Maciek Sobczyk napisał(a):
> fkd napisał(a):
>> Cóż ... Od lat używam adresu składającego sie z mojego imienia i
>> nazwiska, pliki z dokumentami nazywam również w ten sposób. [...]
>> Moje CV (...) zawsze było oceniane
>> jako profesjonalne i uczciwe. I co z tego ? Nic.
> Sam wygląd CV czy używany adres e-mail nie jest jedynym kryterium oceny
> kandydata. Jest jedynie wstępem do preselekcji aplikacji. IMHO o braku
> odpowiedzi decydowały inne czynniki.

Nie chodzi tylko o wygląd, formę ale też o zawartość merytoryczną i to
co za nią idzie.

Nawet w pierwszej pracy byłem samodzielnym pracownikiem, nie trzeba było
mnie wiele uczyć. To mi przydzielano już po miesiącu innych pracowników
zazwyczaj młodszych, a ja odpowiadałem za poprawne wykonanie zadań.
Potem po ok. pół roku zaczęto przydzielać mi także starszych, z
wieloletnim stażem. Oczywiście istaniała hierarchia, ale tak naprawde
kompetencyjnie (w grupie ok 10 osobowej) ustępowałem jednej może dwóm
osobom (z doświadczeniem i wysokimi kwalifikacjami) oraz oczywiście
podlegałem kierownikowi.

Doświadczenie mam, wiedzę i umiejętności mam (oczywiście nie na każde
stanowisko w mojej branży :)), CV przygotowane dobrze, cała otoczka
emaile itp. może nie zawsze perfekcyjnie ale na wysokim poziomie.
Rozważając potrzeby pracodawcy, dopasowanie kandydata do wymaganego
profilu, opłacalność pozyskania takiego a nie innego pracownika itd.,
rozumiem że często "inne czynniki" mają wpływ na selekcję. Jednak 2%
skuteczności licząc same odpowiedzi (a co dopiero rozmowy), daje mi do
myślenia.

Oczywiście aby jednoznacznie ocenić te "inne czynniki" potrzebne byłoby
abym pokazał swoje CV i udzielił dodatkowych informacji, jednak mi
wystarczy to, że polscy pracodawcy nie odpowiadają, natomiast
zagraniczni owszem. Mimo ich wiedzy o tym, że na razie jestem jeszcze w
kraju. Dla odróżnienia 40% skuteczności jak na razie:)

Porównując skuteczność obu przypadków zauważam zbyt wielką dysproporcję
biorąc nawet pod uwagę bezrobocie w Polsce i za granicą oraz "inne
czynniki" *obiektywne* (w najgorszym przypadku) nie powinny one sie tak
bardzo różnić. Mogłoby to być 10-15% ale nie 2%.

>> Owszem ma prawo ... Co jednak z mechanizmami oceny rekrutujących ?
>> Zawsze te osoby mają wytłumaczenie ... mogą powiedzieć, że wybrali
>> najlepszego to przecież kandydaci byli kiepscy. I z tego co wiem to
>> takie wymówki skutkują. Sądząc m.in. po ilości narzekań na kandydatów
>> na tej grupie.
> Ilość narzekań na tej grupie, zarówno kandydatów jak i rekruterów, radzę
> traktować z pobłażaniem. Nigdy nie jest tak, że coś jest czarne lub
> białe, więc narzekania klasy "to wina rektuterów/kandydatów" + parę
> kluczowych słówek typu "w każdej firmie/ żadna firma / każdy kandydat/
> żaden kandydat / nigdy / zawsze / wszyscy / nikt" chyba jasno określa
> jakość takiego narzekania.

Co do tych "kluczowych słówek" to się w zupełności zgadzam. Zauważyłem
tę zależność już dawno temu :) Jednak żadko znajduję osoby, które
zgadzają się ze mną w ich interpretacji. Może dlatego opisane wymówki
skutkują.

