Ścieżki awansu
Co zrobić, żeby pracownicy wypruwali z siebie żyły i nie chcieli za to
pieniędzy? Recepta jest prosta. Wystarczy wprowadzić hierarchię i umożliwić
awans. Ludzie zatroszczą się o karierę, będą się starać, a jak da się im
odrobinę władzy, to zmuszą do wysiłku innych.

Starszy sprzedawca

Awans i kariera zawodowa to nie tyle przywilej najwyższej rangi menedżerów,
ile codzienność każdego pracownika większej firmy, którego w ten sposób
zmusza się chytrze do cięższej pracy. Dobry menedżer otworzy "ścieżki
awansu" przed sprzątaczką i najzwyklejszym referentem w biurze. Cel będzie
zawsze ten sam - podzielić personel, uniemożliwić komunikację i wmanewrować
wytworzone w ten sposób ambicje w mechanizm zarządzania ludźmi.

Wyobraźmy sobie, że w jakimś sklepie pracuje trzech sprzedawców. Każdy robi
mniej więcej to samo. Podlegają temu samemu szefowi i podobnej presji, więc
nie wchodząc sobie na odciski starają się spokojnie przeżyć osiem godzin
pracy bez większego stresu i nadmiernego wysiłku. Wystarczy jednak
wprowadzić zawodową hierarchię i jednego z tej trójki uczynić "starszym
sprzedawcą", żeby sytuacja radykalnie się zmieniła.

"Starszy sprzedawca" nie dostanie wyższej pensji albo da mu się po prostu
to, co można zabrać pozostałym dwóm - od tej chwili jego podwładnym. To
dobry manewr, bo przecież nie ma lepszego sposobu na podzielenie ludzi, jak
dać coś jednemu, kosztem drugiego. "Starszy sprzedawca" będzie miał
oczywiście więcej obowiązków. Oprócz tego, co robił wcześniej, będzie
odpowiadał za wyniki "zespołu". Nie trudno zgadnąć, że będzie mu zależało na
wynikach, bo a nuż znowu awansuje, a zresztą sama sytuacja osobistej
odpowiedzialności wobec wyższej instancji robi swoje. Żeby się wszystko
dobrze udało, nie tylko sam przyłoży się do pracy, ale i przypilnuje
podwładnych, a jeśli będzie trzeba, popędzi ich do roboty.

Chociaż w gruncie rzeczy wszyscy trzej jadą na tym samym wózku i w razie
likwidacji sklepu zupełnie tak samo wylecą na bruk, każdy będzie widział
swój interes inaczej. Podwładni - jak to zwykle bywa - uznają bezpośredniego
szefa za wroga numer jeden. "Starszy sprzedawca" będzie się zmagał z cichym
oporem "zwykłych" sprzedawców i przede wszystkim ich obwiniał za ewentualne
niepowodzenia. Każdy będzie po cichu liczył na to, że uda mu się wybić w
hierarchii kosztem innych. Bo przecież w przypadku zwolnień zasługi muszą
się liczyć.
Nasi trzej sprzedawcy już się nie dogadają, stracili poczucie, że ich los
jest podobny, odtąd spoglądają na siebie wrogo i nieufnie. Być może w
idealnej firmie powinno powstać także stanowisko "młodszego sprzedawcy",
żeby każdy miał własne miejsce w hierarchii, a przed sobą realne możliwości
awansu. Wielu zrobi niejedno, żeby wspiąć się chociaż o szczebelek na
drabinie prestiżu i władzy. Nawet jeśli jest to władza "starszego
sprzedawcy" nad "sprzedawcą".

Awans poziomy

Tam, gdzie trudno wprowadzić hierarchię - albo niezależnie od niej -
pracownikom nieformalnie udziela się autorytetu i władzy w zamian za
dodatkową pracę bez dodatkowej płacy.

Ktoś, kto długo wykonuje swoje obowiązki, ma doświadczenie, które można
przecież docenić i wykorzystać. Szef zaprasza wtedy delikwenta na miłą
rozmowę, w czasie której prawi mu komplementy w rodzaju: "Długo pracujesz na
swoim stanowisku. Sprawdziłeś się! Chcemy w Chcemy w związku z tym dać ci
więcej samodzielności. Ufamy ci, dlatego powierzamy ci bardziej
odpowiedzialne zadania. Stać cię na więcej!". Konsekwencje tej miłej rozmowy
są bardzo wymierne. Samodzielność na stanowisku pracy oznacza większe
obowiązki i większą odpowiedzialność. Za pomocą serdecznego uścisku dłoni
szef może wydobyć z podwładnego siódme poty.

