fkd napisał(a):
> Prezentowanie się we właściwy sposób jest istotne, ale jedynie w
> przypadkach rekrutacji na stanowiska które tego <wymagają>.
Mam wrażenie, że w tym konkretnym wątku, prezentowanie się jest
rozumiane jako minimum czynności, wykonywanych przez kandydata, by
wytworzyć dobre wrażenie. Albo inaczej: nie wytworzyć złego wrażenia
zanim jeszcze rekruter otworzy CV. Tego wymagałbym od wszystkich
kandydatów. Albo jeszcze inaczej: moje (i innych) schematyzmy
postrzegania, efekt halo, naturalna wszystkim tendencja do czynienia
założeń na temat poznawanej osoby już od pierwszej chwili kontaktu tego
wymagają. Powodują, że pierwotna ocena kandydata przedstawiającego się
jako c...@b...pl jest negatywna. Trudno się dziwić, że
przy otwieraniu setek aplikacji dziennie, rekruter nie dąży do
przełamania takowego automatyzmu.

Inna sprawa, że nazywanie siebie w kontaktach społecznych mianem Chucka
Norrisa (jeśli się nim nie jest :) ) przechodzi chyba tylko na poziomie
przedszkola i może wczesnej podstawówki. Jeśli robi to dorosły człowiek
- coś nie gra.

> Oczywiście bardzo ważne jest przemyślane i uczciwe przedstawienie swoich
> kompetencji jednak co w czasie rekrutacji może zrobić kandydat ?
> To osoba rekrutująca na dane stanowisko ma obowiązek sprawdzić jego
> kompetencje.
Osoba rekrutująca ma prawo przyjąć takie kryteria, jakie jej się podoba.
To fakt. Może przyjąć nawet takie kryteria, które zaowocują
przyjmowaniem do pracy tylko kiepskich kandydatów. Może przyjmować takie
kryteria, które w perspektywie dłuższego czasu spowodują, iż wyleci z
pracy z hukiem. Wówczas jej strata (i zapewne, idąc wstecz, pracodawcy
i wielu wartościowych kandydatów). Niemniej jednak ma takie prawo, bez
względu na to, jak bardzo nie fair by się to wydawało.

I co może zrobić kandydat? IMO zaakceptować fakt istnienia jakiegoś tam
rozkładu rekruterów, gdzie skrajne bieguny stanowią rekruter, który
czyta wszystko od deski do deski i rekruter, który hurtem wywala do
kosza a środek stanowią rekruterzy, którzy już w trakcie czytania
aplikacji wyrabiają sobie zdanie (może mylne - np. przez wspomniany
efekt halo). Drugie, co może zrobić, to po zaakceptowaniu tego faktu,
dopasować swoją aplikację do owych "środkowych rekruterów". Zwłaszcza,
że nie wiele kosztuje wyrobienie sensownego adresu e-mail lub nawyku
pisania w treści maila "Dzień Dobry" a nie "Siema ziomki". A google po
wpisaniu "efekt halo" wypluwa 86,500 odpowiedzi. A
"autoprezentacja+robić+dobre+wrażenie" już tylko 467, z czego już w
pierwszych 10 są odpowiedzi wartościowe.

Trzecie, co może zrobić to rewolucję, wyrżnąć rekruterów etc. ale jak
podpowiada historia - nadmierny radykalizm poglądów, wprowadzany w życie
zwykle kończy się stanem odmiennym od założonego.


> Nie wiem dlaczego, ale zawsze wydawało mi się, że to osoba zatrudniona w
> firmie, która poszukuje pracownika jest odpowiedzialna za wybranie
> najlepszego z kandydatów.
Nie podejrzewam, żeby w opisach stanowisk znajdowała się rubryka: "używa
poważnego adresu e-mail". Więc teoretycznie, rekruter powinien sięgać
dalej do aplikacji opatrzonej adreem chuck.norris. Z drugiej strony
rubryk "kandydat nie załącza gołych zdjęć" albo "kandydat nie klnie w
treści maila" też nie ma w opisie, ale chyba nikogo nie zdziwi odsianie
kandydata, który w treści maila pisze "Szanowni kurwa mać Państwo, w
załączniku przedstawiam moje zjebane CV". Kwestia, nazwijmy to, cech
uważanych za społecznie naturalne (kultura osobista etc.).