> A co do oceny pracy rekruterów. W poważnych korporacjach, b.
> stawiających na dobór wlaściwych kadr, rekruterzy, jak reszta
> pracowników, podlegają wnikliwej ocenie. Począwszy od stopnia zachowania
> procedur firmowych, na ostatecznej weryfikacji zgodności profilu
> zrekrutowanego kandydata do profilu wzorcowego. To, w jaki sposób
> kandydat został zatrudniony, czy uczciwie czy nie, czy przez kumoterstwo
> czy w inny sposób, z pkt. widzenia oceny nie jest istotne, o ile
> odpowiada wzorcowemu profilowi kandydata. Podobnie jak nie jest na
> bieżąco sprawdzane, jakie wałki wykonują pracownicy pozostałych działów.
> Chyba, że ktoś wpadnie... Wówczas wyciaga się sankcje.
>
> W wielu firmach funkcje rekrutacji łączy się z innymi, np. z ocenami,
> diagnozą potrzeb szkoleniowych etc. Dział HR stanowi wówczas "wykonawczą
> rękę" zarządu. Ocena jest zatem dokonywana np. przez porównanie
> deficytów szkoleniowych pracowników w jakimś odcinku czasowym - czy się
> zmniejszyły albo jako ocena wdrożenia ustalonych przez zarząd zmian.
>
> Decyzje pracowników HR są też na bieżąco oceniane, gdyż nigdy nie jest
> tak, że dział HR podejmuje jakiekolwiek decyzje w oderwaniu od
> pozostałych menedżerów. Decyzje dot. działu produkcji, polityka
> postępowania z tym działem są dokonywane z udziałem szefa produkcji itp.

Przykład oddziału zagranicznej firmy, który podawałem dotyczy właśnie
korporacji. Zakładając nawet, że ten przykład był wyjątkiem, to mimo
wszystko korporacje (oddziały korporacji, wogóle wielkie firmy) stanowią
bardzo mały procent pracodawców.


>
>> Ja piszę "Szanowni Państwo" + dodatkowa informacja czego wiadomość
>> dotyczy, w uprzejmym tonie + temat wiadomości pozwalający drugiej
>> stronie szybko ją zaklasyfikować :)
> I bingo.
>
>>> Trzecie, co może zrobić to rewolucję, wyrżnąć rekruterów etc. ale jak
>>> podpowiada historia - nadmierny radykalizm poglądów, wprowadzany w
>>> życie zwykle kończy się stanem odmiennym od założonego.
>> Już raz mieliśmy w historii sytuację, że wyrżnięto w naszym kraju
>> jedną z grup społecznych. Obecna "elestycznośc etyczna" jest, moim
>> zdaniem, pośrednio skutkiem tych działań. Wyznaję w swoim życiu
>> zasadę, że lepiej równać do lepszych (w tym przypadku w danej
>> dziedzinie), jednak za to przeważnie jestem krytykowany.
> A w jaki sposób i przez kogo?

Przez wyznawców poniższej zasady. Zaczyna się od krytyki...

>> Niestety zasada "obciąć wszystkie głowy wystające znad połowy" działa
>> skutecznie.
> To jest atawistyczna zasada i mamy ją "we krwi". To z tego bierze się
> lęk przed publicznym przemawianiem, różne inne lęki społeczne itp.
> Kanonem piękności są niebieskoocy blondyni, bo jest ich najwięcej, ergo
> ich uroda jest wynikiem działania genów dominujących a nie recesywnych.

Niebieskoocy blondyni stanowią mniejszość :) Cała azja i afryka to
bruneci, europa to przewaga brunetów i szatynów, ameryka pdn. też
bruneci, a ameryka płn. pomieszanie (tutaj chyba duża część blondynów
jest nieautentyczna, jak chyba także w europie). :)
Są raczej wyjątkowi.
Nie rozumiem więc analogii między blondynami a opisywaną zasadą.

Ktoś mi ostatnio powiedział, że "nic nie cieszy tak jak krzywda bliźniego".

Większość ludzi czuje się lepiej jeśli nie ma w pobliżu nikogo lepszego
(lub znacząco lepszego) w jakiejkolwiek dziedzinie w której mogliby się
z nim porównać. Czują się wtedy ważniejsi.
A jeśli w otoczeniu jest osoba wyróżniająca się spośród innych to
zazwyczaj "dołuje" je nie samo zachowanie tej osoby (choć oczywiście
zależy to od osobowości tej osoby) ale sama jej obecność.

I wtedy się zaczyna ...

