Użytkownik "Jotte" <t...@W...pl> napisał w wiadomości
news:d3mcqi$j3b$1@news.dialog.net.pl...
> W wiadomości news:215t51h57lntfh04pln7hftq31hs652nhi@4ax.com Bremse
> <bremse{usun.to}@wp.pl> pisze:
>
> Przede wszystkim dzięki, że chciało Ci sie trudzić i mi tak szczegółowo
> odpowiedzieć.
>
> > Z kazdej reakcji aplikujacego mozesz wylowic jego cechy charakteru.
> A z jakim mniej więcej prawdopodobieństwem trafienia choćby w ogólny
profil
> charakterologiczny nie mówiąc o szczegółach?
> Ja mam np. charakter choleryka i szczególarza (chyba), więc na codzień jak
> mnie coś wnerwi na wstępie, to w słowach za bardzo nie przebieram.
Wprawdzie
> potem mi dość szybko przechodzi, jednak potrafię byc pamiętliwy. A
przecież
> pracuję m.in. jako wykładowca (nie chwaląc się - nie bez sukcesów) i w
życiu
> nie zdarzyło mi się w trakcie wykonywania tego zajęcia zirytować, podnieść
> głosu czy cokolwiek takiego.
To czy jesteś cholerykiem czy nie zależy od pewnych czynników, nazwijmy to
inwentarza tworzącego Twoją osobowość. W szczegóły nie będę się wgłębiał
(patrz niżej).

> Nawet nigdy sie nie zdenerwowałem w środku.
> Zatem przykładowo jeśli ktoś rekrutujący kogoś takiego jak ja na
stanowisko
> wykładowcy/szkoleniowca/itp. popełni jakiś błąd/nietakt na początku, to
już
> się nie dowie za wiele prawdy. Nie zakwalifikuje takiego osobnika, a
> przecież sam popełnił błąd.

No niestety, niebezpieczeństwo błędu towarzyszy każdemu działaniu, również
(zwłaszcza) w rekrutacji, która jak wiadomo polega min. na tworzeniu relacji
pomiędzy minimum dwojgiem ludzi. Załóżmy, że kandydatka na dane stanowisko
kojarzy się rekruterowi z nielubianą panią z przedszkola. Z automatu jej
szanse są niskie, rekruter nieświadomie ocenia ją niżej. Jest to normalna
ludzka rzecz. Takich błędów jest cała masa i nie ma sensu każdego omawiać.
Po to więc również służą testy - nie weryfikacji kandydata lecz weryfikacji
obiektywizmu rekrutera. [Notabene: O tym nikt z Państwa nie pomyślał,
umieszczając kandydata i HR-a po dwóch stronach barykady]. Inne sposoby to
np. niezależna ocena kilku rekruterów, gdzie tak jak w sporcie wyniki
skrajne się odrzuca. Z tego wyewoluowała potężna gałąź ZZL - oceny okresowe
pracowników - gdzie często nie dokonują ich w ogóle HR-zy lecz sami
pracownicy i przełożeni. HR jedynie zbiera wyniki a właściwi kierownicy
interpretują wyniki i udzielają info zwrotnej.


> A jak Ty byś zrobił - podrzuciłem troche drobiazgów o sobie?
>
> > Przyznaj sie kiedy ostatni raz to ty szukales pracy najemnej? Chyba
> > bardzo dawno... .
> Przyznaję się, że właściwie to nigdy. Dlatego prawie nic o tym nie wiem.
Dla
> mnie to porąbane, przynajmniej dotychczas - sorry. Nigdy nie odpowiadałem
na
> jakiekolwiek ogłoszenia o pracę. Moje główne zatrudnienie samo się o mnie
> upomniało (pamiętali starzy znajomi). Potem szkoliłem różnych ludzi, w tym
> kadry wielu firm i potem od nich dostawałem propozycje pracy, zleceń i
takie
> tam. A jak chciałem coś jeszcze to nie szukałem po ogłoszeniach o pracę
> tylko wręcz przeciwnie - ogłoszeń reklamowych firm z mojej branży.
Następnie
> oferowałem im swoje usługi. Praktycznie zawsze działało.
Czy mogę wiedzieć z czego szkoliłeś?

