> Dzieki za możliwość opisania swoich dokonań.

widzisz misiek ;-) od razu lepiej ci poszlo.

przerazajaca jest jak dla mnie wizja, ze kazda procedura czy tez czynnosc
miala swoje odzwieciedlenie w papierkach. horror i mnostwo "stresu" mi sie
przed oczyma pojawia (przez twoja wczesniejsza postawe), ale jak to mowia
strzezonego..

od 2 tyg. chodzi mi po glowie stacja beznzynowa. obecnie nieczynna z powodu
przekretow na paliwie. twierdze jednak, ze nie stac mnie na taka inwestycje.
nie znam tez do konca sytuacji prawnej jaka tam pewnie jest. byly proby jej
reaktywacji, ale ja twierdze, ze jesli nie wejdzie tam zadna siec to nie
nadrobi sie zszarganej opinii.

wracajac do tematu gdybys od poczatku napisal to co napisales tutaj
to badz pewny, ze nikt nie przejdzie obok tego obojetnie. podobnie jak
stacje ktore miales "na glowie" bylbys w czolowce wsrod pozostalych
kandydatow.

teraz tylko pozostalo to umiejetnie strescic, wrzucic ponownie do naszej
analizy. mysle, ze nam milo bedzie, ze nasze gadanie przynioslo oczekiwany
rezultat. ty natomiast bez bolu znajdziesz robote jeszcze w tym roku.

