> * Zbyt duże zdolności interpersonalne mogą prowadzić do dużo bardziej
> zgubnych skutków, niż zbyt małe, szczególnie, gdy nie idą za nimi
> odpowiednio duże kwalifikacje merytoryczne, czy choćby ogólny wysoki
> poziom wykształcenia.
>
Zgadzam sie z toba ale trzeba dodac jedna uwage:
To jest prawda tylko w bardzo specyficznych warunkach.
Jesli zbudujesz sobie produkcje w oparciu o ludzkie roboty to wsadzajac miedzy
nie jakiegos lekkoducha moze on zdezorganizowac calosc. Tak w skrocie.

Pamietaj o tym ze taka struktura oparta na samych robotach jest tak samo
delikatna jak struktura zlozona z samych noblistow one tylko w inny sposob sie
rozkladaja i sa na inne rzeczy uczulone ale sa tak samo niestabilne.
Tak jak z dinozaurami...

> > Nie wiem czemu. Po prostu razi. Gdzieś idealistycznie wierzę w prace
> > jako uczciwą i partnerską umowę dwóch stron. W to partnerstwo wliczam
> > również: wymagam od ciebie więcej na starcie, ale potem nie muszę cię
> > zwalniać, bo brakuje ci cech, których nie sprawdziłem.
>
> Od operatora wózka widłowego też będziesz wymagał dużych kwalifikacji?
> Czy może lepiej wziąć tego kandydata, który najlepiej się sprawdza
> właśnie w roli operatora wózka (nie nadając się jednocześnie choćby i do
> niczego innego), wpisując mu tylko adnotację, że jego kariera
> bezwzględnie musi się do tego wózka ograniczyć? **
>
Masz racje, ale znowu trzeba pamietac ze jesli firma sie zmieni bedziesz musial
ludzi zwalniac i zatrudniac innych. Jesli firma ci sie zmiena tylko raz na 10
lat to ok. W zyciu wychodzi ze lepszy wariant to elastycznosc i roznorodnosc.

> Dodam oczywiście, że żaden pracownik nie może wiedzieć, jakie są jego
> granice awansu - ale to chyba oczywiste.
>
A dlaczego? Ma umowe z okresem wypowiedzenia? No to tyle czasu masz na
zastapienie go jesli wykalkuluje ze mu sie nie podoba. Podobne zasady jakie sam
oczekujesz ale w druga strone.
Jesli zorientuje sie ze zostal "nabrany" to moze sie zezloscici i opusci cie z
hukiem...

> W przypadku pewnych kategorii pracowników (konkretnie, tych najniższych
> kategorii) musi panować bezwzględna dyscyplina, nawet gdy szef popełnia
> idiotyczne błędy, gdyż brak tejże dyscypliny prowadzi do totalnej
> anarchii, plagi kradzieży itd.
>
Napisz mi gdzie (region) tacy ludzi zyja? Bo widzialem ludzi z wielu miejsc w
polsce i jakos nie moge sobie wyobrazic tak strasznego miejsca.

> Oczywiście znowu można tego typu pracowników zwolnić i zastąpić
> "normalniejszymi", ale też droższymi, ale nie o to chodzi. No i jestem
> jeszcze w stanie dostrzec koszt społeczny takiej wymiany - właśnie te
> kategorie pracowników, po przełożeniu na grupy społeczne, są najbardziej
> kryminogenne i odebranie im pracy mogłoby prowadzić do zgubnych skutków
> społecznych.
>
Tu czesciowo masz racje. Ale to nie tak ze praca zajmuje ludzi. Ludzi zajmuja
cele w zyciu i ich realizacja. Czasem za pomoca pracy.

> Niestety ludzie, którzy pokończyli w miarę dobre szkoły (podstawowe i
> średnie, wyższe to inna historia), a następnie w całej swojej karierze
> zawodowej pracowali "w wysokich technologiach", mają tendencję do
> niedostrzegania tej klasy problemów - dla nich po prostu świat pracy w
> pizzeriach, hutach, czy innych "ciekawych" miejscach, nie istnieje
> (najczęściej przedstawiane tłumaczenie: zwolnić się i zatrudnić gdzieś
> indziej, w "normalnej" wg ich mniemania firmie).
>
Ja pracowalem na niskich stanowiskach pare lat. I wiem o czym piszesz. Ale wiem
tez ze to nie zamek chroni przed zlodziejem. Przed zlodziejem chroni jego brak
lub sasiad ktory widzi zlodzieja.

W pewnej firmie nie bylo zamkow, klodek. Bylo rozliczanie ze zuzycia, magazynier
i okazjonalne kontrole. Co sie okazalo? Ze ludzie nie kradli. Bo raczej nie bylo
jak (rozliczanie) a jak sie udalo to ryzyko wtopy, wstydu, zwolnienia bylo
wieksze niz zysk z kradziezy. A zeby nik zlosliwie nie podlozyl do torebki
jakiejs znajdzki to ludzie do roboty nosili tylko buleczki...
I nie trzeba nikogo traktowac jak zwierza...

--
Lukasz Sczygiel



--
Wysłano z serwisu OnetNiusy: http://niusy.onet.pl

do góry

Lukasz Sczygiel napisał(a):
>> Lukasz Sczygiel napisał(a):
>> A jak rekrutowaliście I piętro? Braliśmy jak
>> leci. I tu tkwi problem :)
> Jesli tak bylo to pewnie z powodu braku chetnych.
> W firmach w ktorych pracowalem na tym niskim poziomie rekrutacja byla robiona na
> zasadzie ogladu zewnetrznego i ocenienia powierzchownego kandydata.
> Zeby pakowac pomidory wystarczy ze masz zdrowe cialo i nie wygladasz na szajbusa.
> Czy widzisz powod zeby robic bardziej szczegolowa rekrutacje?
W dwóch przypadkach widzę:
1. Jeśli za jakiś czas będę chiał zrobić z niego kierownika ds.
pakowania pomidorów :)
2. W pracy potrzebna jest szeroko pojmowana uczciwość lub po prostu
stwarza ona miejsce do robienia wałków. Np. praca mechanika
samochodowego. Wiele się nasłuchałem od mojego mechanika, jak to
pracownicy znikali z pieniędzmi lub kosztownymi narzędziami albo jak to
jeden pracownik postawił w warsztacie kradziony samochód. Albo od
znajomej fryzjerki, której pracownica z dziennym utargiem zwiała do
Hiszpanii. Mam wrażenie, choć nie dopytywałem, że te przypadki mają
jeden wspólny mianownik - "black money". Bez umowy ciężko ścigać
nieuczciwego "pracownika".

> Czy warto maglowac i robic testy takim robotnikom zeby w przyszlosci uzyc ich do
> znalezienia jednego kierownika sposrod nich zamiast zatrudnic kogos z zewnatrz
> albo miec jednego upatrzonego kandydata z poziomu I?
> Oplaci sie?
Opłaci. Zwykle czas na rozmowę kwalifikacyjną jest taki sam, czy robisz
testy, czy nie. To kwestia odpowiedniej struktury wywiadu
rekrutacyjnego, takiej by w tym samym czasie dowiedzieć się o kandydacie
więcej.