> Jeszcze jedna sprawa. Przecież tu, na grupie techniki stosowane przez
> rekruterów są jasno omawiane i to czasem przez nich samych. Literatura
jest,
> jak sądzę, łatwo dostępna. Internet daje nieograniczone pole wymiany
> informacji i doświadczeń między bezpośrednio zainteresowanymi. Pewnie i
> doradztwo stanie się powszechne. Czy poszukujący pracy się w końcu nie
> nauczą "grać" tak, że rekruter zobaczy to, co zechcą mu pokazać? I co
wtedy
> po tych wszystkich testach, teoriach, psychologiach itd.?

Testy psychologiczne można nabyć tylko od PTP i to jedynie przez
psychologów. Akurat tutaj chroni się ową "wiedzę tajemną" przed
niepowołanymi. Również szkoleniowcy, spece od procesu grupowego, PR-zy
rzadko tworzą dosyć hermetyczne koło, nie dzieląc się swoimi sekretami przed
"profanami".

> --
> Dzięki i pozdrawiam
> Jotte
>
pozdrawiam
m.

do góry

(...)
>> Z kazdej reakcji aplikujacego mozesz wylowic jego cechy charakteru.
>A z jakim mniej więcej prawdopodobieństwem trafienia choćby w ogólny profil
>charakterologiczny nie mówiąc o szczegółach?

Jesli ktos zachowuje sie naturalnie to narysowanie jego portretu
psychologicznego (pod wzgledem zawodowym) nie powinno byc trudne.
Trzeba jednak zwrocic uwage na to, ze kandydaci chca zdobyc prace,
wiec beda sie starali ukryc niektore cechy, dlatego wlasnie trzeba
doprowadzic do sytuacji, w ktorej pokaza sie od tej prawdziwej strony.

Co do prawdopodobienstwa w procentach to trudno powiedziec, bo w zyciu
jak to w zyciu - bywa roznie, wszystko zalezy od umiejetnosci
rekrutujacego i kandydata (znam ludzi ktorzy sa prawie jak kameleony).
Jesli rekrutujacy jest dobry (wie co robi i ma jakies doswiadczenie),
to prawdopodobienstwo okreslenia cech kandydata bedzie bardzo duze.
Jesli ktos nie ma pojecia o swojej pracy, to tak jakby losowanie
zrobil (albo i gorzej) - kompetencje wazne sa w kazdym zawodzie.
Raz widzialem kobiete, ktora po prostu nie umiala przeprowadzac
rekrutacji, mimo ze robila to juz od kilku lat. Nie umiala przemawiac
do grupy (komunikowala sie "calym cialem" tylko z jedna osoba na raz),
niby stworzyla cos na wzor okregu, ale tak rozsadzila ludzi, ze
niektorzy siedzieli za plecami innych, a sama usiadla prawie w srodku!
Z niektorymi kandydatami wdawala sie w dyskusje, a z innymi nie
zamienila ani slowa. Nie potrafila sluchac, nie pozwalala kandydatom
sie wypowiedziec, przerywala zdecydowanie gdy sie z kims nie zgadzala
(osoba ktorej przerwano w pol slowa zamyka sie w sobie i jest bardzo
ostrozna starajac sie nie popelnic nastepnego "bledu").
Sposobem na tego typu rekrutujacego jest powtarzanie tego co przed
chwila powiedzial (kobieta ta potrafila odpowiadac na zadane przez
siebie pytania) i rozwijanie tematu w sposob, ktorego oczekuje (mimika
twarzy rekrutujacej (w ogole caly jezyk ciala) byla podrecznikowa)).
Kandydaci typu "kameleon" i "lizus" byliby w swoim zywiole.

Nawet aplikujac do tej samej firmy, ale w dwoch roznych oddzialach,
proces ten moze wygladac inaczej mimo narzuconych z gory procedur,
wlasnie ze wzgledu na kompetencje rekrutujacych (sam tego
doswiadczylem).