pozdrawiam
mhl999









> 1. Analiza wyników sprzedaży, na podstawie danych liczbowych.
> - stacja miała bardzo słabe wyniki sprzedażowe, można powiedzieć, że w
> ostatniej dwudziestce.
> 2. Rozmowy indywidualne z każdym z pracowników
> - trwały jakąś, godzinę doszukiwałem się w nich przyczyn z punktu 1; rozmowy
> miały bardzo luźny charakter; starałem się każdego poznać;
> 3. Na podstawie punktu 2 zdecydowałem się wprowadzić przejrzysty system
> wynagradzania pracowników premią pieniężną, która istniała od zawsze, ale
> była moim zdaniem źle rozdawana. Skupiał się on przede wszystkim na
sumowaniu
> wartości sprzedawanych np. płynów do spryskiwaczy. Najlepsza trójka
dostawała
> premie 150, 100, 50. Dodatkowo stacja była klasyfikowana w różnych
rankingach
> np. za znalezienie się w pierwszej dwudziestce dodatkowo otrzymywała 750 do
> podziału na wszystkich pracowników (350, 250, 150). System był przejrzysty
> jak Kropla Beskidu.
> 4. Dodatkowo w tym samym czasie rozpocząłem szkolenia produktowe dla
> pracowników oraz z zasad profesjonanej obsługi klienta. Trzymałem się zasady
> aby coś się sprzedało pracownik powinien o tym coś wiedzieć, klient za to
> powienien być o tym poinformowany.
> 5. Bardzo często odbywałem zebrania na których stsoswałem zasadę
"pozytywnego
> myślenia" i mówienia, że pieniądze są tyko trzeba po nie sięgnąć (i tu
> podawałem przykłady innych punktów sprzedaży).
> Efekty: procentowy wzrost sprzedaży benzyn szlachetnych z poziomu 30% do
> poziomu 42-55% w stosunku do ogólnej sprzedaży paliw, premia za sprzedaż
> spryskiwaczy, premia za szprzedaż olejów, premia za sprzedaż napojów
> enegertycznych (Red Bull, Oktan99. Najważniejsze dla mnie aby pracownik miał
> się dobrze, aby dostał kasę czuł się pewnie i wiedział, że jak chce to
> potrafi. A zyskała na tym również firma. W kategioriach liczb stację z
małymi
> podobno możliwościami udało mi się wyciągnąć na czołowe miejsca (i to w
> krótkim czasie).
>
> > "opracowałem i wdroyłem własny projekt rekrutacyjny"
> >
> > - tzn. na jakie stanowisko zatrudniales? jaka byla twoja rola? opracowales
> > liste wymagan? przeprowadzales selekcje aplikacji? przeprowadzales
rozmowy?
> > zadecydowales o tym, gdzie sie oglosic?
>
> Projekt opracowałem i wdrożyłem na podstawie swoich własnych doświadczeń.
> Poniżej tak po krótce i w zrozumiałym języku.
> Dotyczył on zatrudniania pracowników obsługi klienta i pracowników podjazdu.
> 1. Analiza danych napływających z grupy osób już pracujących, wyników
> sprzedaży itd. według ustalonego wzorca.
> 2. Opracowanie schematu jakie cechy powienien mieć idealny kandydat np.
> ukończona szkoła, stan cywilny, doświadczenie itd. Aby umiejętnie zdobyć
> cechy porównuje je do pracowników już pracujących i z każdego wydobywam co
> jest najlepsze. Tworzę schemat idealnego pracownika. Dobrym cechom
> przyporządkowuje plusy a złym minusy.
> 3. Opracowuj zestaw pytań które muszą być zadane każdemu kandydatowi (2-4) i
> ile potrzebuje etapów naboru rozmowa-rozmowa 2-zadanie (maksymalnie 3)
> 4. Ogłaszam się w lokalnej prasie, ogłoszenie ukazuje się w dniach o
> największym nakładzie (jest to trochę drogie, ale warto). Częstotliwość od
2-
> 5 razy. Wszystko zależne od ilości apliakcji. (zadkładam, że na jeden etap
> powinno być co najmniej 10-20).
> 5. Nadmieniam, że nie punktuje sposobu własnej prezentacji to czy ktoś piszę
> ręcznie czy na komputerze czy ma brzydkie pismo, czy popełnia błedy. Wazne
> aby miał odpwiednie cechy (mam to poprostu gdzieś czy ktoś używa wzorca, czy
> wujetk mu to drukuje w pracy i takie tam). W ogłoszeniu używam
> określania "Prosimy o przesłanie ofert pracy na adres". Nie podaje maila
> tylko adres.
> 6. Na aplikacje czekam tydzień od daty ogłoszenia. W tym czasie dokonuje
> punktowania ofert według schematu. Tworzę 4 grupy potencjalnych kandydatów.
> Np. ostatnio na 3 etaty wpłyneło mi 80 aplikacji. Oczywiście według
punktacji.
> 7. Z aplikacji wybieram na początek 20-30 osób i umawiam się z nimi (średnio
> 10 na dzień).
> 8. Rozmowa trwa 15-40minut. Każdemu trzeba dać szansę. W rozmowie zawsze
musi
> brać druga osoba (pomagająca). Może zadawać pytania.
> 9. Po rozmowie zawsze rozmawiam z drugą osobą pomagającą. Oceniamy.
> Rozmawiamy.
> 10. Od liczby kandydatów z największą liczbą plusów decyduje czy wprowadzam
> dalsze etapy.
> 11. Jak mam za dużo kandydatów opracowuje zadanie które muszą wykonać,
> oczywiście również przyznaje punkty (z góry muszę znać rozwiązanie np.
proszę
> z czym Panu/Pani kojarzy się dany produkt) i wybieram najlepszych.
> Zastanawiałe się kiedyś nad wprowadzeniem takiej grupwej dyskusji, ale
> uznałem, że dla pracowników obsugi klienta jest to za duży stres i próba.
Ale
> myślę, że warto to wprowadzić.
> 12. Z góry znam jakie nowy pracownik powinien przejść szkolenia produktowe,
z
> aktywnej sprzedaży i co najważniejsze te obowiązkowe bhp wstępne, ppoż,
> stanowiskowe. A co najważniejsze z każdym przed rozpoczęciem pracy
rozmawiam.