>> To dobry sposób, lecz wciąż nie rozwiązuje problemu zwanego - skuteczny
>> pracownik nie zawsze jest skutecznym kierownikiem. Brakuje mu um.
>> interpersonalnych, których nikt od niego nie wymagał podczas rekrutacji.
> Tak ale wybor na poziom 1.5 jest zazwyczaj podyktowany przypuszczeniami ze takie
> umiejetnosci ma.
Oby tylko przypuszczenia okazał się trafne. Wtedy jest ok.

> Jesli mamy akurat na styk ochotnikow na poziom 1 to po co robic im magiel na
> przyszlosc? Chyba lepiej jak juz brak kierownika przetestowac najbardziej
> kumatych z zakladu razem z kandydatami zewnetrznymi.
Skądś musisz wiedzieć, że są najbardziej kumaci. Jeśli wystarczy tylko
obserwacja (a zwykle nie wystarcza, bo kadry albo zarząd rzadko kiedy
spędza czas na hali) to już zostaje jeden krok do systemu, który
proponuję - pod uwagę brać umiejętności techniczne i interpersonalne.

> Nasz spor to chyba: "czy lepiej miec gruba teczke ze wszystkimi na juz czy z
> rodzynkami na za tydzien".
Spór? Mi się bardzo przyjemnie rozmawia :)

> Wychowalem sie "robotniczo" w roznych firmach i tylko dwu nie lubie ale w
> reszcie nie pracuje:) nie czuje ze mam sie oddawac jakiejs firmie/kierownikowi.
> Ale tam gdzie jestem robie to co do mnie nalezy i ktos tego oczekuje. Jesli nie
> jestem pewny jednego czy drugiego to pytam. Czy to odpowiada twoim idealom?
Tak, to w pełni odpowiada moim ideałom. Nie chodzi o to, by się komuś
oddawać - firma pracownikowi i pracownik firmie tylko by nawzajem
traktować się serio. Postawa "to gdzie robię, to moja sprawa" też mi w
pełni odpowiada. To przecież Twoje a nie firmy życie, w którym firma i
praca jest tylko jednym z elementów. Chodzi o to, by obu stronom było
dobrze - Tobie i firmie.


> Czy twoje idealy zawieraja cos ala: "firma i pracownik to przyjaciele".
Raczej firma i pracownik trakują się fair, przy czym obie strony mogą z
siebie zrezygnować.

>>> Fajnie. Jesli to pierwsza wtopa to zupelnie zrozumiale.
>> To nie była pierwsza wtopa. Pierwsza to była ta, w której HR dowiedział
>> się, że facet pije. To była druga wtopa.
> To ze ktos pije to jego sprawa. Jesli z powodu gorzaly nic nie zepsul to wg mnie
> wtopy nie bylo.
Był pijany w pracy. To już wtopa. :)

> Oczywiscie dla mnie odkrycie picia jest dodatkowym ryzykiem ale to tak jak z
> wojna - gina tam ludzie ale przeciez wielu po wojnie zostaje a kazdy z nich na
> tej dlugiej wojnie nie zginal a czasem nawet ranny nie byl.
Ja bym to nazwał tak: odkrycie picia jest dodatkowym ryzykiem ale to jak
z małżeństwem (zaznaczam: istnieje instytucja rozwodu) - ludzie mają
różne wady ale przecież wiążemy się nie tylko za zalety ale także mimo wad.

>
>>> No tak filozofujac to kazdemu brakuje motywacji bo mozna miec brak motywacji do
>>> mienia braku motywacji:)
>> No i to jest właśnie zadanie dla HR - uczynić tak, by demotywacja nie
>> mogła być. Tylko aplauz i zaakceptowanie (czy jakoś tak to było) :)
> Idealista:)
Pragmatyk :) Dobrać raz a dobrze ludzi jest taniej niż rekrutować bez
końca. Taniej kosztowo i czasowo. Zaoszczędzone pieniądze przeznaczy się
by zapłacić HR-om za zaoszczędzony, który można przeznaczyć na inne
rzeczy - np. na wysłuchanie pracowników / kierowników co nie gra i co z
tym zrobić albo na oceny okresowe albo na przygotowanie niezbędnych szkoleń.
Odpowiednie motywowanie też jest tańsze niż spadek wydajności
spowodowany demotywacją. A na pewno jest to tańsze niż rozwiązywanie
niesnasek w firmie, spowodowanych kiepskimi posunięciami zarządu i
odrabianie utraconego zaufania pracowników.

>> Czasami to _wymaga_ znaczy też _pozwala_. Np. nie pozwala się
>> skrytykować szefa. Dlaczego? Czy tylko dlatego, że jest szefem nigdy nie
>> popełnia błędów i zawsze jest mądrzejszy od pracownika?
> Bo to firma szefa i jak sobie chce strzelic w stope to jego prawo? Moim zdaniem
> wystarczajacy powod aby bylo dozwolone.
A jeśli rykoszet trafi w pracowników? Jeśli pracownik rozwija się i ma
faktycznie dobre pomysły? Jesli pracownik lubi, gdy jego pomysły
przynajmniej zostaną wysłuchane a nie zanegowane przyrodzonym
autorytetem szefa?

> [ciach kombinator]
>> Paradoksalnie ich zachowanie świadczy o motywacji do poprawienia
>> warunków życiowych (bezpodstawna renta), tyle, że chyba nie o taką
>> motywację nam chodzi? :)
>>
> No dokladnie o takim trybie postepowania myslalem.
> Teraz mamy tak ze ludziska chca sie miec lepiej ale robia to w sposob jaki
> potrafia. A ze dorastali w PRL to tam takie postepowanie bylo najlepsze. Wazne:
> bylo najlepsze dla nich.
> Teraz okazuje sie ze lepiej wspolpracowac (z roznych technicznych,
> organizacyjnych, spolecznych powodow) ale oni tego jeszcze nie rozumieja. I
> obawiam sie ze jesli dojdziemy do spoleczenstwa jak w szwecji czy niemczech
> (zycie osobno) to bedzie klops z zorganizowanego bezpiecznego spoleczenstwa.
Brrrr, w życiu nie chciałbym dojść do społeczeństwa szwedzkiego, ale to
już z zupełnie innych powodów :)

Pozdrawiam
Maciek

--
Kochana Mary!
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Tęsknię za Tobą tragicznie
A.T.Tappman, kapelan Armii Stanów Zjednoczonych

do góry

Any User napisał(a):
>> A czym grożą "zbyt duże" um. interpersonalne?
>
> 1. Możliwością _umiejętnego_ maskowania niekompetencji merytorycznych,
> oraz zaniżonego wkładu własnej pracy.
Czy to nie jest przypadkiem wyuczona bezradność? Umiejętności
interpersonalne raczej nie mają z nią nic wspólnego.