> Odnoszę wrażenie, że się grubo myliłem towarem nie jest w naszej
> rzeczywistości praca wykonywana przez pracownika, która skutkuje zyskiem
> pracodawcy (lub oszczędnością czasu i pieniędzy) ale stanowisko samo w
> sobie
Bardzo ciekawe podejście, choć na użytek owego wątku się nie zgodzę
(poza nim - wartoby rozpatrzyć taką filozofię rekrutacji). Czy jeżeli
jakiś mój key account ogłasza dwudziestu firmom zapytanie ofertowe,
wypisując trzy strony wymagań odnośnie charakteru potrzebowanej usługi,
to czy sprzedaje mi w ten sposób towar, jakim jest możliwość odniesienia
zysku, zwiększenia referencji etc.? Czy raczej sam poszukuje towaru,
zaznaczając, że zależy mu na towarze ekskluzywnym?

> i to osoby przeprowadzające selekcję kandydatów, być może
> podświadomie, ustawiają się na pozycji dystrybutora reglamentowanego
> towaru. Przerzucają one ciężar własnej pracy i decyzji na kandydatów. A
> przecież nie za to im ich pracodawca płaci ...
I tutaj pewnie masz po części rację. Ale znowu - czy obowiązkiem
rekrutera jest "wyciągać" kandydata z bajora negatywnej oceny, w którą
on sam się wcisnął?

> Teoretycznie rekrutacja kanałami nieoficjalnymi nie ma nic wspólnego z
> kumoterstwem. Pod warunkiem, że osobu które ją przeprowadzają nie są
> poddawane naciskom i posiadają wystarczającą niezależność, poziom etyki
> oraz umiejętności aby podjąć decyzję, która zaowocuje zatrudnieniem
> właściwego pracownika na dane stanowisko. Jednak te warunki niestety
> bardzo często nie zostają spełnione. Zbyt często ...
>
> Wielokrotnie przekonałem się, że nawet najlepsze mechanizmy oceny (w tym
> wg mnie doboru kadr) zawodzą jeśli przeszczepić je na polski grunt.
>
> Np. system jednej z zachodnich firm polegający na zgłaszaniu kandydatów
> przez obecnych pracowników. Jeśli kandydat się "sprawdzi" i zostanie
> zatrudniony to zgłaszający otrzymuje gratyfikację. Z tego co wiem
> funkcjonuje to poza granicami naszego kraju. W Polsce jest to
> wykorzystywane jako dodatkowe źródło dochodów dla obecnych pracowników.
> Ja ocenię na rozmowie kwalifikacyjnej twojego kolegę pozytywnie a ty
> mojego, i obaj na tym zyskamy. Efekt w firmie pracują praktycznie
> wyłącznie ludzie którzy się wcześniej znali ze studiów, całe roczniki
> (bez względu na umiejętności, duża firma).
Zawsze w takich przypadkach zastanawiam się, gdzie jest ta osoba, która
zleca rekrutację kanałami nieoficjalnymi, gdy przychodzi ocenić
rekomendowanego kandydata przed przyjęciem lub ewaluować, po jakimś
czasie, efekty jego pracy. I czy nie wystarczy dołożyć do gratyfikacji
również ewentualnej sankcji, jeśli okaże się, że pozyskany pracownik
nijak się ma do tego, kogo chciało się pozyskać?