> 13. Każdemu pracownikowi nadaje pomocnika w postaci starszego kolegi.
> 14. Jak uznam, że pracownik już otrzymał odpowiedni "zestaw" robię zebranie
i
> go przedstawiam. Mam go na szczególnym oku przez 3 miesiące i często z nim
> się spotykam i rozmawiam.
> Efekty: bardzo dobra grupa osób, bardzo dobre wyniki (np. zatrudniłem,
> przeszkoliłem, zmotywowałem pracownika który sprzedał przez miesiąc 400
> puszek napoju energetycznego a pracował tylko 12 dni).
>
>
>
> > "usprawniłem procedury wewntrzne"
> >
> > - jakie procedury (jakis chocby jeden przyklad) i jak? jak wygladala
> > procedura przedtem, a jak po Twoim ulepszeniu?
>
> Każda czynność wykonywana na stacji miała swoją procedurę.
> Wcześniej ze procedury były zawarte tylko w postaci ogólników w zakresie
> obowiązków np. dbać o mienie. Moje zadanie polegało na określeniu czynności
> co oznacza dbać o mienie, zapisanie tego w postaci papierowej, omówienie,
> przedstawienie, egezkowanie i karanie. Było to procedury finasowe-kasowe,
> związane z zasadani FIFO w rotacji towarów (tutaj opracowałem raczej system
a
> polegał on na przydzieleniu danego pracownika do danej grupy asortymentowej
> np. piwo i opieka nad nią np. wystawianie zgodnie z planogramem, dbanie o
> dostępność, przestawianie towarów według FIFO, sporządzanie list które
towary
> wychodzą z terminem, informowaniu kierownika i takie tam). Po prostu
wszystko
> czynności były przeniesione na papier. Naprawdę było tego dużo.
> A usprawniło to komunikację, odpowiedzialność, dbałość o interes firmy,
> zmniejszyło straty do poziomu zerowego. Poprostu poprawiło organizację pracy
> i czasu. Każdy wiedział co ma robić i jak ma robić.
>
>
> > "wprowadziłem skuteczny system kontroli"
> >
> > - kontroli czego? stanu towarow? stanu kasy? klientow, zeby nie kradli?
> > kontroli papierow, w ktorych przedtem bylo wiele pomylek? Jaki byl
> > bezposredni, widoczny efekt wprowadzenia tego systemu kontroli? Ilosc
czego
> > wzrosla, zmniejszyla sie?
> Miał on charakter procedur ale dotyczył towarów, pieniędzy itd. Kto co
> powinien robić, kiedy, jak. Na przykład bardzo często pracownik który miał
> przypisaną daną grupę towarową razem z kierownikiem robić małą inwenturę
> swojego działu. Rozmawialiśmy wyciągaliśmy wnioski.
> Moja rola była w tym sprzadu stworzyć system kontroli opraty o procedury
> wewnętrze, regulamin firmy nadać mu odpowiedni charakter, przedstawić na
> zebraniu, omówić.
> Np. tylko jedna osoba odpowiedzialna za rozliczenie myjni = brak
> nieprawidłowości.
> Dało to dobre efekty: spadła liczba kradzieży klienckich i pracowniczych.
>
>
> > "wdroyłem system szkolenia pracowników w zakresie aktywnej sprzeday"
> >
> > - jesli wdrozyles, to rozumiem, ze byl opracowany przez kogos innego. Na
> > czym polegalo wdrozenie? szkoliles ludzi? koordynowales ich wysylanie na
> > szkolenia?
>
> System szkolenia był stworzony na podstawie etykiet obsługi kleinta badź
> wzorców sprzedaży nadanych przez firmę, moim zadaniem było przedstawić,
> omówić, przeszkolić i co najważniejsze kontrolować czasami ale też musiałem
> go często dostosować do warunków. Ale bardzo często korzystałem z pomocy
> kolegi który był mistrzem szkoleń wtedy moja rola ograniczała się do
> organizacji całego szkolenia (koordynowanie ładne słowo).
>
>
> > "osignłem znakomite rezultaty w aktywnej sprzeday paliw szlachetnych,
> > chemii samochodowej i towarów szybkozbywalnych"
> Tu podam suche liczby
> 350% wzrost sprzedaży paliw
> 130% wzrost procentowy udziału benzyn szlachetnych
> 2000% wzrost sprzedaży napojów enegetycznych w porównaniu do poprzedniego
> miesiąca
> 1500% wzrost sprzedaży innych towarów szybkozbywalnych
> Miejsca w pierwszej dwudziestce w sprzedaży chemii samochodowej i olejów
> silnikowych (wiązało się to z nagrodą 750zł za kategorię).
> Oczywiście nie osiągałem tego co miesiąc, ale naprawdę często.
>
>
>
> > o ile procent wzrosla sprzedaz w stosunku do poprzedniego okresu / o ile
> > byla wyzsza od sredniej dla Twoich kolegow?
>
> jak wyżej
>
> > "wyszukałem bardzo dobrych klientów"
> >
> > - kogo? chocby jedna nazwa znanej firmy, ktora zdobyles jako klienta?
>
> Nazwy firmy nie podam, nie, że nie wiem (nie chcę podać, mam nadzieje, że
> jest OK) ale będę uparty. Są to bardzo dobre firmy przyniosły stacji
> dodatkowy wolumen a firma zyskała dobrego partnera.
>
> > "otrzymywałem premie i nagrody za bardzo dobre wyniki"
> >
> > za ktore wyniki? najlepszy sprzedawca tygodnia/miesiaca/roku?
> Cały czas premie pieniężne od 150zł do 1500zł w zależności od miesiąca.
> Nagrody w postaci damowego paliwa i innych towarów.
> Za dobre wyniki dostałem drugą stację do poprowadzenia jest to ważne
> zyskałem uznanie szefa.
> >
> >
> > I.
> >
> >
> Jak masz jeszcze jakieś pytania to wal.
> Sam się dziwię dlaczego zdecydowąłe się odejść z te firmy, było cool a nawet
> lepiej ale to już rozmowa na inny czas.
> Pozdrawiam.
> Tomek
>


--
Wysłano z serwisu Usenet w portalu Gazeta.pl -> http://www.gazeta.pl/usenet/