>>>> Odnoszę wrażenie, że się grubo myliłem towarem nie jest w naszej
>>>> rzeczywistości praca wykonywana przez pracownika, która skutkuje
>>>> zyskiem pracodawcy (lub oszczędnością czasu i pieniędzy) ale
>>>> stanowisko samo w sobie
>>> Bardzo ciekawe podejście
>> To była ironia ... :)
> A mnie się ta koncepcja jednak b. podoba i warto ją rozwinąć :)
>
>
>> Powstaje pytanie: Czy on sam się tam wcisnął ? Jeśli bije głową w mur
>> raz czy dwa a i może dziesięć a potem się załamuje to można
>> powiedzieć, że rzeczywiście sam się tam wcisnął. Ale jeśli 20, 50, 100
>> to już moim zdaniem nie.
> Nie. Nie takie wciskanie się miałem na myśli. Mam na myśli grupę ludzi o
> wybitnie roszczeniowej postawie, zewnątrzsterownych, rozchwianych
> emocjonalnie, opierających sie jakiejkolwiek sugestii rozwoju (chociażby
> rozumianego jako pójście do UP i zasięgnięcie darmowej rady a potem nie
> skrytykowanie tej rady), nie przyjmujących informacji zwrotnej,
> rzutujących swoje niepowodzenia na wszystkich dookoła.

Roszczeniowców (w skrócie tak ich nazwę), moim zdaniem, jest wielu
pośród tych co wcisneli się w bajoro negatywnej oceny jak i wśród
tupeciarzy i ściemniaczy. Nie sądzę jednak aby osoby z negatywną
samooceną miały dużo wspólnego z "roszczeniowcami", rozczeniowość z
założenia oznacza przecenianie swoich kompetencji i oderwanie samooceny
od rzeczywistości (w negatywnym sensie, bo mi się należy, bo ja to czy
tamto) a to raczej wskazuje na tupeciarzy i ściemniaczy. Choć nie zawsze.
A zewnątrzsterowność i rozchwianie emocjonalne to raczej argumenty
potwierdzające tę tezę, bo taką osobę możnaby jednocześnie nazwać
konformistą a tu już wychodzą cechy takie jak brak własnych
zasad/skrupułów i traktowanie kłamstwa i oszustwa jako normy.

> Można by, poszukując przyczyny, dojść do wniosku, że to wychowanie,
> niewłaściwe wzorce w rodzinie, społeczeństwo czy państwo są winne i
> pewnie któreś z nich byłoby po części winne. Tylko, że rekruter nie jest
> najemnym rozgrzeszycielem a jego zadaniem nie jest poszukiwanie wyższych
> przyczyn lichości kandydata, tylko poszukiwanie kandydata
> odopowiedniego. W myśl zasad - "każdy ma prawo spieprzyć sobie życie" i
> "trudne dzieciństwo nie tłumaczy błędów w dorosłości", tak jak
> "nieznajomość prawa nie zwalnia od odpowiedzialności".
>
> Natomiast co do załamywania się. Owszem - można sie załamać, nie
> przeczę. Tyle, że po załamaniu powinny przyjść konstruktywne wnioski.
> Jednak b. wątpliwe, by nastąpiły, gdyż człowiek w sytuacji bezrobocia
> przechodzi przez różne fazy i tylko jedna z nich cechuje się wzmożonym
> działaniem przeciwko swojej sytuacji. Dlatego powinno się udzielić
> załamanej osobie wsparcia.

>> Panuje przekonanie, że ci którzy nie znaleźli się na na rynku pracy są
>> słabi psychicznie. Czy aby rzeczywiście ? Kto jest słaby? Ten kto się
>> przystosował do polskiej rzeczywistości, przepraszam za słowa, skurwił
>> się intelektualnie i etycznie, czy też ten który wytrwał i miał odwagę
>> postępować uczciwie ?
> Słaby to absolutnie nie. Raczej niewłaściwie wykształcony (nawet po paru
> fakultetach), nie wykształcony w poszukiwaniu pracy etc. Na pewno nie
> słaby psychicznie, choć bezrobocie albo bezskuteczne próby zmiany pracy
> ową siłę psychiczną nadwątlają.

Co do wykształcenia to moja branża to telekomunikacja (sieci
telekomunikacyjne i komputerowe, wszystkie aspekty komunikacji na
odległość) a kompetencje dodatkowo zahaczają trochę o IT i elektronikę,
na zasilaniu też muszę siętrochę znać (konieczne abym poruszał się w
swojej branży bez problemów), nie wydaje mi się abym był niewłaściwie
wykształcony. ;)

Problem jest inny w moim przypadku, w powszechnym przekonaniu sieciami
zajmują się informatycy, a tak naprawdę znają się oni na tym jak ja na
programowaniu lub bazach danych, czyli kiepsko (są oczywiście wyjątki
wśród informatyków). W archiwom grupy jest mój post na ten temat - chyba
z jesieni ubiegłego roku.

