Gazeta Prawna

Nr 195 (1560) czwartek 06 października 2005 r.
Skutki nietrzeźwości pracownika w pracy

Pracodawca, który podejrzewa, że pracownik stawił się do pracy w
stanie nietrzeźwym, nie powinien dopuścić go do pracy. Następnie może
wobec takiej osoby zastosować środki dyscyplinujące, a gdy jest to
uzasadnione okolicznościami zwolnić z pracy.
Kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają
obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi
uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu
alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy (art. 17 ustawy z dnia
26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu
alkoholizmowi, t.j. Dz.U. z 2002 r. nr 147, poz. 1231 z późn. zm.).
Pracodawca musi poinformować pracownika, dlaczego podjął taką decyzję.
Na żądanie pracownika, który z tych przyczyn nie został dopuszczony do
pracy, kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona są
obowiązani zapewnić przeprowadzenie badania stanu trzeźwości
pracownika.
Na podstawie regulaminu
Obowiązek trzeźwości pracownika wynika z przepisów prawa, ale
pracodawca dodatkowo powinien uregulować zagadnienia dotyczące
trzeźwości i wnoszenia napojów alkoholowych na teren zakładu pracy w
regulaminie pracy.
SŁOWNICZEK
Stan po użyciu alkoholu – zachodzi, gdy zawartość alkoholu w
organizmie wynosi lub prowadzi do:
• stężenia we krwi od 0,2‰ do 0,5‰ alkoholu albo
• obecności w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu
w 1 dm3.
Stan nietrzeźwości – zachodzi, gdy zawartość alkoholu w
organizmie wynosi lub prowadzi do:
• stężenia we krwi powyżej 0,5‰ alkoholu albo
• obecności w wydychanym powietrzu powyżej 0,25 mg alkoholu w 1
dm3.

Należy pamiętać, iż ustawa z dnia 26 października 1982 r. wprowadza
dwa pojęcia: stan po użyciu alkoholu i stan nietrzeźwości. W celu
uniknięcia nieporozumień w regulaminie pracy należy przewidzieć oba
przypadki. Pracodawca może więc zamieścić w nim następujące
postanowienie:
„1. Naruszeniem przez pracownika Spółki obowiązków
pracowniczych, ustalonego porządku i dyscypliny pracy jest w
szczególności:
w stawianie się do pracy w stanie nietrzeźwości, po użyciu alkoholu
lub po użyciu środków odurzających lub substancji psychotropowych,
w spożywanie alkoholu w czasie pracy lub użycie środków odurzających
lub substancji psychotropowych.
2. Przynoszenie, wwożenie do miejsca pracy alkoholu lub środków
odurzających lub substancji psychotropowych jest zabronione.
3. Przełożony nie dopuszcza do pracy pracownika w stanie wskazującym
na spożycie alkoholu lub pod wpływem środków odurzających lub
substancji psychotropowych.
4. Pracodawca kieruje pracownika na badanie zawartości alkoholu we
krwi oraz zbiera oświadczenia innych pracowników na okoliczność
zachowania i stawienia się pracownika w stanie wskazującym na spożycie
alkoholu oraz podejmuje działania zgodnie z odpowiednimi przepisami.
Podobne zasady postępowania dotyczą pracownika będącego pod wpływem
środków odurzających lub substancji psychotropowych.”

Zgodnie z jednym z orzeczeń SN, jeżeli postanowienia regulaminu pracy
nie przewidują, że samo wejście pracownika po spożyciu alkoholu (lub
podobnie działających środków) na teren zakładu pracy w innym celu niż
świadczenie pracy jest samo przez się naruszeniem ustalonego porządku
i dyscypliny pracy, to warunkiem przypisania pracownikowi ciężkiego
naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest jego rażąco
niewłaściwe zachowanie polegające na zakłóceniu porządku i spokoju w
miejscu pracy (wyrok z 24 maja 2001 r., I PKN 400/00).

Kara porządkowa
Za nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy
oraz przepisów bhp pracodawca może zastosować wobec pracownika karę
porządkową upomnienia lub nagany. Może więc w ten sposób ukarać
pracownika, który przyszedł do pracy nietrzeźwy lub po użyciu alkoholu
(tym bardziej gdy w regulaminie pracy zamieszczono odpowiednie
zapisy). Ponadto wobec pracownika, który nie przestrzega przepisów bhp
lub stawił się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w
czasie pracy, pracodawca może zastosować karę pieniężną. Moim zdaniem,
jeżeli pracownik stawi się w pracy w stanie po użyciu alkoholu,
pracodawca może nałożyć na niego również karę pieniężną za
nieprzestrzeganie przepisów bhp.
Karę porządkową pracodawca może nałożyć zgodnie z zasadami
przewidzianymi w kodeksie pracy. Kara nie może być więc zastosowana po
upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku
pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego
naruszenia. Ponadto, wymierzając karę, powinien wziąć pod uwagę rodzaj
naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego
dotychczasowy stosunek do pracy. Powinien również wysłuchać stanowiska
pracownika. O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na
piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę
dopuszczenia się przez niego tego naruszenia oraz informując go o
prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.
Bez wypowiedzenia
Zgodnie z art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. pracodawca może zwolnić
dyscyplinarnie pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez niego
podstawowych obowiązków pracowniczych. Przed nowelizacją z 1996 r.
przepis ten zawierał przykładowy katalog takich sytuacji, a wśród nich
wymieniał stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie
alkoholu w czasie pracy. Takie postępowanie pracownika może więc
również obecnie zostać zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie tych
obowiązków.

Orzecznictwo SN wyraźnie dopuszcza rozwiązanie umowy o pracę bez
wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych,
wobec pracownika, który stawił się do pracy w stanie nietrzeźwym. Taki
pracownik nie musi dokonać dalszych naruszeń obowiązków pracowniczych
(np. spowodować wypadek). Do zwolnienia wystarczy sam fakt stawienia
się do pracy w takim stanie.

Moim zdaniem za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych można
również uznać stawienie się do pracy w stanie po użyciu alkoholu.
Pracodawca, zgodnie z ustawą z dnia 26 października 1982 r., nie może
dopuścić do pracy pracownika, gdy zachodzi uzasadnione podejrzenie, że
stawił się on do pracy co najmniej w stanie po użyciu alkoholu. Jeżeli
więc przepisy nie zezwalają na dopuszczenie takiego pracownika do
pracy, to osoba, która stawiła się do pracy w stanie uniemożliwiającym
jej świadczenie, naruszyła swoje obowiązki pracownicze w stopniu
ciężkim.

Jednak należy pamiętać, iż to pracodawca ma obowiązek w procesie
sądowym udowodnić wskazaną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez
wypowiedzenia z winy pracownika. Pracodawca musi więc zebrać od razu
dowody nietrzeźwości pracownika.
Wypowiedzenie umowy
Pracodawca może również rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem, gdy
jego zdaniem nietrzeźwość pracownika lub używanie przez niego alkoholu
uniemożliwia dalszą współpracę. Przy rozwiązywaniu umowy na czas
nieokreślony, pracodawca powinien podać przyczynę wypowiedzenia.
Dorota Bielecka