> 2. Możliwością podburzania załogi do egzekwowania swoich praw, przy
> jednoczesnym minimalnym wkładzie własnym, a także ogólnymi tendencjami
> do działania na korzyść swoją i kolegów obok, a niekorzyść firmy jako
> całości.
Czyli do motywowania załogi do upomnienia się o swoje prawa? To świetny
argument za a nie przeciw.


>> IMO powinien wiedzieć, jakie kryteria musi spełnić, by mieć szanse na
>> awans.
> Ja pisałem o granicach, a nie o kryteriach. Jeśli pracownik wie, że
> dotarł do najwyższego możliwego dla siebie stanowiska i dalszy awans ma
> całkowicie zamknięty, to się nie stara i nie daje z siebie wszystkiego,
> bo po prostu nie ma motywacji.
Dlaczego? Nie wszyscy są nastawieni tylko i wyłącznie na rozwój.
Niektórzy i w pewnym wieku zwłaszcza najbardziej cenią sobie stabilizację.


>>> Chociaż w przypadku niektórych typów ludzi/pracowników, to byś się
>>> mocno przejechał, nie traktując ich jako zło konieczne.
>> Jak pisałem - to błąd rekrutacji, zatrudniać "zło konieczne" a nie
>> wina człowieka, że jest np. tak a nie inaczej ukształtowany.
> Nie tyle błąd rekrutacji, co polityka płacowa firmy.
Jak wolisz. Niech będzie - błędna polityka płacowa firmy :)

>> idiotyczne błędy, gdyż brak tejże dyscypliny prowadzi do totalnej
>>> anarchii, plagi kradzieży itd.
>> Dlaczego i w jaki sposób prowadzi akurat do tego?
> Pewna kategoria ludzi musi czuć nad sobą bata, gdyż inaczej zachowują
> się tak, a nie inaczej. Z drugiej jednak strony, ci sami ludzie potrafią
> uzyskać najwyższą wydajność, pracując jednocześnie za mniejsze
> pieniądze. Dokładnie nie jestem pewien, jak to funkcjonuje, ale w
> praktyce po prostu się tak dzieje.
Nie wiem, jaka to kategoria ale mam wrażenie, że firma prowadzi
specyficzną politykę dostosowaną do specyficznej kategorii ludzi.
Dlaczgo nie zmienić owej polityki. Wówczas możnaby zmienić także
kategorię ludzi na takich, co nie muszą czuć bata nad sobą. Co przeszkadza?

> Jeśli Cię ten temat interesuje, to poszukaj też sobie materiałów nt.
> rekrutacji antyterrorystów - tam jest podobna zasada, tj. celowo
> zatrudnia się tzw. niespokojne dusze, gdyż będą one sobie znacznie
> lepiej radziły od "gogusiów w okularkach po studiach" (to określenie
> pochodzi z jednego z wywiadów z policjantami od AT). Jednakże takich
> ludzi trzeba bardzo mocno pilnować, gdyż mają bardzo silną pokusę do
> przechodzenia na stronę mafii. Nadal zatrudnia się jednak właśnie ich (a
> nie gogusiów, którzy są w pracy mniej konfliktowi), gdyż całościowo się
> to opłaca.
Pilnować nie oznacza tłamsić, żyłować i zamykać gębę, gdy mówią o swoich
potrzebach.

Pozdrawiam
Maciek

--
Kochana Mary!
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Tęsknię za Tobą tragicznie
A.T.Tappman, kapelan Armii Stanów Zjednoczonych

do góry

>>>> Chociaż w przypadku niektórych typów ludzi/pracowników, to byś się
>>>> mocno przejechał, nie traktując ich jako zło konieczne.
>>> Jak pisałem - to błąd rekrutacji, zatrudniać "zło konieczne" a nie
>>> wina człowieka, że jest np. tak a nie inaczej ukształtowany.
>> Nie tyle błąd rekrutacji, co polityka płacowa firmy.
> Jak wolisz. Niech będzie - błędna polityka płacowa firmy :)

Może i błędna, ale się opłaca. A firma ma przede wszystkim zarabiać -
cała reszta jest podporządkowana temu naczelnemu celowi.

Poza tym, w pewnym sensie masz rację - można tą politykę płacową
poprawić i być może zarobić więcej - ale to tego potrzebne są
odpowiednie kwalifikacje "miękkie" u różnych osób na wysokich szczeblach
- a jeśli ktoś ich akurat nie posiada, to pojawia się dylemat, co
lepsze: odnosić sukcesy dla firmy, czy pozwolić komu _innemu_ odnosić
sukcesy jeszcze większe, ale samemu nie mieć z tego nic.

> Nie wiem, jaka to kategoria ale mam wrażenie, że firma prowadzi
> specyficzną politykę dostosowaną do specyficznej kategorii ludzi.
> Dlaczgo nie zmienić owej polityki. Wówczas możnaby zmienić także
> kategorię ludzi na takich, co nie muszą czuć bata nad sobą. Co przeszkadza?

Właśnie to, co napisałem wyżej.

"Co z tego, że wydajność mojego działu wzrośnie o 20%, skoro ja
przestanę być jego dyrektorem?"



--
Zobacz, jak się pracuje w Google:
http://pracownik.blogspot.com

do góry

> Lukasz Sczygiel napisał(a):
> >> Lukasz Sczygiel napisał(a):
> >> A jak rekrutowaliście I piętro? Braliśmy jak
> >> leci. I tu tkwi problem :)
> > Jesli tak bylo to pewnie z powodu braku chetnych.
> > W firmach w ktorych pracowalem na tym niskim poziomie rekrutacja byla robiona na
> > zasadzie ogladu zewnetrznego i ocenienia powierzchownego kandydata.
> > Zeby pakowac pomidory wystarczy ze masz zdrowe cialo i nie wygladasz na
szajbusa.
> > Czy widzisz powod zeby robic bardziej szczegolowa rekrutacje?
> W dwóch przypadkach widzę:
> 1. Jeśli za jakiś czas będę chiał zrobić z niego kierownika ds.
> pakowania pomidorów :)
> 2. W pracy potrzebna jest szeroko pojmowana uczciwość lub po prostu
> stwarza ona miejsce do robienia wałków. Np. praca mechanika
> samochodowego. Wiele się nasłuchałem od mojego mechanika, jak to
> pracownicy znikali z pieniędzmi lub kosztownymi narzędziami albo jak to
> jeden pracownik postawił w warsztacie kradziony samochód. Albo od
> znajomej fryzjerki, której pracownica z dziennym utargiem zwiała do
> Hiszpanii. Mam wrażenie, choć nie dopytywałem, że te przypadki mają
> jeden wspólny mianownik - "black money". Bez umowy ciężko ścigać
> nieuczciwego "pracownika".
>
OK. Ale w wypadku kiedy w firmie mamy 150 pracownikow i tylko 10-15 powyzej
poziomu "1" to warto wszystkich maglowac na wstepie?