>>>> I tak dochodzimy do początku całego wątku - umiejętności to jedno.
>>>> To, jak się je potrafi zaprezentować to drugie.
>>>
>>> I umiejętność wyłapania przez oceniającego tego co istotne - to
>>> trzecie. Z tym jest zdecydowanie najgorzej.
>>
>> A skąd te dane?
>>
> O tym już pisałem. Dodam na koniec coś jeszcze.
> Polska to kraj pozorów nie ważne czy się na czymś znasz ważne, że mówią,
> że się znasz i jakim to super specjalistą jesteś. Z doświadczenia wiem,
> że im bardziej ktoś przekonuje, ze pracę zdobył bez układów i im
> bardziej mu na tym zależy to po dłuższej obserwacji zaczynają wychodzić
> niedopowiedzenia lub kłamstwa...
To w sumie nic dziwnego. Poszukiwanie przez znajomości jest dla
kandydata jedną z lepszych technik pozyskiwania pracy. I bez względu na
ocenę etyczną - gorąco wszystkim kandydatom polecam.

> Im bardziej ktoś jest przekonany o swoich kompetencjach tym mniejsze je
> ma. Są nawet badania, dotyczące wprawdzie ilorazu inteligencji jednak
> przyjmując założenie, że iloraz inteligencji przekłada się w jakiś
> sposób na kompetencje i kwalifikacje (oczywiście nie jest to regułą)
> wnoszą one ciekawe informacje do dyskusji. Mianowicie osoby z
> rzeczywiście wysokim IQ zazwyczaj mają problem z poczuciem własnej
> wartości i pewnością siebie. Moim zdaniem wynika to z tego, że są w
> stanie dostrzec inną szerszą perspektywę problemu, oraz zdają sobie
> sprawę, że proponowane rozwiązanie lub odpowiedz nie jest zazwyczaj
> jedyną właściwą.
To fakt. Tak jak osoba o dużej wrażliwości, jest przez swój b. czuły
system nerwowy, bardziej podatna na nerwice, depresje etc. Ale też osoba
inteligentna ma większe możliwości w samokształceniu, autodiagnozie
własnych deficytów, poszukiwaniu źródeł swoich niepowodzeń a w efekcie -
w przełamywaniu problemów i doskonaleniu się. Tu dochodzimy imo do dwóch
zagadnień: (1) czy będzie jej się chciało? (2) czy swoje niepowodzenia
przypisze sobie czy innym, np. sytuacji na rynku pracy? Tym samym
dochodzimy do cennych cech kandydata - wewnątrzsterowności i chęci
samodoskonalenia.

> A co za tym idzie zostanie wybrany ściemniacz i tupeciarz, który nie
> zawacha się, żeby skłamać ale będzie prezentował się wprost idealnie.
Umiejętność ściemniania i tupet też są cenne w wielu zawodach i
bynajmniej nie są cechą ludzi mało inteligentnych. Powiedziałbym raczej,
że wymagają dobrze rozwniętej inteligencji społecznej i emocjonalnej a
to też duży atut.

> Tacy tupeciarze potrafią przygotowywać się pół roku (albo i dłużej) do
> testu na inteligencję w MENSIE by się potem chwalić plakietką.
Wytrwałość - kolejna piękna cecha.

Czepiam się tych cech nie bez powodu. Dążę do tego, że żadnej z cech
kandydata (i w ogóle człowieka) nie powinno się rozpatrywać w oderwaniu
od pozostałych. I że większość z nich owocuje plusami ujemnymi i
dodatnimi. Ogólna inteligencja daje poczucie niepewności. Połączona z
umiejętnością analitycznego myślenia i syntezy pozwala wybierać
najlepsze rozwiązania. Samo myślenie analityczne jest dobre na
stanowiskach nie wymagających kreatywności i powoduje tendencję do
tkwienia w stereotypach (rzecz zabójcza dla umiejętności
komunikacyjnych). Kreatywność, cecha cenna, zabija predyspozycje do
bycia np. księgowym. Itd. Itd.


> Kończę i Pozdrawiam Panów oraz Tych, którzy zdołali doczytać do końca :)
Z przyjemnością doczytałem.

pozdr.
m.