Any User <u...@a...pl> wrote:
> Dlaczego? Np. sposób mówienia o największej porażce, czy wadzie mówi
> bardzo wiele o kandydacie.
W pracy to mozna popelnic bledy, sa one nieodlaczna jej czescia, istotna
jest ich czestotliwosc, umiejetnosc diagnozowania i poprawiania. Nie
rozumiem widocznie HRowej definicji bledow.

> Z powodami, dla których chce pracować, jest już troszkę inaczej - to
> pytanie jest dobre dla kandydata na handlowca - wiadomo w końcu, jaki
> jest główny powód jego chęci do pracy, natomiast bardzo dużo o jego
> umiejętnościach mówi to, w jaki sposób odpowie.
>
> W ten sposób można zrekrutować kogoś do pracy fizycznej, a nawet nie do
> końca, bo nie można bez "dziwnych" pytań określić jego "tresowalności"
> (określenie za Jotte, bardzo mi się ono podoba).
Gwarantuje Ci, ze kadrami sredniego szczebla z central miedzynarodowych
korporacji nie dyskutowalem nigdy o podawaniu cegiel badz trzepaniu
dywanow, mimo wszystko skupialismy sie na konkretach. Co do
tresowalnosci, wystarczy na podstawie CV zapytac o sposob realizacji
jakiegos projektu, pytajac przy okazji o istotne detale, zeby
zorientowac sie czy kandydat postepuje wedlug uznanych
wzorcow/standardow czy robi po partyzancku "BOJAWIEMLEPIEJ". Stad plynie
na talerzu informacja o tresowalnosci pracownika. Jesli w trakcie
opowiesci wyjda na wierzch jakies zachowania niestandardowe
(odstepstwa), mozna temat podrazyc, pytajac dlaczego tak, a nie inaczej
i byc moze wylowic samodzielnie myslaca perelke, jelsi taki jest cel.

> Natomiast bez dziwnych pytań absolutnie się nie da dobrze zrekrutować
> pracownika na stanowisko, z którego jest otwarta jakaś ścieżka kariery,
> gdyż po prostu nie da się na podstawie suchych umiejętności ustalić,
> jakie kandydat ma zdolności w zakresie głębokiego motywowania
> podwładnych, ani wielu innych rzeczy.
>
Takie umiejetnosci nalezy oceniac w realnym, produkcyjnym srodowisku, a
nie na podstawie glupich odpowiedzi na glupie pytania.

> I później dochodzi do głupich sytuacji typu awans na stanowisko
> kierownicze na podstawie najlepszych wyników w pracy na stanowisku
> wykonawczym, z pominięciem (braku) kwalifikacji u awansowanego, co
> prowadzi do obniżenia wydajności pracy całego działu. Widziałem kilka
> takich firm (amerykańskich i również europejskich) i wiem, co mówię.
>
Alez to co opisujesz, to blad awansujacego, ktory przyjal zle kryteria,
a nie procesu rekrutacji ani tym bardziej osoby awansowanej.

Wwieslaw