> > Czy warto maglowac i robic testy takim robotnikom zeby w przyszlosci uzyc ich do
> > znalezienia jednego kierownika sposrod nich zamiast zatrudnic kogos z zewnatrz
> > albo miec jednego upatrzonego kandydata z poziomu I?
> > Oplaci sie?
> Opłaci. Zwykle czas na rozmowę kwalifikacyjną jest taki sam, czy robisz
> testy, czy nie. To kwestia odpowiedniej struktury wywiadu
> rekrutacyjnego, takiej by w tym samym czasie dowiedzieć się o kandydacie
> więcej.
>
No nie jestem pewien. Robienie testow to jeden czas a drugi to ich sprawdzanie
jakies posortowanie itp. Do tego zanim beda potrzebne moga sie zdezaktualizowac.
Gostek moze zaczac pic. No chyba ze test takie cos wykrywa.

> >> To dobry sposób, lecz wciąż nie rozwiązuje problemu zwanego - skuteczny
> >> pracownik nie zawsze jest skutecznym kierownikiem. Brakuje mu um.
> >> interpersonalnych, których nikt od niego nie wymagał podczas rekrutacji.
> > Tak ale wybor na poziom 1.5 jest zazwyczaj podyktowany przypuszczeniami ze takie
> > umiejetnosci ma.
> Oby tylko przypuszczenia okazał się trafne. Wtedy jest ok.
>
No ale jak sa nie trafne to sie pracownika wraca na poziom "1".

Oczywiscie rozmawiamy o sytuacji kiedy nie uzywa sie ludzi takich jak Ty do
rekrutacji. Bo zawsze lepiej wybierac ludzi przez takich jak Ty ale to kosztuje
i trwa.

Mam wrazenie ze nasza rozmowe mozna strescic tak:
Wybierajac ludzi na poziom "1" bez filozofowania nad tym jest skuteczne w 25%
przypadkow jesli pozniej potrzebujemy kierownika.
Robiac rekrutacje profesjonalnie na poziom "1" mamy 80% skutecznosci w
znalezieniu dobrego kierownika.

A jak wyglada skutecznosc robienia profesjonalnej rekrutacji na kierownika
sposrod wstepnie wyselekcjonowanych z juz nabranych jak leci pracownikow "1"
poziomu?


> > Jesli mamy akurat na styk ochotnikow na poziom 1 to po co robic im magiel na
> > przyszlosc? Chyba lepiej jak juz brak kierownika przetestowac najbardziej
> > kumatych z zakladu razem z kandydatami zewnetrznymi.
> Skądś musisz wiedzieć, że są najbardziej kumaci. Jeśli wystarczy tylko
> obserwacja (a zwykle nie wystarcza, bo kadry albo zarząd rzadko kiedy
> spędza czas na hali) to już zostaje jeden krok do systemu, który
> proponuję - pod uwagę brać umiejętności techniczne i interpersonalne.
>
No ale ja mam na mysli firmy w ktorych nie ma zarzadu. A wlasciciel po hali
chodzi co dziennie:)

W wiekszych firmach twoja wizja sie sprawdza.

> > Nasz spor to chyba: "czy lepiej miec gruba teczke ze wszystkimi na juz czy z
> > rodzynkami na za tydzien".
> Spór? Mi się bardzo przyjemnie rozmawia :)
>
No spieramy sie bo moje stanowisko jest takie ze nie trzeba robic profesjonalnej
rekrutacji zeby miec pewne i pozytywne wyniki przy wyborze ludzi do awansu.
Twoje stanowisko to ze trzeba profesjonalnej rekrutacji bo dostaje sie zupelnie
inaczej lepszy rezultat.

> > Czy twoje idealy zawieraja cos ala: "firma i pracownik to przyjaciele".
> Raczej firma i pracownik trakują się fair, przy czym obie strony mogą z
> siebie zrezygnować.
>
Czyli miedzy innymi jawnosc i przezroczystosc, wtedy nie ma zdziwienia ze ktos
cos zrobil (zwolnil sie, obcial wyplate...).

> >>> Fajnie. Jesli to pierwsza wtopa to zupelnie zrozumiale.
> >> To nie była pierwsza wtopa. Pierwsza to była ta, w której HR dowiedział
> >> się, że facet pije. To była druga wtopa.
> > To ze ktos pije to jego sprawa. Jesli z powodu gorzaly nic nie zepsul to wg mnie
> > wtopy nie bylo.
> Był pijany w pracy. To już wtopa. :)
>
A to tak.

> > Oczywiscie dla mnie odkrycie picia jest dodatkowym ryzykiem ale to tak jak z
> > wojna - gina tam ludzie ale przeciez wielu po wojnie zostaje a kazdy z nich na
> > tej dlugiej wojnie nie zginal a czasem nawet ranny nie byl.
> Ja bym to nazwał tak: odkrycie picia jest dodatkowym ryzykiem ale to jak
> z małżeństwem (zaznaczam: istnieje instytucja rozwodu) - ludzie mają
> różne wady ale przecież wiążemy się nie tylko za zalety ale także mimo wad.
>
Zgoda.

> >
> >>> No tak filozofujac to kazdemu brakuje motywacji bo mozna miec brak
motywacji do
> >>> mienia braku motywacji:)
> >> No i to jest właśnie zadanie dla HR - uczynić tak, by demotywacja nie
> >> mogła być. Tylko aplauz i zaakceptowanie (czy jakoś tak to było) :)
> > Idealista:)
> Pragmatyk :) Dobrać raz a dobrze ludzi jest taniej niż rekrutować bez
> końca. Taniej kosztowo i czasowo.
> Zaoszczędzone pieniądze przeznaczy się
> by zapłacić HR-om za zaoszczędzony, który można przeznaczyć na inne
> rzeczy - np. na wysłuchanie pracowników / kierowników co nie gra i co z
> tym zrobić albo na oceny okresowe albo na przygotowanie niezbędnych szkoleń.
> Odpowiednie motywowanie też jest tańsze niż spadek wydajności
> spowodowany demotywacją. A na pewno jest to tańsze niż rozwiązywanie
> niesnasek w firmie, spowodowanych kiepskimi posunięciami zarządu i
> odrabianie utraconego zaufania pracowników.
>
Z tym sie zgadzam. Ostatnio takie cos przerabiamy...

> >> Czasami to _wymaga_ znaczy też _pozwala_. Np. nie pozwala się
> >> skrytykować szefa. Dlaczego? Czy tylko dlatego, że jest szefem nigdy nie
> >> popełnia błędów i zawsze jest mądrzejszy od pracownika?
> > Bo to firma szefa i jak sobie chce strzelic w stope to jego prawo? Moim zdaniem
> > wystarczajacy powod aby bylo dozwolone.
> A jeśli rykoszet trafi w pracowników? Jeśli pracownik rozwija się i ma
> faktycznie dobre pomysły? Jesli pracownik lubi, gdy jego pomysły
> przynajmniej zostaną wysłuchane a nie zanegowane przyrodzonym
> autorytetem szefa?
>
Jaki rykoszet? Przykladowo?

