Użytkownik "MG" <m...@w...pl> napisał w wiadomości
news:fe6acv$d9r$1@atlantis.news.tpi.pl...
>
> Użytkownik "wielblond" <w...@p...com> napisał w wiadomości
> news:fe679k$3r4$1@atlantis.news.tpi.pl...
>> Podobno pensje w Polsce podniosą się zasadniczo dopiero wtedy, gdy
>> wzrośnie wydajność pracy. Tak mówią ekonomości, jednak życie
>> pokazuje,
>> że wydajność pracy mamy już chyba taką jak w Japonii, a wciąż
>> zarabiamy
>> grosze, więc skąd ten bełkot? Przykłady: częste siedzenie po
>> godzinach w
>> pracy w Polsce, albo praca po 10-12 godzin na dobę, ogólnie harówka,
>
> jedno ale - siedzenie w pracy (jak to sam nazwałeś) nie ma nic
> wspólnego z
> wydajnością;
> możesz sobie "siedzieć" do bólu, a nic nie wytworzyć lub wytworzyć
> bardzo
> mało;
> akurat wydajnośc pracy ekonomisci są w stanie dość dokładnie okreslić
> i
> porównać z tym co się osiąga na świecie

Tylko w Polsce jeden człowiek wykonuje prace za dwóch, gdzie indziej
tego nie ma, u nas się po prostu zapierdziela. Na wyspach tego nie ma,
nie tylko z powodu pensji ludzie wyjeżdżają, ale właśnie z powodu innego
podejścia do pracy i pracownika.

do góry

W wiadomości news:fe679k$3r4$1@atlantis.news.tpi.pl wielblond
<w...@p...com> pisze:

> Podobno pensje w Polsce podniosą się zasadniczo dopiero wtedy, gdy
> wzrośnie wydajność pracy. Tak mówią ekonomości
Oni wiele rzeczy mówią. To nie znaczy, że trzeba się tym przejmować.

>, jednak życie pokazuje, że wydajność pracy mamy już chyba taką jak w
>Japonii, a wciąż zarabiamy grosze, więc skąd ten bełkot?
Z propagandy. Wielu wierzy i nie myśli.

> Przykłady: częste siedzenie po godzinach w pracy w Polsce, albo praca po
> 10-12 godzin na dobę, ogólnie harówka, a wiem z własnego doświadczenia jak
> wygląda praca w Wielkiej Brytanii i można powiedzieć, że tam się obijają w
> porównaniu do nas, a jakoś nie zarabiają groszy
Bo rzecz nie tyle w wydajości, lecz w jakości.

--
Jotte

do góry

> Podobno pensje w Polsce podniosą się zasadniczo dopiero wtedy, gdy
> wzrośnie wydajność pracy. Tak mówią ekonomości, jednak życie pokazuje,
> że wydajność pracy mamy już chyba taką jak w Japonii, a wciąż zarabiamy
> grosze, więc skąd ten bełkot? Przykłady: częste siedzenie po godzinach w
> pracy w Polsce, albo praca po 10-12 godzin na dobę, ogólnie harówka, a
> wiem z własnego doświadczenia jak wygląda praca w Wielkiej Brytanii i
> można powiedzieć, że tam się obijają w porównaniu do nas, a jakoś nie
> zarabiają groszy

Mylisz wydajność pracy z *ilością* pracy. A to dwa całkiem różne pojęcia.


--
Zobacz, jak się pracuje w Google:
http://pracownik.blogspot.com

do góry

Użytkownik "wielblond" <w...@p...com> napisał w wiadomości
news:fe679k$3r4$1@atlantis.news.tpi.pl...
> Podobno pensje w Polsce podniosą się zasadniczo dopiero wtedy, gdy
> wzrośnie wydajność pracy. Tak mówią ekonomości, jednak życie pokazuje, że
> wydajność pracy mamy już chyba taką jak w Japonii, a wciąż zarabiamy
> grosze, więc skąd ten bełkot? Przykłady: częste siedzenie po godzinach w
> pracy w Polsce, albo praca po 10-12 godzin na dobę, ogólnie harówka, a
> wiem z własnego doświadczenia jak wygląda praca w Wielkiej Brytanii i
> można powiedzieć, że tam się obijają w porównaniu do nas, a jakoś nie
> zarabiają groszy