>Ja mam np. charakter choleryka i szczególarza (chyba), więc na codzień jak
>mnie coś wnerwi na wstępie, to w słowach za bardzo nie przebieram. Wprawdzie
>potem mi dość szybko przechodzi, jednak potrafię byc pamiętliwy. A przecież
>pracuję m.in. jako wykładowca (nie chwaląc się - nie bez sukcesów) i w życiu
>nie zdarzyło mi się w trakcie wykonywania tego zajęcia zirytować, podnieść
>głosu czy cokolwiek takiego. Nawet nigdy sie nie zdenerwowałem w środku.
>Zatem przykładowo jeśli ktoś rekrutujący kogoś takiego jak ja na stanowisko
>wykładowcy/szkoleniowca/itp. popełni jakiś błąd/nietakt na początku, to już
>się nie dowie za wiele prawdy. Nie zakwalifikuje takiego osobnika, a
>przecież sam popełnił błąd.
>A jak Ty byś zrobił - podrzuciłem troche drobiazgów o sobie?

Nie potrafie na to pytanie odpowiedziec, bo wiekszosc ludzi ktorzy sa
zawodowymi szkoleniowcami (na rynku biznesowym) juz dawno pokonczyla
kursy autoprezentacji, krasomostwa i diabli wiedza czego jeszcze
(szczegolnie spece od sprzedazy). Oprocz tego maja bardzo duze
doswiadczenie, wiec najlepsza metoda na sprawdzenie ich umiejetnosci
byloby wybranie sie na ich wyklad lub rzucenie na pozarcie
wyglodnialym studentom (jesli w czasie wykladu jest czas na ewentualna
dyskucje). Np. ja uwazam, ze profesor Balcerowicz na szkoleniowca sie
nie nadaje. Zbyt latwo go wyprowadzic z rownowagi, a ataki odbiera
bardzo osobiscie. Do tego nerwy ma zszargane jakby kazdy chcial go
zabic. Na jednym z jego wykladow mialem wrazenie, ze gdyby nie limit
czasowy to by go sluchacze zywcem zjedli (o ile wczesniej nie zmarlby
na zawal).
Ewentualna symulacja wykladu w czasie rekrutacji bylaby nie na
miejscu, szczegolnie jesli to rekrutujacy poluje na doswiadczonego
szkoleniowca. Agresywne pytania moglyby byc potraktowane jako
podwazanie kompetencji (jesli "lowcy glow" nie wierza w profesjonalizm
kandydata to po co go zaprosili?).

Jesli chodzi o charakter to mozna go ocenic m.in. po ubiorze
(wygniecione spodnie, niezapiety gdzies po srodku guzik w marynarce,
krzywo zawiazany krawat nie swiadcza o dbaniu o szczegoly), ale trzeba
ocenic kiedy ta informacja jest potrzebna - ubior mialby znaczenie w
przypadku PH, ale nie informatyka (a przeciez dbanie o szczegoly w tym
zawodzie jest niejako wymuszone). Z drugiej strony jesli kandydat na
stanowisko w jakiejs agencji reklamowej (niech bedzie klasycznie) na
rozmowe przyszedlby w jednym bucie bialym, a w drugim czarnym i na
ewentualne pytanie "dlaczego?" odpowiedzialby zgodnie z prawda, "zeby
zostac zapamietanym" to co? Przeciez mialby racje - nawet nie
zdziwilbym sie gdyby to przewazylo na tym ze to wlasnie on zdobyl
prace.

