> Niedługo firmę w wktórej pracuje czeka zmiana właściciela. W związku z tym
> zastanawiam się jakie prawa przysługują w takiej sytuacji pracownikom.
> Przejrzałem kodeks pracy i mam kilka pytań.
> 1) Nowy pracodawca powinien przedstawić w momencie przejęcia, nowe warunki
> pracy. Pracownik może się na nie nie zgodzić. Wówczas obowiązuje normalny
okres
> wypowiedzenia, czy nie?
> 2) Jak mam rozumieć poniższy zapis?
> Art 23.1.
> § 4. W terminie jednego miesiąca od zawiadomienia przewidzianego w § 3
> pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać
> stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla
pracownika
> skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez
> pracodawcę za wypowiedzeniem.
>
> W ciągu 7 dni mogę złożyć wypowiedzenie i muszę jeszcze pracować przez okres
> wypowiedzenia? Taki okres liczy się normalnie (od początku następnego
miesiąca)
> czy od dnia złożenia wypowiedzenia.
>
> Z góry dziękuję za rozwianie moich wątpliwości.
>
> Paweł
>
> --
> Wysłano z serwisu OnetNiusy: http://niusy.onet.pl

Witam
Poczytaj będziesz wiedzział.

Kiedy jeden pracodawca zastępuje drugiego
Przejęcie przez nowego pracodawcę zakładu pracy lub jego określonej części
powoduje istotne skutki prawne dla pracowników przejmowanego zakładu oraz
nowego pracodawcy. Skutki przejęcia zakładu pracy uregulowane są w kodeksie
pracy. Czasami jednak powstają praktyczne wątpliwości – kiedy właściwie
dochodzi do przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę.
Przepisy na ten temat milczą. Zgodnie z art. 231 par. 1 k.p., w razie przejścia
zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, staje się on z mocy prawa
stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.
W praktyce powstają niejednokrotnie problemy z określeniem, kiedy właściwie
dochodzi do przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Jest
to tym bardziej skomplikowane, że art. 231 k.p. nie wylicza sytuacji, w których
to następuje, posługując się tylko ogólnym pojęciem „przejście zakładu pracy
lub jego części”.
Przejęcie majątku i zadań
W orzecznictwie sądowym, dotyczącym tego zagadnienia, powszechnie przyjmuje
się, że dla określenia, czy nastąpiło przejście zakładu pracy lub jego części
na nowego pracodawcę, decydujące znaczenie ma ustalenie, czy następuje tu
przejęcie pewnego substratu majątkowego dotychczasowego zakładu przez nowego
pracodawcę. W szczególności w wyroku z 29 sierpnia 1995 r. I PRN 38/95 (OSNAP
1996/6/83) Sąd Najwyższy stwierdził, że przejście zakładu pracy następuje
wówczas, gdy doszło do faktycznego przejęcia majątku i zadań zakładu pracy,
także wówczas gdy dotychczasowy i przejmujący pracodawca nie działali zgodnie
dla osiągnięcia tego celu. Podobnie w wyroku z 14 lipca 1993 r. I PRN 75/93
(niepubl.) Sąd Najwyższy uznał, że w przypadku zakładów pracy o celach
gospodarczych, przy wyjaśnieniu pojęcia i istoty aktu przejścia zasadnicze
znaczenie mają uwarunkowania typu majątkowego. Dla zakresu zastosowania art.
231 par. 1 k.p. obojętny jest przedmiot działalności prowadzonej przez nowego
pracodawcę na podstawie majątku przejętego w całości lub w części od
poprzedniego pracodawcy. Nie musi to być więc działalność tego samego rodzaju,
jak działalność poprzednika.
• PRZYKŁAD Spółka Z. nabyła od spółdzielni pracy sklepy przy ul. Kalinowej w
Katowicach wraz z dotychczasowym personelem tych sklepów. Spółka ta zamierza w
tym miejscu po połączeniu wszystkich sklepów prowadzić w przyszłości hurtownie
materiałów tekstylnych. Zatem w takim przypadku doszło do przejęcia
dotychczasowych pracowników Spółdzielni zatrudnionych w tych sklepach przez
spółkę Z.
W przypadku dzierżawy
Warto również zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z 21 lipca 1994 r. I PRN