Moim zdaniem to przekonanie ma źródło jeszcze w czasach gdy informatyk
to był ktoś w stylu pana Władka od wszystkiego. Potem przez jakiś czas
wszystkie nowe technologie (w szczególności związane z komputerami,
Internetem itp.) wrzucano do worka "informatyka". Czasy się zmieniły,
rzeczywistość też a stereotyp został.

Także wsród osób przeprowadzających rekrutację ...

> A co do skurwienia - sorry, ale nie kumam. Co masz na myśli pisząc o
> skiurwieniu?

Trudno mi to wyjaśnić, obrazowo: nazywanie czarnego białym, i na odwrót
kiedy jest to "potrzebne" lub niesie korzyści. Oczywiście jest to bardzo
duże uproszczenie. Pojęcie stworzyłem kiedyś na własne potrzeby :)

>>>> Teoretycznie rekrutacja kanałami nieoficjalnymi nie ma nic wspólnego
>>>> z kumoterstwem. Pod warunkiem, że osobu które ją przeprowadzają nie
>>>> są poddawane naciskom i posiadają wystarczającą niezależność[...]
>>>>
>>>> Wielokrotnie przekonałem się, że nawet najlepsze mechanizmy oceny (w
>>>> tym wg mnie doboru kadr) zawodzą jeśli przeszczepić je na polski grunt.
>>> Zawsze w takich przypadkach zastanawiam się, gdzie jest ta osoba,
>>> która zleca rekrutację kanałami nieoficjalnymi, gdy przychodzi ocenić
>>> rekomendowanego kandydata przed przyjęciem lub ewaluować, po jakimś
>>> czasie, efekty jego pracy.
>> A ja zazwyczaj w takich sytuacjach słyszę usprawiedliwienie, że
>> przecież xxxxxx to mój kolega i nie będę mu robił bydła, po co mu
>> szkodzić i robić sobie wrogów.
> No i to jest choroba calego systemu - firmy, gdzie subietywne i prywatne
> pobudki mogą mieć miejsce. Są na to sposoby - chociażby system ocen
> oparty o pomiar realizacji celów w sposób bezwględny tzn. w odniesieniu
> do przyjętych wartości średnich a nie pracy działu. W tym drugim
> przypadku, jeśli w dziale produkcji na 10 pracowników niszczy 90%
> materiału a ten jeden tylko 60% to oznaczało by, że tego jednego należy
> nagrodzic. A to nieprawda.
>
> No i bezlitosne egzekwowanie systemu oceny. Bezlitosne w sensie - jasne
> określenie kryteriów oceny, nagród i kar a potem realizacja tej polityki.

To rozwiązałoby wiele dzisiejszych problemów. Ale jak to zrealizować ?
Nie spotkałem się jeszcze, żeby gdziekolwiek taki system funkcjonował.


>>> Poszukiwanie przez znajomości jest dla kandydata jedną z lepszych
>>> technik pozyskiwania pracy. I bez względu na ocenę etyczną - gorąco
>>> wszystkim kandydatom polecam.
>>
>>
>> Z pewnością jest to najskuteczniejsza metoda poszukiwania pracy. Nie
>> ustosunkował się jednak Pan do mojego opisu różnic w procesie
>> poszukiwania pracy tą drogą w Polsce i zagranicą. Zakładam, że opis
>> był na tyle trafny, aby o nim nie dyskutować.
>
> Nie ustosunkowałem się, bo nie znam ani takich przypadków ani też nikt
> mi wyraźnie nie pokazał przeciwnych, więc nie czuję się na siłach
> polemizować z powodu braku argumentów.

Być może żyjemy w innych środowiskach po prostu. Moje to miasto ok
80tyś. mieszkańców, gdzie ok 95% stanowisk obsadzanych jest w sposób
jaki wcześniej opisałem, i nikt tego nie kryje, że tak jest. W
najbliższych większych miastach (500-700tyś) ten procent jest trochę
niższy ale wg moich obserwacji nie schodzi poniżej ok 80-90%.