>> Przyznaj sie kiedy ostatni raz to ty szukales pracy najemnej? Chyba
>> bardzo dawno... .
>Przyznaję się, że właściwie to nigdy. Dlatego prawie nic o tym nie wiem. Dla
>mnie to porąbane, przynajmniej dotychczas - sorry. Nigdy nie odpowiadałem na
>jakiekolwiek ogłoszenia o pracę. Moje główne zatrudnienie samo się o mnie
>upomniało (pamiętali starzy znajomi). Potem szkoliłem różnych ludzi, w tym
>kadry wielu firm i potem od nich dostawałem propozycje pracy, zleceń i takie
>tam. A jak chciałem coś jeszcze to nie szukałem po ogłoszeniach o pracę
>tylko wręcz przeciwnie - ogłoszeń reklamowych firm z mojej branży. Następnie
>oferowałem im swoje usługi. Praktycznie zawsze działało.

No i to jest najlepszy sposob, naprawde nie rozumiem dlaczego
wiekszosc bezrobotnych z niego nie korzysta.

>Jeszcze jedna sprawa. Przecież tu, na grupie techniki stosowane przez
>rekruterów są jasno omawiane i to czasem przez nich samych. Literatura jest,
>jak sądzę, łatwo dostępna. Internet daje nieograniczone pole wymiany
>informacji i doświadczeń między bezpośrednio zainteresowanymi. Pewnie i
>doradztwo stanie się powszechne.

Materialy sa dostepne - ilu bezrobotnych z nich korzysta? Co do
doradztwa i szkolen w urzedach bezrobocia (chyba najlatwiej dostepne)
to zawitales moze na jakies?

>Czy poszukujący pracy się w końcu nie
>nauczą "grać" tak, że rekruter zobaczy to, co zechcą mu pokazać? I co wtedy
>po tych wszystkich testach, teoriach, psychologiach itd.?

Pomysl o osobie aplikujacej na stanowisko PH. Jesli ktos wie czego od
niego oczekuja (przeczytal ogloszenie i przeanalizowal informacje
zawarte "miedzy wierszami") tzn. ze zapoznal sie z wymaganiami
klienta. Jesli odkryl nazwe firmy do ktorej aplikuje (w przypadku, gdy
jakis posrednik organizuje rekrutacje) tzn. ze jest zorientowany w
branzy.
Jesli nastepnie zebral informacje na temat firmy tzn. ze nie bedzie
mial problemu z zebraniem informacji na temat klienta. Jesli pokaze w
czasie rekrutacji to czego od niego oczekuja tzn. ze nie bedzie mial
problemow z zaspokojeniem oczekiwan klienta. Jesli uzyskal
przychylnosc rekrutujacych tzn. ze pozyska przychylnosc nowych
klientow. Widzisz jakies przeciwskazania co do zatrudnienia takiej
osoby?
Co do innych stanowisk to nie jest to takie oczywiste, bo nie zawsze
bedzie jasne jakie cechy sa najwazniejsze. Predyspozycje przywodcze i
przebojowosc moga nie miec akurat zadnego znaczenia, bo komus bedzie
potrzebny pracownik ktory bedzie np. kontrolerem jakosci w zakladzie
produkcyjnym (akurat ten przyklad przyszedl mi na mysl, bo ostatnio
ktos mi podeslal (posrednio) odnosnik do artykulu na ten temat:
http://www.wsb.edu.pl/abk/dok/porada2.doc). Poza tym nie wszyscy
kandydaci beda wiedzieli jak sie zachowywac (a jedynie ci ktorzy to
wywnioskowali z ogloszenia (plus dla nich, bo umieja dostrzec
szczegoly)).
Sa jeszcze testy innego rodzaju, o ktorych wspomnial Maciej, ale ich
przydatnosc w procesie rekrutacyjnym zalezy od umiejetnosci (lub ich
braku) osoby je przeprowadzajacej. "Oszukanie" np. testow
psychologicznych jest trudne, bo chcac sztucznie sie "wstrzelic" w
oczekiwania, trzeba dlugo zastanowic sie nad kazdym pytaniem (w jakim
celu je zadano) i powiazac je z pozostalymi, a do tego potrzeba czasu.
Ewentualne klamstwa moga wyjsc na jaw (jedyna uwaga - jesli juz
manipulowac, to w wypadku gdy odpowiadajac "uczciwie" wyjdzie bardzo
duzo skrajnych odpowiedzi (najlatwiej gdy jest jakas skala) mozna
pomyslec o "lekkiej" modyfikacji w kierunku srodka).