Tak, ale te 10-12h na dobę to w naszych firmach przeważnie czas i zajęcia
źle zaplanowane. Tzn. praca opiera się na prowizorkach, braku planu,
podejmowaniu się zadań, które w samych założeniach są stratne oraz brak
jakiejkolwiek nowoczesnej metody zarządzania i motywowania. Może mam trochę
wypaczone wyobrażenie, ale pracując do tej pory w 4 firmach widziałem tylko
skrajności, czyli:
- Totalna regulacja wszystkiego co się tylko dało. Wiązało to ręce w
przypadku chęci własnego twórczego działania oraz blokowało możliwość
szybkiego reagowania na potrzeby i oczekiwania klientów.
- Totalny burdel, w którym nikt nie wie czym się zajmują inni a w
rzeczywistości wszyscy zajmują się wszystkim. Prace były dublowane, brak
jakiegokolwiek projektu, wiele zadań powstawało ot tak, aby klienci się odp*
a co wiązało firmę w kolejne zobowiązania wobec nich. A wszystkim rządziły
marzenia i wizje zarządu. Były to plany, których nikt nigdy nie weryfikował
pod względem wykonalności, musiały być po prostu zrealizowane. Zrealizować
się owszem dało, ale efekt końcowy był przeważnie inny od oczekiwanego.

Gdyby, powstała firma, która łączyłaby dobre elementy tych dwóch skrajności
(uregulowania proceduralne, programy motywacyjne oraz wizja zarządu w
rozsądnej mieszance) to zarabialiby tam tyle co na zachodzie.

do góry

Użytkownik "wielblond" <w...@p...com> napisał w wiadomości
news:fe679k$3r4$1@atlantis.news.tpi.pl...
> Podobno pensje w Polsce podniosą się zasadniczo dopiero wtedy, gdy
> wzrośnie wydajność pracy. Tak mówią ekonomości, jednak życie pokazuje,
> że wydajność pracy mamy już chyba taką jak w Japonii, a wciąż zarabiamy
> grosze, więc skąd ten bełkot? Przykłady: częste siedzenie po godzinach w
> pracy w Polsce, albo praca po 10-12 godzin na dobę, ogólnie harówka, a
> wiem z własnego doświadczenia jak wygląda praca w Wielkiej Brytanii i
> można powiedzieć, że tam się obijają w porównaniu do nas, a jakoś nie
> zarabiają groszy
>
A czy i ile potrafiłbys wskazać polskich firm które:
- mają spisaną strategię i konsekwentnie i planowo ją realizują
- prace są planowane, a efekty weryfikowane i rozliczane na podstawie
obiektywnych, mierzalnych wskaźników
- pracownicy wiedzą za co w jakim okresie otrzymują lub nie otrzymują premii
i nie chodzi tu bynajmniej o to że "się angażuje" tylko o mierzalne wartości
wyrazone stosownymi wskaźnikami (nie chrzanić że pracy twórczej nie da się
zwymiarować, bo się da)
- pracami zarządza się stosując do tego ujednolicone dla firmy standardy i
metody, najlepiej formalne
- wizje zarządu są weryfikoane i poparte np badaniami rynkowymi, prognoznami
rynkowymi wykonanymi w oparciu o sformalizowane metodyki prognostyczne
- porażki zarządu skutkują konsekwencjami ponoszonymi przez tenże zarząd
- prace rozwojowe są oddzielone od bieżących prac operacyjnych
- współpracują z jednostkami naukowo-badawczymi wykorzystując wyniki ich
prac badawczych i stosując je w praktyce
- ztrudniają specjalistów do: zarządzania, finansów, kierowania pracami
operacyjnymi, kierowania pracami rozwojowo-badawczymi, marketingu,
prognozowania itp i są to specjaliści a nie święte krowy z rozdania czy
innego układu
- optymalizują procesy wprowadzając specjalizację, identyfikowalność działań
i odpowiedzialności
- mają system ściezki kariery oraz motywacyjny który sprawia że pracownicy
chcą pracować właśnie w tej firmie przez długie lata i czują się w niej
domownikami.
- doskonalą swe procesy a pracownicy mogą być wysłuchani i za złożone
wnioski innowacyjne są doceniani, nagradzani i nikt nie odbiera im ich
zasług jeżeli ich innowacje zostaną wdrożone
- zarządzają czasem (planowanie jest realistyczne a nie hurraoptymistyczne)
a nadgodziny wynikają ze świadomych decyzji firmy a nie z gaszenia pożarów.
Świadome decyzje o nadgodzinach to np decyzja o skróceniu terminu prac
zaplanowanych na jakiś okres lub decyzja o nadgodzinach na skutek
nieprawdłowego planowania przy czym za nieprawidłowe planowanie konsekwencje
ponosi planujący lub firma wyciąga z tego naukę jeżeli temat był nowy
- zarządzają więdzą nie opierając się na "szarych eminencjach" i osobach
"niezastąpionych" których ewentualne odejście rozłoży firmę na dłuższy okres
- .......
możnaby jeszcze tak długo
--
Jackare

do góry

> A czy i ile potrafiłbys wskazać polskich firm które:

Ja się jeszcze wtrącę. Otóż podejrzewam, że jeśli masz na myśli firmę,
która spełnia jednocześnie wszystkie te warunki, to nie znajdziesz
takiej nigdzie na świecie.