> BTW: po co forma "Pan"? :)
>

Pani ? :)
A na serio.
Przyzwyczajenia, wychowanie, uprzedzenia dotyczące szybkiego spoufalania
się. Za jakiś czas się przystosuję. :)

>> Co do ściemniania i tupeciarstwa to wg mnie więcej mają one wspólnego
>> z brakiem skrupułów niż z jakąkolwiek inteligencją.
> Pewien niedorozwój uczuć wyższych pewnie i w tym jest :) Ale
> niekoniecznie musi być.

Ładnie nazwane :)

>> Rozwinięta inteligencja społeczna i emocjonalna, moim zdaniem oznacza
>> umiejętność wydobycia właściwych argumentów dla danego klienta,
>> zaprezentowanie pozytywnych stron, umiejętność profilowania i łączenia
>> rzeczy pozornie nie do pogodzenia.
> Dokładnie. Ale też umiejetność zarządzania konfliktem w miejscu pracy,
> umiejętność przyjmowania cennej roli rozjemcy lub eksperta w
> wielowymiarowych zagadnieniach.

Dziękuję za uzupełnienie :)

>>
>>>> Tacy tupeciarze potrafią przygotowywać się pół roku (albo i dłużej)
>>>> do testu na inteligencję w MENSIE by się potem chwalić plakietką.
>>> Wytrwałość - kolejna piękna cecha.
>> Nie wiem czy wytrwałość czy samotresura, małpę też można wytresować
>> aby w zadaniach określonego typu postępowała we właściwy sposób.
> Samotresura to też wytrwalość. O ile nie wynika z jakichś kompulsywnych
> potrzeb.

>> Istotne jest wg mnie to żeby dane kompetencje były stabilne, aby
>> stanowiły rdzeń, który nie rozsypie się gdy zmieni się nieznacznie typ
>> problemu jaki jest do rozwiązania. Żeby nie były oparte na tym co dany
>> człowiek przeczyta lub przyswoi na chwilę aby się lepiej zaprezentować.
> Pewne cechy charakteru są niezmienne i one nie powinny się rozsypać.
> Podobnie kompetencje - niektóre z nich raz nabyte pozostają na całe
> życie. O inne trzeba dbać i odświeżać.
> Oczywiście, w zależności od sytuacji życiowej delikwenta, może być on
> bardziej lub mniej podatny na pewne bodźce, zachowania itp. (np. w
> różnych momentach życia różnie reagować na stres. O roli schorzeń np.
> takiej tarczycy albo nadnerczy nawet nie wspomnę, bo mają b. duży
> wpływ). Ale zmiany te zachodzą długofalowo. Rzadko się zdarza, by
> człowiek, który dotychczas radził sobie z jakimś typem zadań, nagle
> przestał sobie z nimi radzić.
>

To prawda, jednak chodziło mi raczej o działania typu wkucie na pamięć
połowy książki na jakiś temat, a potem jej cytowanie bez zrozumienia.

Tak samo z samotresurą, powtarzanie jakiegoś zadania 10, 20 razy do
perfekcji w przypadku większości testów IQ jest raczej procesem
pamięciowym niż myślowym. A uzyskane kompetencje niezmiernie małe w
porównaniu z kompetencjami osoby, która uzyska taki sam rezultat bez
"pamięciowego" przygotowania.
Jak pewnie wiesz testy IQ są coraz częściej nazywane przez psychologów
testami sprawności umysłowej. Miałem przyjemność rozwiązywać na jednym
szkoleniu testy (przygotowany przez ludzi zajmujących się badawczą
stroną psychologii) w których czynniki pamięciowe (typu wzory na ciągi
itp.) były maksymalnie wyeliminiwane. Jeśli MENSA zastosowała by je, to
moim zdaniem drastycznie spadłaby liczba jej członków :)

Wiesz zasadniczo sądzę, że zgadzamy się w wielu kwestiach, być może
różnice wynikają raczej z własnych doświadczeń/środowiska lub tolerancji
na pewne zjawiska i zachowania. Ja mam ją niską, ze względy na własne
doświadczenia oraz fakt, że tak naprawdę nie muszę zdawać sie na
polskich pracodawców, nie jestem przywiązany do polskiej "załamującej"
rzeczywistości. Nie mam własnej rodziny, która trzymałaby mnie na miejscu.

Pozdrawiam
Marcin