No i nie zapominajmy o najwazniejszym - kompetencjach zawodowych,
przeciez to umiejetnosci danego kandydata glownie swiadcza o jego
przydatnosci na dane stanowisko.

--
pozdrawiam
Bremse

do góry

Użytkownik "Yanas" <y...@o...pl> napisał w wiadomości
news:d3g9nk$435$1@sunflower.man.poznan.pl...

> Wie kto? może na czym polega budowanie domków (szpital, zamek, itd) z
kartek
> papieru i jak sie to ma do oceny kandydata (firma produkcyjna, stanowisko
> sredniego szczebla...)?

Witam po raz pierwszy na tej grupie i przylaczam sie do dyskusji :)

Sam bylem na rozmowie kwalifikacyjnej, na ktorej kazano m.in. budowac domek
z kart, domek z zapalek, sprzedac zapalke (tak sprzedac zapalke), sprzedac
telefon komorkowy. Oczywiscie kazdy kandydat mial inne zadanie i zadanie to
nie bylo zadawane innym kandydatom.

Z moich obserwacji i wrazen innych kandydatow, opisu samych zadan i rozmow
kwallifikacyjnych moge powiedziec ze chyba celem tych zadan bylo:
1. zaskoczenie kandydata zadaniem ktorego sie nie spodziewal, sprawdzenie
jak na nie zareaguje i w jaki sposob je rozwiaze,
2. sprawdzenie jego odpornosci na stres - budowa domkow z kart i zapalek (co
bylo dalej nie wiem, nikt tych testow nie przeszedl :-)),
3. sprawdzenie czy kandydat potrafi opisac swoj swoj towar i zachecic do
jego zakupu oraz zgrabnie "wyplatac" sie z trudnych pytan typu "a po co mi
zapalki, mam zapalniczke, moge ja ponownie nabic, a zapalki trzeba ciagle
kupowac", "ja juz mam telefon komorkowy, ten mi wystarcza, a czym sie rozni
ta komorka od mojej, w czym jest lepsza"?.

Mozliwe ze celem takich zadan jest rowniez wybicie kandydata z tropu, by nie
mowil tylko o sobie i nie zachwalal siebie, ale by mowil o czym co go nie
dotyczy.


--
Pozdrawiam
Zotti

do góry

W wiadomości news:425ED676.8C0AE338@o2.pl Robert Sander
<r...@o...pl> pisze:

>>> Nijak, standardowo 24 to skonczenie studiow, 1 rok na staz i 3 lata
>>> na zrobienie specjalizacji. Przy czym, aby dostac sie na specjalizacje
>>> trzeba napisac lepiej od innych kandydatow egzamin.
>> Nie całkiem tak. Mam w rodzinie lekarza tej specjalności, więc wiem.
> Mozesz napisac wiecej?
Mogę.
Studia medyczne to 6 lat, więc standardowo kończy sie je w 25 roku życia, a
nie w 24.
Ale mniejsza o to. Potem jest staż - 1 rok. następnie LEP i specjalizacja -
na chirurgii 5 lat. W trakcie specjalizacji uczestniczy sie w operacjach. Na
początku trzyma sie haki, potem ma się asysty, 1-sza, 2-ga... Podobno w
niektórych placówkach w trakcie specjalizacji stoi się przy stole co
najmniej jakieś 500 razy.
Ale jak ktoś jest dobry i ma szczęście, to już na stażu (25 lat) może mu sie
trafić udział w prostym zabiegu typu usunięcie wyrostka.

--
Pozdrawiam
Jotte

do góry

W wiadomości news:pu50619pmj14ql066v7lsst9hl8h5ctoll@4ax.com Bremse
<bremse{usun.to}@wp.pl> pisze:

> Jesli ktos zachowuje sie naturalnie to narysowanie jego portretu
> psychologicznego (pod wzgledem zawodowym) nie powinno byc trudne.
> Trzeba jednak zwrocic uwage na to, ze kandydaci chca zdobyc prace,
> wiec beda sie starali ukryc niektore cechy, dlatego wlasnie trzeba
> doprowadzic do sytuacji, w ktorej pokaza sie od tej prawdziwej strony.
Myślisz, że przeciętny rekruter umie to zrobić, czy tylko myśli, że umie?