Mam osobistego krecka na punkcie swobody i wolnosci oraz prawa wlasnosci.
Prawem szefa jest robic z firma co chce (jesli jest wlascicielem).
Prawem pracownika sie zatrudnic lub zwolnic.
Prawem szefa jest wymagac od pracownika pracy w zakresie BHP.
Tak dlugo jak sie nie ogranicza swobody innych i kogos nie krzywdzi tak dlugo
robta co chceta.

U nas problemem jest to ze trudno* zalozyc firme i sie usamodzielnic lub dac
prace innym.

*trudno bo trudniej niz: "chce sprzatac biurowce, kupilem szczoty, kible,
szmaty, mam formularz z moimi danymi skladam u urzednika on daje mi numerek i
broszurke z jakimis przepisami "porzadkowymi" i ide pracowac a podatku zaplace
tyle ile mi wychodzi z excela ze stronki mf.gov.pl"
U nas trzeba duuuuzo wiecej.

--
Lukasz Sczygiel

--
Wysłano z serwisu OnetNiusy: http://niusy.onet.pl

do góry

Lukasz Sczygiel wrote:
>>* Zbyt duże zdolności interpersonalne mogą prowadzić do dużo bardziej
>>zgubnych skutków, niż zbyt małe, szczególnie, gdy nie idą za nimi
>>odpowiednio duże kwalifikacje merytoryczne, czy choćby ogólny wysoki
>>poziom wykształcenia.
>>
>
> Zgadzam sie z toba ale trzeba dodac jedna uwage:
> To jest prawda tylko w bardzo specyficznych warunkach.
> Jesli zbudujesz sobie produkcje w oparciu o ludzkie roboty to wsadzajac miedzy
> nie jakiegos lekkoducha moze on zdezorganizowac calosc. Tak w skrocie.
>


AU ma tu akurat sporo racji. Zakres przeceniania kompetencji wskutek
zasugerowania sie zdolnosciami komunikacyjnymi/interpersonalnymi potrafi
byc zadziwiajacy i nie dzieje sie to tylko na poziomie "ludzkich robotow".

Doswiadczalam tego na sobie w sytuacjach, ktore nie byly manipulacja z
mojej strony, tylko raczej wprowadzaly mnie w zaklopotanie
przypisywaniem mi nie istniejach kompetencji w jakiejs dzialce dzieki
fajnemu pogadaniu o jakiejs malej (i czesto nieszczegolnie
merytorycznej) czesci owej dzialki. Latwo dostepny przyklad to strona z
mojej stopki. Otoz dostaje frustrujaca ilosc poczty, w ktorej ludzie a)
opisuja szczegolowo swoja sytuacje i prosza o doradztwo imigracyjne
sugerujac, ze sa gotowi za to zaplacic, b) opisuja szczegolowo swoja
sytuacje z problemami egzystencjalnymi i emocjonalnymi wlacznie i chca,
zeby podjac za nich decyzje, czy powinni sie przeprowadzic, c) pytaja o
dosc fachowe szczegoliki typu procedury przy wwozie zwierzat
przeznaczonych na sprzedaz. Nie mam kompetencji w zadnej z tych spraw i
nie przypominam sobie prob sprawiania wrazenia, ze mam.

Zdarzalo mi sie to tez z powazniejszymi tematami w realu, ale odpuszcze
sobie opisy ze wzgledu na prywatnosc zamieszanych w to osob.

W Polsce to zjawisko wydaje mi sie bardziej rozpowszechnione niz w
bogatszych krajach i przypisalabym to dosc rzadkiemu wystepowaniu tego
rodzaju umiejetnosci w PL - poniewaz polska szkola zasadniczo nie uczy
zdolnosci komunikacyjnych i interpersonalnych. Nie zgadzam sie z AU, ze
osoby posiadajace te umiejetnosci na ponadprzecietnym poziomie nalezy
dyskryminowac przy zatrudnianiu, ale z pewnoscia nalezy rozpoznac te
ceche, oddzielic ja od "twardych" merytorycznych umiejetnosci i znalezc
sposob na wykorzystanie tego na korzysc firmy.

I.
--
http://nz.pasnik.pl
mieszkam w Nowej Zelandii :) ::: GG: 7370533

do góry

Lukasz Sczygiel wrote:


> U nas problemem jest to ze trudno* zalozyc firme i sie usamodzielnic lub dac
> prace innym.
>
> *trudno bo trudniej niz: "chce sprzatac biurowce, kupilem szczoty, kible,
> szmaty, mam formularz z moimi danymi skladam u urzednika on daje mi numerek i
> broszurke z jakimis przepisami "porzadkowymi" i ide pracowac a podatku zaplace
> tyle ile mi wychodzi z excela ze stronki mf.gov.pl"
> U nas trzeba duuuuzo wiecej.
>

Jednym ze skutkow tej trudnosci jest niedostatek przedsiebiorczych
postaw w spoleczenstwie. (Tak, wlasnie tak, a nie na odwrot). Jesli
powiedzmy jedna czwarta sily roboczej w panstwie ma wlasna firme albo
dziala na zasadzie samozatrudnienia (rzeczywistego, a nie bedacego
przykrywka dla pracy, ktora powinna byc na umowe o prace), to prawie
kazdy ma w rodzinie lub wsrod znajomych kogos, kto jest usamodzielniony.
Wtedy spoleczenstwo zostaje "nasycone" zrozumieniem punktu widzenia
wlasciciela malego biznesu i nawet ci, ktorzy wybieraja bycie
pracownikami, sa w stanie zrozumiec nastawienie firmy/wlascicieli i w
wiekszym stopniu sie z tym zidentyfikowac niz w spoleczenstwie malo
nacyconym przedsiebiorczoscia, gdzie panuje mentalny podzial na
"nas"(pracownikow) i "onych"(wlascicieli).