> - pracownicy wiedzą za co w jakim okresie otrzymują lub nie otrzymują premii
> i nie chodzi tu bynajmniej o to że "się angażuje" tylko o mierzalne wartości
> wyrazone stosownymi wskaźnikami (nie chrzanić że pracy twórczej nie da się
> zwymiarować, bo się da)

Pewnych prac zwymiarować się jednak nie da - da się to zrobić jedynie z
ich efektami. Mogę Cię jednak zapewnić, że rozliczanie efektów w
sytuacji, gdy niemożliwa jest bieżąca kontrola ilości i sposobu
wykonywania pracy, może prowadzić do sporych nadużyć na tle "dzisiaj
osiągnę sukces, jutro przechodzę do nowej firmy, a pojutrze może się tu
wszystko zawalić".

Innymi słowy, będzie dochodziło do sytuacji podejmowania się przez
pracowników tych prac, z których będą mieli największe
premie/uznanie/cokolwiek, kosztem prac niewdzięcznych, aczkolwiek na
dłuższą metę niezbędnych. A ponieważ nie da się zwymiarować samej pracy,
a tylko jej wyniki, to przełożony nie będzie miał możliwości
wyprostowania sytuacji.

> - optymalizują procesy wprowadzając specjalizację, identyfikowalność działań
> i odpowiedzialności
> - mają system ściezki kariery oraz motywacyjny który sprawia że pracownicy
> chcą pracować właśnie w tej firmie przez długie lata i czują się w niej
> domownikami.

Z moich osobistych "badań" wynika, że powyższe dwa punkty są do siebie
idealnie sprzeczne. Pęd pracowników do firmy/zadań, gdzie nie będą mogli
zostać skutecznie zidentyfikowani jako winni niepowodzenia czegoś, jest
przeciwnie proporcjonalny do ich kwalifikacji.


--
Zobacz, jak się pracuje w Google:
http://pracownik.blogspot.com

do góry

>
> Pewnych prac zwymiarować się jednak nie da - da się to zrobić jedynie z
> ich efektami. Mogę Cię jednak zapewnić, że rozliczanie efektów w
> sytuacji, gdy niemożliwa jest bieżąca kontrola ilości i sposobu
> wykonywania pracy, może prowadzić do sporych nadużyć na tle "dzisiaj
> osiągnę sukces, jutro przechodzę do nowej firmy, a pojutrze może się tu
> wszystko zawalić".
> Innymi słowy, będzie dochodziło do sytuacji podejmowania się przez
> pracowników tych prac, z których będą mieli największe
> premie/uznanie/cokolwiek, kosztem prac niewdzięcznych, aczkolwiek na
> dłuższą metę niezbędnych. A ponieważ nie da się zwymiarować samej pracy,
> a tylko jej wyniki, to przełożony nie będzie miał możliwości
> wyprostowania sytuacji.
>
Od tego jest kierownictwo i optymalizacja procesów oby nie było takich
sytuacji.
Czego nie da się zwymiarować ?
Jeżeli w zpotymalizowanym procesie na całość zadania na stanowisku składa
się praca "wdzięczna" i "niewdzięczna" to niewykonanie pracy "niewdzięcznej"
będzie skutkowac niewykonaniem zadania.
Jeżeli tak nie jest trzeba zmienić proces lub podział prac.
(...)
> Z moich osobistych "badań" wynika, że powyższe dwa punkty są do siebie
> idealnie sprzeczne. Pęd pracowników do firmy/zadań, gdzie nie będą mogli
> zostać skutecznie zidentyfikowani jako winni niepowodzenia czegoś, jest
> przeciwnie proporcjonalny do ich kwalifikacji.
>
od tego są odpowienie metody zarządzania i motywowania. Nie organizuje się
pracy aby zbierać haki na ludzi.
Odpowiedzialności nie identyfikuje się po to aby ludzi karać lub doprowadzać
do źle pojmowanych oszczędności poprzez niepremiowanie (czyli jednak
karanie).
Identyfikowalność niezgodności i odpowiedzialności w procesie służy czemuś
zupełnie innemu.
Konsekwencje wprowadza się w przypadku zawinionych i/lub uporczywie
powtarzanych błędów ludzi biorąc pod uwagę uwarunkowania otoczenia.
Jeżeli tak niejest oznacza to zazwyczaj że to kierownik robi sobie dupochron
kosztem swoich ludzi, ale zakładam że kierownik też jest oceniany i
weryfikowany.
--
Jackare

do góry

On Sun, 7 Oct 2007 22:46:22 +0200, "Jackare"
<jacek[kropka]leszczuk@interia_usun_to.pl> wrote:

>A czy i ile potrafiłbys wskazać polskich firm które:

Dwie na pewno.

>- mają spisaną strategię i konsekwentnie i planowo ją realizują
Ma.

>- prace są planowane, a efekty weryfikowane i rozliczane na podstawie
>obiektywnych, mierzalnych wskaźników

Istotnie.

>- pracownicy wiedzą za co w jakim okresie otrzymują lub nie otrzymują premii
>i nie chodzi tu bynajmniej o to że "się angażuje" tylko o mierzalne wartości
>wyrazone stosownymi wskaźnikami (nie chrzanić że pracy twórczej nie da się
>zwymiarować, bo się da)

Się da. I tak czynione jest.

>- pracami zarządza się stosując do tego ujednolicone dla firmy standardy i
>metody, najlepiej formalne

Zgadza się.

>- wizje zarządu są weryfikoane i poparte np badaniami rynkowymi, prognoznami
>rynkowymi wykonanymi w oparciu o sformalizowane metodyki prognostyczne

Są.

>- porażki zarządu skutkują konsekwencjami ponoszonymi przez tenże zarząd

Istotnie. Szczegówlnie, że w jednej z nich zarząd to własciciele, więc
oni dostaja po kieszeni.

>- prace rozwojowe są oddzielone od bieżących prac operacyjnych

Istotnie.

>- współpracują z jednostkami naukowo-badawczymi wykorzystując wyniki ich
>prac badawczych i stosując je w praktyce

Jedna z nich, w drugiej nei ma takiej potrzeby.

>- ztrudniają specjalistów do: zarządzania, finansów, kierowania pracami
>operacyjnymi, kierowania pracami rozwojowo-badawczymi, marketingu,
>prognozowania itp i są to specjaliści a nie święte krowy z rozdania czy
>innego układu

Obydwie.

>- optymalizują procesy wprowadzając specjalizację, identyfikowalność działań
>i odpowiedzialności

Nie muszą, bo to od dawna czynią.

>- mają system ściezki kariery oraz motywacyjny który sprawia że pracownicy
>chcą pracować właśnie w tej firmie przez długie lata i czują się w niej
>domownikami.

Zaiste.

>- doskonalą swe procesy a pracownicy mogą być wysłuchani i za złożone
>wnioski innowacyjne są doceniani, nagradzani i nikt nie odbiera im ich
>zasług jeżeli ich innowacje zostaną wdrożone

Też.

>- zarządzają czasem (planowanie jest realistyczne a nie hurraoptymistyczne)
>a nadgodziny wynikają ze świadomych decyzji firmy a nie z gaszenia pożarów.

Jedna tak, druga w zwiazku z działalnością ma gaszenie pożarów i to
jest jasne od początku.

>- zarządzają więdzą nie opierając się na "szarych eminencjach" i osobach
>"niezastąpionych" których ewentualne odejście rozłoży firmę na dłuższy okres
>- .......
>możnaby jeszcze tak długo

No i? Jakoś sa takie.
--
___________ (R)
/_ _______ Adam 'Trzypion' Płaszczyca (+48 502) 122 688
___/ /_ ___ ul. Na Szaniec 23/70 31-560 Kraków (012 378 31 98)
_______/ /_ http://trzypion.oldfield.org.pl/wieliczka/foto.html
___________/ mail: _...@i...pl GG: 3524356

do góry

W wiadomości news:febkf1$grd$1@nemesis.news.tpi.pl Jackare
<jacek[kropka]leszczuk@interia_usun_to.pl> pisze:

> Czego nie da się zwymiarować ?
Aranżacji wnętrza, ogrodu, namalowania obrazu, skomponowania utworu
muzycznego, sporządzenia rzeźby i wielu, wielu innych działań.
Chyba, że w twoim rozumieniu zwymiarowanie sprowadza się do określenia
gabarytów, masy, czasu trwania itp. atrybutów technicznie mierzalnych
wokreślonych jednostkach miar.