> Materialy sa dostepne - ilu bezrobotnych z nich korzysta? Co do
> doradztwa i szkolen w urzedach bezrobocia (chyba najlatwiej dostepne)
> to zawitales moze na jakies?
Ja nie szukam pracy.

> >Czy poszukujący pracy się w końcu nie
> >nauczą "grać" tak, że rekruter zobaczy to, co zechcą mu pokazać? I co
> wtedy po tych wszystkich testach, teoriach, psychologiach itd.?
> Pomysl o osobie aplikujacej na stanowisko PH.
Ja myślę o osobie, która wie co i jak może zrobić HR. I nauczyła się jak mu
dać czego chce, a w każdym razie by mu sie wydawało, że to dostał.

> No i nie zapominajmy o najwazniejszym - kompetencjach zawodowych,
> przeciez to umiejetnosci danego kandydata glownie swiadcza o jego
> przydatnosci na dane stanowisko.
Zawsze tylko tym się legitymowałem.

Pytanie najważniejsze (dla mnie) - czy Ty uważasz że te domki z kart i inne
zabawy a'la starszaki w przedszkolu:
- naprawdę mają możliwości pokazania predyspozycji do zawodu lub ich braku
- nie zawierają elementów mogących upokorzyć (czy choćby dotnąć) kandydata
- nie mają jako jeden z celów sprawdzić jak bardzo uległy będzie pracownik?

--
Pozdrawiam
Jotte

do góry

>> Jesli ktos zachowuje sie naturalnie to narysowanie jego portretu
>> psychologicznego (pod wzgledem zawodowym) nie powinno byc trudne.
>> Trzeba jednak zwrocic uwage na to, ze kandydaci chca zdobyc prace,
>> wiec beda sie starali ukryc niektore cechy, dlatego wlasnie trzeba
>> doprowadzic do sytuacji, w ktorej pokaza sie od tej prawdziwej strony.
>Myślisz, że przeciętny rekruter umie to zrobić, czy tylko myśli, że umie?

Uwazam ze zdecydowana wiekszosc rekruterow mysli ze umie to zrobic
(lacznie z osobami, ktore pierwszy raz to robia). Sadze rowniez, ze
przecietny rekruter zawodowo sie tym zajmujacy umie to zrobic.

>> Materialy sa dostepne - ilu bezrobotnych z nich korzysta? Co do
>> doradztwa i szkolen w urzedach bezrobocia (chyba najlatwiej dostepne)
>> to zawitales moze na jakies?
>Ja nie szukam pracy.

A ja obecnie szukam (mimo ze mam "etat" i mozliwosc podjecia
realizacji zlecen).
Chodzilo mi o to ze doradztwo i szkolenia dotyczace sposobow
poszukiwania pracy, przeprowadzane w urzedach bezrobocia nie zawsze sa
na najwyzszym poziomie (takie sa moje doswiadczenia - aha, gdy bylem
na takim szkoleniu nie bylem osoba bez pracy).

>> >Czy poszukujący pracy się w końcu nie
>> >nauczą "grać" tak, że rekruter zobaczy to, co zechcą mu pokazać? I co
>> wtedy po tych wszystkich testach, teoriach, psychologiach itd.?
>> Pomysl o osobie aplikujacej na stanowisko PH.
>Ja myślę o osobie, która wie co i jak może zrobić HR. I nauczyła się jak mu
>dać czego chce, a w każdym razie by mu sie wydawało, że to dostał.

Sa osoby, ktore potrafia pokazac rekruterowi to czego ten oczekuje.
Sam czasami ;-) to robilem.