I.
--
http://nz.pasnik.pl
mieszkam w Nowej Zelandii :) ::: GG: 7370533

do góry

Lukasz Sczygiel napisał(a):
> OK. Ale w wypadku kiedy w firmie mamy 150 pracownikow i tylko 10-15 powyzej
> poziomu "1" to warto wszystkich maglowac na wstepie?
Warto :) Bo to tak naprawdę wcale nie jest maglowanie. Umiejętności
interpersonalne to m.in. umiejętność prowadzenia rozmowy. A jak sama
nazwa wskazuje - "rozmowa kwalifikacyjna". :)

>>> Czy warto maglowac i robic testy takim robotnikom zeby w przyszlosci uzyc ich do
>>> znalezienia jednego kierownika sposrod nich zamiast zatrudnic kogos z zewnatrz
>>> albo miec jednego upatrzonego kandydata z poziomu I?
>>> Oplaci sie?
>> Opłaci. Zwykle czas na rozmowę kwalifikacyjną jest taki sam, czy robisz
>> testy, czy nie. To kwestia odpowiedniej struktury wywiadu
>> rekrutacyjnego, takiej by w tym samym czasie dowiedzieć się o kandydacie
>> więcej.
>>
> No nie jestem pewien. Robienie testow to jeden czas a drugi to ich sprawdzanie
> jakies posortowanie itp. Do tego zanim beda potrzebne moga sie zdezaktualizowac.
> Gostek moze zaczac pic. No chyba ze test takie cos wykrywa.
Jeżeli robimy testy psychometryczne lub AC - to faktycznie zajmuje
więcej czasu. Chyba, że firma organizuje sobie pracę - zamiast żmudnego
ręcznego liczenia, program do którego przenosi się wyniki a te od razu
przeliczane są na steny. Wydruk ląduje w teczce personalnej.

>>>> To dobry sposób, lecz wciąż nie rozwiązuje problemu zwanego - skuteczny
>>>> pracownik nie zawsze jest skutecznym kierownikiem. Brakuje mu um.
>>>> interpersonalnych, których nikt od niego nie wymagał podczas rekrutacji.
>>> Tak ale wybor na poziom 1.5 jest zazwyczaj podyktowany przypuszczeniami ze takie
>>> umiejetnosci ma.
>> Oby tylko przypuszczenia okazał się trafne. Wtedy jest ok.
> No ale jak sa nie trafne to sie pracownika wraca na poziom "1".
A zatem: OK. :)

> Oczywiscie rozmawiamy o sytuacji kiedy nie uzywa sie ludzi takich jak Ty do
> rekrutacji. Bo zawsze lepiej wybierac ludzi przez takich jak Ty ale to kosztuje
> i trwa.
Chyba mnie przeceniasz :)

> Mam wrazenie ze nasza rozmowe mozna strescic tak:
> Wybierajac ludzi na poziom "1" bez filozofowania nad tym jest skuteczne w 25%
> przypadkow jesli pozniej potrzebujemy kierownika.
> Robiac rekrutacje profesjonalnie na poziom "1" mamy 80% skutecznosci w
> znalezieniu dobrego kierownika.
Te 80% pod warunkiem, że przy awansie bierzemy także pod uwagę
obserwacje pracy. Czyli, że przyglądamy się pracownikom przez cały czas
(nie gapimy się non stop na ręce, lecz np. stosujemy wspomniane oceny
okresowe).

> A jak wyglada skutecznosc robienia profesjonalnej rekrutacji na kierownika
> sposrod wstepnie wyselekcjonowanych z juz nabranych jak leci pracownikow "1"
> poziomu?
Cienko. I na ogół wychodzi to dopiero po jakimś czasie, gdy konflikty
pomiędzy pracownikami a kierownikami są już oczywiste, że dlużej nie da
się udawać, że ich nie ma. Klasyczny model to taki, że świeży kierownik,
do niedawna kumpel z tej samej hali, najpierw pobłaża pracownikom, potem
staje się zamordystą (bo nie zna innych sposobów budowania swojej
pozycji kierownika) a potem pracownicy oddają mu agresję. Konflikt się
napędza, nikt nie mówi o nim głośno, kierownik czuje frustrację,
pracownicy są wściekli, zarząd nie wie co się dzieje i... nikt nic nie
robi, jakby problemu nie było.

W skrajnym przypadku znana mi firma przestała udawać, że nie dostrzega
problemu, gdy pracownicy wytoczyli kilku kierownikom sprawy o mobbing.
Potem trzeba było pardon zapierdalać do firmy gasić pożary.

W innym przypadku ślepota członków zarządu pozwalała im wierzyć, że
problemy z egzekwowaniem poleceń da się rozwiązać ucząc kierowników...
prowadzenia zebrań. Dopiero sami uczestnicy objawili (niestety już na
szkoleniu - mój błąd), że tak naprawdę to, czy na zebraniach czy nie,
nie zamierzają egzekwować poleceń zarządu, bo te zarządzenia nie
uwzględniają faktu, że się ich wykonać nie da. Firma dostała
bezużyteczne szkolenie, problem się nie rozwiązał a ja zrobiłem wówczas
ostatnie badanie potrzeb, w którym o problemy pytałem wszystkich prócz
głównych zainteresowanych. Inna sprawa, że sami uczestnicy nie
zamierzali informować zarządu, że polecenia są niemożliwe do
zrealizowania. I w ten sposób znów wchodzimy w obszar um.
interpersonalnych niezbędnych do pełnienia funkcji kierowniczych. Jedną
z nich jest umiejętność przekazywania niepopularnych decyzji nie tylko w
dół ale także w górę. Dochodzi asertywność, umiejętność budowania
relacji z autorytetami, opartych nie na tłumieniu swoich prawdziwych
emocji i obaw lecz na otwartym mówieniu o problemach.

Inna sprawa, że zarząd te same umiejętności mieć powinien.

>>> Jesli mamy akurat na styk ochotnikow na poziom 1 to po co robic im magiel na
>>> przyszlosc? Chyba lepiej jak juz brak kierownika przetestowac najbardziej
>>> kumatych z zakladu razem z kandydatami zewnetrznymi.
>> Skądś musisz wiedzieć, że są najbardziej kumaci. Jeśli wystarczy tylko
>> obserwacja (a zwykle nie wystarcza, bo kadry albo zarząd rzadko kiedy
>> spędza czas na hali) to już zostaje jeden krok do systemu, który
>> proponuję - pod uwagę brać umiejętności techniczne i interpersonalne.
> No ale ja mam na mysli firmy w ktorych nie ma zarzadu. A wlasciciel po hali
> chodzi co dziennie:)
Więc niech otwiera bacznie oczy :)

> W wiekszych firmach twoja wizja sie sprawdza.
Z przykrością stwierdzam, że różnie z tym bywa. Jak pisałem - żeby było
dobrze, góra powinna przyzwolić dołowi na wyrażanie nie tylko
komunikatów typu "yes sir!" ale także "no sir! nie zrobię tego, bo...".
A z tym jest kiepsko.

>>> Nasz spor to chyba: "czy lepiej miec gruba teczke ze wszystkimi na juz czy z
>>> rodzynkami na za tydzien".
>> Spór? Mi się bardzo przyjemnie rozmawia :)
> No spieramy sie bo moje stanowisko jest takie ze nie trzeba robic profesjonalnej
> rekrutacji zeby miec pewne i pozytywne wyniki przy wyborze ludzi do awansu.
> Twoje stanowisko to ze trzeba profesjonalnej rekrutacji bo dostaje sie zupelnie
> inaczej lepszy rezultat.
Ok. Choć do samej rekrutacji bym tego nie sprowadzał. Klucz tkwi tak
naprawdę w dialogu i obserwacji przez cały czas zatrudnienia.
Obserwacji, podkreślam, nie polegającej na gapieniu się na ręce.