--
Jotte

do góry

>> Pewnych prac zwymiarować się jednak nie da - da się to zrobić jedynie z
>> ich efektami. Mogę Cię jednak zapewnić, że rozliczanie efektów w
>> sytuacji, gdy niemożliwa jest bieżąca kontrola ilości i sposobu
>> wykonywania pracy, może prowadzić do sporych nadużyć na tle "dzisiaj
>> osiągnę sukces, jutro przechodzę do nowej firmy, a pojutrze może się tu
>> wszystko zawalić".
>> Innymi słowy, będzie dochodziło do sytuacji podejmowania się przez
>> pracowników tych prac, z których będą mieli największe
>> premie/uznanie/cokolwiek, kosztem prac niewdzięcznych, aczkolwiek na
>> dłuższą metę niezbędnych. A ponieważ nie da się zwymiarować samej pracy,
>> a tylko jej wyniki, to przełożony nie będzie miał możliwości
>> wyprostowania sytuacji.
>>
> Od tego jest kierownictwo i optymalizacja procesów oby nie było takich
> sytuacji.
> Czego nie da się zwymiarować ?

W większości dziedzin i zawodów nie da się zwymiarować najbardziej
innowacyjnych prac. Np. da się bardzo dokładnie zwymiarować pracę
programistów interfejsów użytkownika, ale już zwymiarowanie pracy
projektanta-programisty tworzącego np. sterownik do maszyny odlewającej
stal jest po prostu niewykonalne - aczkolwiek programistów tworzących
naprawdę rozwojowe rzeczy jest bardzo mało i są bardzo dobrze opłacani,
więc nie opłaca im się z reguły skakać po firmach. Tym niemniej problem
istnieje.

Ale jest sobie taka np. biotechnologia, w której ponoć większości prac
nie da się zwymiarować.

> Jeżeli w zpotymalizowanym procesie na całość zadania na stanowisku składa
> się praca "wdzięczna" i "niewdzięczna" to niewykonanie pracy "niewdzięcznej"
> będzie skutkowac niewykonaniem zadania.

Po pierwsze, zakładasz tutaj jednoczesne spełnienie innego z warunków.

Po drugie, np. jeśli zbudujesz dom i zamiast dobrego betonu dasz
kiepski, to efekt zauważysz dopiero po czasie, a do tego czasu dom
będzie się wydawał być dobry. Podobnie jest np. w programowaniu -
tworzenie dużych aplikacji bez sensownego podejścia, co skutkuje ogólnym
burdelem w kodzie, ale aplikacja działa. Jest coraz wolniejsza i droższa
w utrzymaniu i rozwoju, ale nadal działa.

I konkretnie chodziło mi o to, że jeśli przełożony ocenia zadanie po
efektach, a nie wgłębia się w szczegóły, to nie wychwyci tej prowizorki,
która się kryje za tymczasowo dobrymi efektami.

>> Z moich osobistych "badań" wynika, że powyższe dwa punkty są do siebie
>> idealnie sprzeczne. Pęd pracowników do firmy/zadań, gdzie nie będą mogli
>> zostać skutecznie zidentyfikowani jako winni niepowodzenia czegoś, jest
>> przeciwnie proporcjonalny do ich kwalifikacji.
>>
> od tego są odpowienie metody zarządzania i motywowania. Nie organizuje się
> pracy aby zbierać haki na ludzi.
> Odpowiedzialności nie identyfikuje się po to aby ludzi karać lub doprowadzać
> do źle pojmowanych oszczędności poprzez niepremiowanie (czyli jednak
> karanie).
> Identyfikowalność niezgodności i odpowiedzialności w procesie służy czemuś
> zupełnie innemu.
> Konsekwencje wprowadza się w przypadku zawinionych i/lub uporczywie
> powtarzanych błędów ludzi biorąc pod uwagę uwarunkowania otoczenia.

Pisząc "kwalifikacjach" miałem na myśli nie tylko wiedzę/doświadczenie,
ale też rzeczywistą wydajność, dokładność, skłonność do partactwa itp.
Powtórzę więc dosadniej: pęd pracowników do firmy/zadań, gdzie nie będą
mogli zostać skutecznie zidentyfikowani jako winni niepowodzenia czegoś,
jest przeciwnie proporcjonalny do ich dokładności i staranności w
działaniu, a wprost proporcjonalny do lenistwa, skłonności do
prowizorki, oraz skłonności do ciągłego powtarzania tych samych błędów.


--
Zobacz, jak się pracuje w Google:
http://pracownik.blogspot.com

do góry