>> No i nie zapominajmy o najwazniejszym - kompetencjach zawodowych,
>> przeciez to umiejetnosci danego kandydata glownie swiadcza o jego
>> przydatnosci na dane stanowisko.
>Zawsze tylko tym się legitymowałem.

I bardzo dobrze, jednak nie zapominaj, ze dzialasz na innej
"plaszczyznie".

>Pytanie najważniejsze (dla mnie) - czy Ty uważasz że te domki z kart i inne
>zabawy a'la starszaki w przedszkolu:
>- naprawdę mają możliwości pokazania predyspozycji do zawodu lub ich braku

tak

>- nie zawierają elementów mogących upokorzyć (czy choćby dotnąć) kandydata

uwazam ze zawieraja elementy, ktore moga...

>- nie mają jako jeden z celów sprawdzić jak bardzo uległy będzie pracownik?

ulegly w jakim sensie? Jesli chodzi o sprawdzenie czy bedzie umial
sluchac argumentow wspolpracownikow, lub czy jest raczej osoba "uparta
jak osiol", to da rade to sprawdzic i jest to jednym z celow. Jesli
chodzi o uleglosc w relacji pracownik - pracodawca (wykonywanie
polecen sluzbowych) to te predyspozycje tez da sie sprawdzic.
Jesli zas zakladasz zla wole rekrutujacego (tzn. badanie mozliwosci
niezgodnego z prawem wywierania naciskow na pracownika np. zrobienia z
niego biedronki lub tez podatnosc na znecanie sie psychiczne), to nie
sadze zeby sprawdzenie podatnosci kandydata na tego typu zjawiska bylo
celem procesu rekrutacji.

--
pozdrawiam
Bremse

do góry

Użytkownik "Jotte" <t...@W...pl> napisał w wiadomości
news:d3ue8c$l2s$2@news.dialog.net.pl...
> W wiadomości news:pu50619pmj14ql066v7lsst9hl8h5ctoll@4ax.com Bremse
> <bremse{usun.to}@wp.pl> pisze:
>
> > Jesli ktos zachowuje sie naturalnie to narysowanie jego portretu
> > psychologicznego (pod wzgledem zawodowym) nie powinno byc trudne.
> > Trzeba jednak zwrocic uwage na to, ze kandydaci chca zdobyc prace,
> > wiec beda sie starali ukryc niektore cechy, dlatego wlasnie trzeba
> > doprowadzic do sytuacji, w ktorej pokaza sie od tej prawdziwej strony.
> Myślisz, że przeciętny rekruter umie to zrobić, czy tylko myśli, że umie?

Myślisz, że przeciętny kandydat potrafik tak dobrze się maskować?

do góry

Jotte napisał(a):

> >>> Nijak, standardowo 24 to skonczenie studiow, 1 rok na staz i 3 lata
> >>> na zrobienie specjalizacji. Przy czym, aby dostac sie na specjalizacje
> >>> trzeba napisac lepiej od innych kandydatow egzamin.
> >> Nie całkiem tak. Mam w rodzinie lekarza tej specjalności, więc wiem.
> > Mozesz napisac wiecej?
> Mogę.
> Studia medyczne to 6 lat, więc standardowo kończy sie je w 25 roku życia, a
> nie w 24.
> Ale mniejsza o to. Potem jest staż - 1 rok. następnie LEP i specjalizacja -
> na chirurgii 5 lat. W trakcie specjalizacji uczestniczy sie w operacjach. Na
> początku trzyma sie haki, potem ma się asysty, 1-sza, 2-ga... Podobno w
> niektórych placówkach w trakcie specjalizacji stoi się przy stole co
> najmniej jakieś 500 razy.
> Ale jak ktoś jest dobry i ma szczęście, to już na stażu (25 lat) może mu sie
> trafić udział w prostym zabiegu typu usunięcie wyrostka.

I jak z tego wynika, ze mozne zaistniec sytuacja typu:
"jak dokona operacji 26-letni chirurg tuż po
specjalizacji"

Z podanych danych wyliczam, ze bedac chirurgiem po specjalizacji ma sie
31 lat.

Robert

do góry