>>> Czy twoje idealy zawieraja cos ala: "firma i pracownik to przyjaciele".
>> Raczej firma i pracownik trakują się fair, przy czym obie strony mogą z
>> siebie zrezygnować.
> Czyli miedzy innymi jawnosc i przezroczystosc, wtedy nie ma zdziwienia ze ktos
> cos zrobil (zwolnil sie, obcial wyplate...).
Dokładnie - jawność. :)


>>>>> No tak filozofujac to kazdemu brakuje motywacji bo mozna miec brak
> motywacji do
>>>>> mienia braku motywacji:)
>>>> No i to jest właśnie zadanie dla HR - uczynić tak, by demotywacja nie
>>>> mogła być. Tylko aplauz i zaakceptowanie (czy jakoś tak to było) :)
>>> Idealista:)
>> Pragmatyk :) Dobrać raz a dobrze ludzi jest taniej niż rekrutować bez
>> końca. Taniej kosztowo i czasowo.
>> Zaoszczędzone pieniądze przeznaczy się
>> by zapłacić HR-om za zaoszczędzony, który można przeznaczyć na inne
>> rzeczy - np. na wysłuchanie pracowników / kierowników co nie gra i co z
>> tym zrobić albo na oceny okresowe albo na przygotowanie niezbędnych szkoleń.
>> Odpowiednie motywowanie też jest tańsze niż spadek wydajności
>> spowodowany demotywacją. A na pewno jest to tańsze niż rozwiązywanie
>> niesnasek w firmie, spowodowanych kiepskimi posunięciami zarządu i
>> odrabianie utraconego zaufania pracowników.
>>
> Z tym sie zgadzam. Ostatnio takie cos przerabiamy...
Niesnaski czy udrożnianie komunikacji? :)

>
>>>> Czasami to _wymaga_ znaczy też _pozwala_. Np. nie pozwala się
>>>> skrytykować szefa. Dlaczego? Czy tylko dlatego, że jest szefem nigdy nie
>>>> popełnia błędów i zawsze jest mądrzejszy od pracownika?
>>> Bo to firma szefa i jak sobie chce strzelic w stope to jego prawo? Moim zdaniem
>>> wystarczajacy powod aby bylo dozwolone.
>> A jeśli rykoszet trafi w pracowników? Jeśli pracownik rozwija się i ma
>> faktycznie dobre pomysły? Jesli pracownik lubi, gdy jego pomysły
>> przynajmniej zostaną wysłuchane a nie zanegowane przyrodzonym
>> autorytetem szefa?
>>
> Jaki rykoszet? Przykladowo?
Np. z własnego podwórka. Nieduża firma, struktura płaska. Odszedłem, bo
poczułem, że to, że jestem specjalistą, najlepiej zorientowanym w firmie
w pewnych obszarach, nic nie znaczy. Poczułem, że ważniejszy jest pomysł
mniej obeznanego przełożonego a ja, bez względu na kompetencje mam się
go słuchać bo jest przełożonym. W tej firmie zarządzałem wiele ode mnie
starszymi i bardziej kumatymi ludźmi i przez myśl mi nie przyszło, by
dawać im do zrozumienia, że bez względu na to, że są bardziej
kompetentni, mają mnie sluchać, bo mi podlegają. Dwa miesiące potem
złożyłem wypowiedzenie i była to najlepsza rzecz, jaką mogłem zrobić.
Przełożeni strzelali sobie w stopy (albo przynajmniej celowali nie tam
gdzie powinni) a ja dostawałem rykoszetem "siedź cicho i nie krytykuj
wyższego strzelca od ciebie". Więc odszedłem bo siedzieć cicho nie
lubię. I chyba nie jestem jedynym człowiekiem, który lubi mieć wpływ na
to co robi.

W następnej pracy kłóciliśmy się z szefem do słodkiego bólu. Ale
przynajmniej zasady, jakie wypracowaliśmy w wyniku tych kłótni, były
jasne i akceptowane przez obie strony. I dzięki temu pracowało się o
wiele lepiej.

> Mam osobistego krecka na punkcie swobody i wolnosci oraz prawa wlasnosci.
> Prawem szefa jest robic z firma co chce (jesli jest wlascicielem).
> Prawem pracownika sie zatrudnic lub zwolnic.
Trochę mi to trąci taką "strusią filozofią". Nie obraź się, ale mam
wrażenie, że w ten sposób pozwalasz sobie odmówiać udzielania trudnej,
negatywnej informacji zwrotnej i milczeć do momentu, w którym decydujesz
się odejść. Mylę się?

> Prawem szefa jest wymagac od pracownika pracy w zakresie BHP.
> Tak dlugo jak sie nie ogranicza swobody innych i kogos nie krzywdzi tak dlugo
> robta co chceta.
>
> U nas problemem jest to ze trudno* zalozyc firme i sie usamodzielnic lub dac
> prace innym.
>
> *trudno bo trudniej niz: "chce sprzatac biurowce, kupilem szczoty, kible,
> szmaty, mam formularz z moimi danymi skladam u urzednika on daje mi numerek i
> broszurke z jakimis przepisami "porzadkowymi" i ide pracowac a podatku zaplace
> tyle ile mi wychodzi z excela ze stronki mf.gov.pl"
> U nas trzeba duuuuzo wiecej.
U nas, znaczy w Polsce?

Pozdrawiam
Maciek

--
Kochana Mary!
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Tęsknię za Tobą tragicznie
A.T.Tappman, kapelan Armii Stanów Zjednoczonych

do góry

Immona napisał(a):
> Lukasz Sczygiel wrote:
>>> * Zbyt duże zdolności interpersonalne mogą prowadzić do dużo bardziej
>>> zgubnych skutków, niż zbyt małe, szczególnie, gdy nie idą za nimi
>>> odpowiednio duże kwalifikacje merytoryczne, czy choćby ogólny wysoki
>>> poziom wykształcenia.
>>>
>>
>> Zgadzam sie z toba ale trzeba dodac jedna uwage:
>> To jest prawda tylko w bardzo specyficznych warunkach.
>> Jesli zbudujesz sobie produkcje w oparciu o ludzkie roboty to
>> wsadzajac miedzy
>> nie jakiegos lekkoducha moze on zdezorganizowac calosc. Tak w skrocie.
>>
>
>
> AU ma tu akurat sporo racji. Zakres przeceniania kompetencji wskutek
> zasugerowania sie zdolnosciami komunikacyjnymi/interpersonalnymi potrafi
> byc zadziwiajacy i nie dzieje sie to tylko na poziomie "ludzkich robotow".
Mam wrażenie, że piszesz o błędnym, nadmiarowo pozytywnym, postrzeganiu
osób, które mają wysoce rozwinięte umiejętności interpersonalne. Czy tak?