Poszerzanie zakresu obowiązków, które ma być wyrazem uznania ze strony
szefostwa, przybiera różne formy. Często doświadczeni pracownicy
nieformalnie przejmują część czynności związanych z nadzorem personelu,
wyręczając w ten sposób kadrę kierowniczą i wzmacniając czy nawet
zwielokrotniając kontrolę pracowników. Innym razem zajmują się nie tylko
wykonywaniem, ale także organizowaniem sobie pracy, za co opłaca się
przecież osobno ich szefów. Bywa też tak, że pracowników z większym
doświadczeniem obciąża się nieformalnie obowiązkiem szkolenia młodszego
personelu. Proceder taki nosi wdzięczną nazwę "dzielenia się
doświadczeniami". Dwie pieczenie przy jednym ogniu - szkolący pracownik ma
wrażenie, że go cenią i mu ufają, a firma oszczędza niemałe pieniądze na
szkoleniach.

Osobną metodą zbliżoną do "awansu poziomego" jest "inwestowanie w rozwój
zawodowy" pracownika. Sprawę przedstawia się zwykle tak, żeby każdy
uczestnik szkolenia był głęboko wdzięczny przedsiębiorstwu, które
wspaniałomyślnie i nieodpłatnie zwiększa jego kwalifikacje zawodowe. Dodajmy
nawiasem, że szkolenia, za które pracownicy powinni być tak bardzo
wdzięczni, z reguły odbywają się w soboty i niedziele, a więc w dni ustawowo
wolne od pracy. Mało kto zdaje sobie jednak sprawę, że szkolenia leżą przede
wszystkim w interesie firmy, a nie jej pracowników. Po pierwsze, są - firma
musi przyuczyć personel do wykonywania specyficznych procedur, którymi się
posługuje. Po drugie, zwykle okazują się niezbyt przydatne poza firmą
procedury, których musi nauczyć się pracownik, rzadko wykorzystywane są
gdzie indziej, bo szczegółowe procedury znacznie się od siebie różnią nawet
w przedsiębiorstwach z tej samej branży. Po trzecie, prowadzą do zwiększenia
zakresu obowiązków, co najczęściej nie wiąże się z dodatkowym
wynagrodzeniem. Pracownik otrzymuje więc wiedzę, która poza firmą do niczego
się mu nie przyda, ale powinien czuć się osobiście obdarowany i odwdzięczyć
się wydajniejszą pracą. Skierowanie na szkolenie trzeba przecież traktować
jak wyróżnienie. Kto wie, być może kiedyś, gdy nazbiera się już nieco więcej
szkoleń, pójdzie za nimi także awans...

Wykorzystać i wypluć

Istnieją firmy, gdzie możliwości awansu są rzeczywiście duże, gdzie każdy
żołnierz nosi w plecaku marszałkowską buławę. Sprzedawca frytek może w
krótkim czasie wyrosnąć na menedżera restauracji albo nawet całej sieci.
Żeby tego dokonać, trzeba się naturalnie starać. I starają się wszyscy.

Na tysiąc pracowników wymarzoną karierę zrobi najwyżej jeden. Póki co, każdy
godzi się na niską płacę i żyje nadzieją prawdziwych pieniędzy później.
Szeregowi pracownicy widzą, że kolega, który zaczynał nie więcej niż rok
temu, jest już "starszym sprzedawcą", a inny, który zaczął trochę wcześniej,
wybił się na kierownika zmiany. Możliwości rzeczywiście stoją otworem przed
każdym.

Po drodze wielu musi odpaść, bo starania kosztują. Odpoczynku nie da się
odwlekać w nieskończoność, stres oraz ciągłe napięcie kumulują się i
podkopują zdrowie, a ostatecznie, kto wytrzyma długo, jeśli nie ma czasu,
żeby żyć poza pracą. Ale na miejsca tych, którzy odpadli, ciągle przychodzą
nowi. I starają się tak, jak tamci.

Tych, którym się powiodło, czeka jednak rozczarowanie. Nie będą mogli
spokojnie korzystać z owoców swoich poświęceń. Ścieżka kariery musi się
bowiem skończyć. Każdy, kto przeszedł cały szlak, jest wypalony, a więc i
mało wydajny. Nie ma sensu dalej go trzymać. Hierarchia nie przewiduje dla
niego następnego szczebla, po którym mógłby wspinać się w górę, a
hierarchiczny system nie toleruje przecież stania w miejscu. Ktoś taki
wylatuje na bruk. Lepiej dopingować młodszych, którzy jeszcze mają siły i
zapał.

Takie jest założenie, które leży u podstaw metody zarządzania nazywanej
"ścieżką kariery". W hierarchii przedsiębiorstwa są granice, których nie
można przekroczyć. Ktoś, kto przeszedł całą "ścieżkę kariery" i został
wypluty przez swoją firmę, ma dobre CV i sporo doświadczenia, ale nie zawsze
znajdzie się na nie popyt. Gorzej, że oddał firmie lata, o które jest
starszy, a wiemy, że rynek pracy źle reaguje na tych, którzy szukają pracy
około czterdziestki. Nawet jeżeli ktoś taki znajdzie sobie nową firmę, znów
będzie nowicjuszem, który musi się starać, żeby zdobyć sobie pozycję.



Katarzyna Chmielewska

Tomasz Żukowski



http://lewica.pl/?id=12606





Tekst wcześniej ukazał się w kwartalniku "Bez Dogmatu".