48/94 (OSNAPiUS 7/1994, poz. 112), w myśl którego do przejęcia zakładu pracy
dochodzi także w przypadku wydzierżawienia danej części zakładu pracy. W
sytuacji faktycznej, na tle której został wydany ten wyrok, chodziło o
wydzierżawienie restauracji. Oznacza to, że przejście zakładu lub jego części
nie musi się wiązać ze zmianą osoby właściciela tego zakładu, ale chodzi tu
raczej o zmianę osoby mającej faktyczne władztwo (zarząd) nad przejętym
zakładem lub jego częścią. Potwierdza to także orzeczenie Sąd Najwyższego z 7
czerwca 1994 r. I PZP 20/94 (OSNAPIUS 4/1994, poz. 141), w którym stwierdzono,
że w razie rozwiązania umowy dzierżawy dochodzi do ponownego przejścia zakładu
pracy na rzecz podmiotu dotychczas go wydzierżawiającego. W razie wątpliwości
należy uznać, że datą przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę jest chwila
faktycznego przekazania obiektu, a nie dzień określony w tytule prawnym
(umowie), stanowiącym podstawę przejścia.
• PRZYKŁAD Alicja B. wynajęła od przedsiębiorstwa X należący do tego
przedsiębiorstwa bar „Maciuś”, w którym zatrudnionych było trzech
kucharzy.
Oznacza to, że od chwili objęcia wynajętego baru w posiadanie przez Alicję B.,
kucharze ci stali się jej pracownikami w wyniku przejścia zakładu pracy na
nowego pracodawcę. Po upływie roku doszło do rozwiązania umowy najmu i
bar „Maciuś” wrócił pod zarząd przedsiębiorstwa X, co w konsekwencji
spowodowało, że kucharze ci stali się od chwili ponownego przekazania baru
właścicielowi, pracownikami przedsiębiorstwa X.
Należy zaznaczyć, że pracodawca przejmujący zakład pracy staje się stroną w
dotychczasowym stosunku pracy także wtedy, gdy poprzedni pracodawca wydał już
pracownikowi świadectwo pracy. Nawet wadliwe wydanie pracownikowi świadectwa
pracy przez poprzedniego pracodawcę nie ma bowiem znaczenia prawnego w
odniesieniu do następstw przejęcia zakładu pracy przez nowego pracodawcę.
Wydanie świadectwa pracy nie jest bowiem zdarzeniem powodującym ustanie
stosunku pracy, ale tylko w razie gdyby doszło do rozwiązania umowy o pracę
przed przejściem zakładu pracy na nowego pracodawcę, nie doszłoby do zmiany
pracodawców.
Likwidacja – nie likwidacja
Trzeba także wskazać, że sama prawna likwidacja pracodawcy, która prowadzi do
wykorzystania jego zorganizowanego mienia (zakładu pracy w rozumieniu
przedmiotowym) w celu kontynuowania dotychczasowej działalności w ramach nowej
struktury organizacyjnej, w istocie nie jest likwidacją zakładu pracy, lecz
stanowi przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, którego
skutki w sferze stosunków pracy określa art. 231 par. 1 k.p. Podnosił to także
NSA w wyroku z 3 września 1998 r. II SA 1438/97 (Pr. Pracy 1999/2/39). Skutek w
postaci przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę jest niezależny od tego,
czy dotychczasowy pracodawca spełni ciążący na nim obowiązek zawiadomienia jego
pracowników o planowym przejściu zakładu pracy. Tak też wypowiadał się Sąd
Najwyższy w wyroku z 8 stycznia 2002 r. I PKN 779/00 (OSNP-wkł. 2002/18/10),
podnosząc, że niewykonanie przez dotychczasowego pracodawcę obowiązku
udzielenia informacji i pouczenia z art. 231 par. 3 k.p. nie wpływa na skutek
przejęcia zakładu pracy lub jego części z art. 231 par. 1 k.p..
Zatem przez pojęcie „przejście zakładu pracy na innego pracodawcę” należy

rozumieć wszystkie zmiany po stronie pracodawcy, możliwe do przeprowadzenia w
świetle przepisów prawa cywilnego, w wyniku których dany zakład pracy obejmuje
nowy pracodawca. Będzie to np. sprzedaż przedsiębiorstwa, wniesienie w formie
aportu części przedsiębiorstwa do spółki z o.o. lub spółki akcyjnej czy oddanie
go w leasing lub dzierżawę.
Ryszard SadlikGazeta Prawna Nr 69/03

Pozdrawiam.


--
Wysłano z serwisu OnetNiusy: http://niusy.onet.pl