> Doswiadczalam tego na sobie w sytuacjach, ktore nie byly manipulacja z
> mojej strony, tylko raczej wprowadzaly mnie w zaklopotanie
> przypisywaniem mi nie istniejach kompetencji w jakiejs dzialce dzieki
> fajnemu pogadaniu o jakiejs malej (i czesto nieszczegolnie
> merytorycznej) czesci owej dzialki. Latwo dostepny przyklad to strona z
> mojej stopki. Otoz dostaje frustrujaca ilosc poczty, w ktorej ludzie a)
> opisuja szczegolowo swoja sytuacje i prosza o doradztwo imigracyjne
> sugerujac, ze sa gotowi za to zaplacic, b) opisuja szczegolowo swoja
> sytuacje z problemami egzystencjalnymi i emocjonalnymi wlacznie i chca,
> zeby podjac za nich decyzje, czy powinni sie przeprowadzic, c) pytaja o
> dosc fachowe szczegoliki typu procedury przy wwozie zwierzat
> przeznaczonych na sprzedaz. Nie mam kompetencji w zadnej z tych spraw i
> nie przypominam sobie prob sprawiania wrazenia, ze mam.
Ziarnko do ziarnka, zbierze się miarka. Ktoś czyta Twoje merytoryczne
wypowiedzi na temat X, doda do tego NZ w stopce (temat Y) i... przenosi
swoją pozytywną ocenę Twej wiedzy z tematu X na wiedzę o temacie Y.

Nie obraź się, ale ja też Cię uważam za osobę niezwykle kompetentną. :)

> Zdarzalo mi sie to tez z powazniejszymi tematami w realu, ale odpuszcze
> sobie opisy ze wzgledu na prywatnosc zamieszanych w to osob.
Czyżby poszukiwanie HH? :)

> W Polsce to zjawisko wydaje mi sie bardziej rozpowszechnione niz w
> bogatszych krajach i przypisalabym to dosc rzadkiemu wystepowaniu tego
> rodzaju umiejetnosci w PL - poniewaz polska szkola zasadniczo nie uczy
> zdolnosci komunikacyjnych i interpersonalnych.
Polska szkoła w ogóle nie uczy o błędach projekcji, selekcji,
mechanizmach, w jaki nasz umysł postrzega świat "na skróty". I to też
przyczyna.

Pozdrawiam
Maciek

--
Kochana Mary!
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Tęsknię za Tobą tragicznie
A.T.Tappman, kapelan Armii Stanów Zjednoczonych

do góry

Maciek Sobczyk wrote:

> Immona napisał(a):
>>
>> AU ma tu akurat sporo racji. Zakres przeceniania kompetencji wskutek
>> zasugerowania sie zdolnosciami komunikacyjnymi/interpersonalnymi
>> potrafi byc zadziwiajacy i nie dzieje sie to tylko na poziomie
>> "ludzkich robotow".
>
> Mam wrażenie, że piszesz o błędnym, nadmiarowo pozytywnym, postrzeganiu
> osób, które mają wysoce rozwinięte umiejętności interpersonalne. Czy tak?

Dokladnie. Ja, bez falszywej skromnosci, mam rozwiniete umiejetnosci
interpersonalne, ale jako ze Nikodem Dyzma nie jest moim wzorem
osobowym, to omawiane zjawisko powoduje u mnie czasem poczucie winy.

>
>> Doswiadczalam tego na sobie w sytuacjach, ktore nie byly manipulacja z
>> mojej strony, tylko raczej wprowadzaly mnie w zaklopotanie
>> przypisywaniem mi nie istniejach kompetencji w jakiejs dzialce dzieki
>> fajnemu pogadaniu o jakiejs malej (i czesto nieszczegolnie
>> merytorycznej) czesci owej dzialki. Latwo dostepny przyklad to strona
>> z mojej stopki. Otoz dostaje frustrujaca ilosc poczty, w ktorej ludzie
>> a) opisuja szczegolowo swoja sytuacje i prosza o doradztwo imigracyjne
>> sugerujac, ze sa gotowi za to zaplacic, b) opisuja szczegolowo swoja
>> sytuacje z problemami egzystencjalnymi i emocjonalnymi wlacznie i
>> chca, zeby podjac za nich decyzje, czy powinni sie przeprowadzic, c)
>> pytaja o dosc fachowe szczegoliki typu procedury przy wwozie zwierzat
>> przeznaczonych na sprzedaz. Nie mam kompetencji w zadnej z tych spraw
>> i nie przypominam sobie prob sprawiania wrazenia, ze mam.
>
> Ziarnko do ziarnka, zbierze się miarka. Ktoś czyta Twoje merytoryczne
> wypowiedzi na temat X, doda do tego NZ w stopce (temat Y) i... przenosi
> swoją pozytywną ocenę Twej wiedzy z tematu X na wiedzę o temacie Y.

To chyba nie wplyw ppd, bo okolo 90% wizyt jest obecnie z Googla z
wyszukiwania hasel zwiazanych z NZ, wiec to sam material zawarty na
stronie - bedacy w wiekszosci gawedziarskim opisywaniem rzeczy typu pogoda.

Mam powazny problem z ta reakcja publicznosci i jest to powod, dla
ktorego glowna domena lezy wciaz pusta. Chcialam tam wrzucic swoje
wywody nt. marketingu internetowego, komunikacji miedzykulturowej i
innych interesujacych mnie tematow i mam je na dysku, ale po prostu mam
opory po doswiadczeniu z poddomena nz.

Opory wynikaja z tego, ze mam duzy przymus spelniania oczekiwan i
trudnosc z olaniem ludzi zwracajacych sie z zapytaniem. W przypadku
poddomeny nz, jesli ktos zapyta o rzeczy, o ktore powinien zapytac np.
urzad celny, zadzwonie do urzedu celnego, wypytam i potem napisze (nie
ukrywajac zrodla wiedzy, oczywiscie). A nie mam ochoty na wieksze
obciazenie czasowe hobby pt. "obecnosc na Internecie" niz obecnie.

Chyba wlasnie probuje wyludzic darmowa konsultacje :D

>
> Nie obraź się, ale ja też Cię uważam za osobę niezwykle kompetentną. :)
>

Blad. Kompetentnym mozna byc wylacznie w czyms. W oderwaniu od
konkretnej dziedziny mozna byc co najwyzej inteligentnym lub wygadanym.
To jest wlasnie przyklad tego "efektu aureoli", o ktorym mowimy.

>> Zdarzalo mi sie to tez z powazniejszymi tematami w realu, ale
>> odpuszcze sobie opisy ze wzgledu na prywatnosc zamieszanych w to osob.
>
> Czyżby poszukiwanie HH? :)

Nie umiem rozszyfrowac skrotu, moze dlatego, ze jest u mnie srodek nocy.

I.
--
http://nz.pasnik.pl
mieszkam w Nowej Zelandii :) ::: GG: 7370533

do góry