> > Mam dokladnie to samo wrazenie. Jak rozmawiam z Polakami to padaja
> > pytanie do bolu idiotyczne: najwiekszy sukces/porazka, najwieksza wada,
> > dlaczego chce Pan u nas pracowac, co Pan wniesie do naszej firmy itepe
> > itede. Bezedura.
>
> Dlaczego? Np. sposób mówienia o największej porażce, czy wadzie mówi
> bardzo wiele o kandydacie.
>
Jestes przyzwyczajony do traktowania pracownika jako "wszechstronnego".
Na ogolnie pojetym zachodzie pracownika traktuje sie nawet bardziej
instrumentalnie niz sadzisz. Po prostu ocenia sie czy jest w stanie wykonac
konkretna czynnosc (czy to kopanie rowu czy pisanie oprogramowania) i pilnuje
sie wykonania tych zadan.

> > Jak rozmawiam z tech mgr z USA, UK czy ostatnio Szwajcarii -
> > pytania sa konkretne. Napisal Pan w CV ze zna to to i to - prosze
> > uszczegolowic, jakie zadania potrafi Pan wykonac jakich nie. Czy
> > potrafilby Pan zrobic to, to i tamto. Moze Pan pracowac w nocy? A w
> > godzinach nadliczbowych. Dziekujemy, oddzwonimy. Dzwonia na drugi dzien.
>
> W ten sposób można zrekrutować kogoś do pracy fizycznej, a nawet nie do
> końca, bo nie można bez "dziwnych" pytań określić jego "tresowalności"
> (określenie za Jotte, bardzo mi się ono podoba).
Nie koniecznie. Praca fizyczna nie rozni sie wiele od pisania programow jesli
chodzi o skutecznosc i egzekwowanie rezultatu. Jesli zleceniodawca jest w stanie
egzekwowac wykonanie planu to nieistotne jest czy ktos robi to bo wierzy w Zen
czy chce zarobic $.


> Natomiast bez dziwnych pytań absolutnie się nie da dobrze zrekrutować
> pracownika na stanowisko, z którego jest otwarta jakaś ścieżka kariery,
> gdyż po prostu nie da się na podstawie suchych umiejętności ustalić,
> jakie kandydat ma zdolności w zakresie głębokiego motywowania
> podwładnych, ani wielu innych rzeczy.
To jest postawienie sprawy odwrotnie. Dotychczas (bo ostatnio widze ze sie to
zmienia) normalne bylo ze do firmy zatrudnia sie swierzynke i ja ksztaltuje tak
aby byla optymalna dla firmy i kariery w tej firmie. U nas to bylo od 20lat na
odwrot. pracodawcy chcieli wyksztalconych, doswiadczonych tytanow pracy juz
gotowych od dnia przyjecia do pracy ale nikt nie myslal skad sie tacy maja
pojawic. Ale zgodze sie ze w pewnych warunkach tak trzeba postepowac i po prostu
wybierac najodpowiedniejszych na dane stanowisko czy sciezke kariery. Jednak nie
oceniam tej metody jako podstawowej. Wydaje mi sie ze wlasnie te "tresowalnosc"
nalezy wykorzystywac ale w sposob cywilizowany czyli przez budowanie wiezi z
firma a nie terroryzmu...

> I później dochodzi do głupich sytuacji typu awans na stanowisko
> kierownicze na podstawie najlepszych wyników w pracy na stanowisku
> wykonawczym, z pominięciem (braku) kwalifikacji u awansowanego, co
> prowadzi do obniżenia wydajności pracy całego działu. Widziałem kilka
> takich firm (amerykańskich i również europejskich) i wiem, co mówię.
Tzw. (OIDP) szczyt niekompetencji. Pracownik ma dobre wyniki i promuje sie go az
na jakims stanowisku sobie nie radzi i zostaje tam osiagajac kiepskie wyniki. A
zdegradowanie takiego to (w naszej kulturze) gorsze niz zwolnienie...

--
Lukasz Sczygiel

--
Wysłano z serwisu OnetNiusy: http://niusy.onet.pl