzeb ogólnych. A potem przejść do konkretnych zagadnień.
Nie przegadaj szkolenia. Daj ludziom się wypowiedzieć - w jaki sposób
można to i tamto zrobić, jak oni to robią. Nie deprecjonuj tego, co
powiedzą. Trener jest doradcą a nie alfą i omegą.

Nie gadaj dłużej niż 15 minut, bo uśpisz ludzi.

W skrócie tyle.

pozdr.
m.

P.S. Tak poza konkursem to dziękuję Ci za ten wątek, bo mnie
zainspirowałeś do odświeżenia kilku ważnych rzeczy :)
--
Kochana Mary!
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Tęsknię za Tobą tragicznie
A.T.Tappman, kapelan Armii Stanów Zjednoczonych

do góry

> P.S. Tak poza konkursem to dziękuję Ci za ten wątek, bo mnie
> zainspirowałeś do odświeżenia kilku ważnych rzeczy :)

ja tym bardziej dziekuje ;-)

do góry