Bartek wrote:


>> Masz jakąś spaczoną wizję świata.
>>
> Dzięki - naprawdę uśmiałem się czytając ten tekst.

Ale w tej wymianie zdan Any User ma racje o tyle, ze z samego wysokiego
IQ w zaden sposob nie wynika poczucie wlasnej wartosci, "szanowanie
siebie", asertywnosc i umiejetnosci negocjacyjne. Po prostu nie ma zwiazku.

I.
--
http://nz.pasnik.pl - Nowa Zelandia
http://blog.pasnik.pl

do góry

M pisze:
> Mam niemile doswiadczenie w rozmowach z polskimi HRowcami i
> specjalistami od rekrutacji:) Dotychczasowe pozycje i pracę zawdzieczam
> rozmowom z ludzmi z zagranicy (menedzerami sredniego i wyzszego szczebla
> w firmach dzialajacych w Polsce). W 2 przypadkach byla to mila rozmowa
> konczaca sie oferta pracy. Jade do firmy zagranicznej na rozmowe o
> prace, przepytuja mnie 2!!! osoby (Polacy), wypytuja o głupoty -jak
> sobie poradzilem z problemem, jakie usprawnienia poczynilem w swojej
> pracy itp. i cisza:) Nie ma to jak rozmowa z ludzmi z zagranicy. Polscy
> specjalisci sa strasznie psychologicznie nastawieni na rekrutacje, nie
> potrafia nawet rozladowac goraczkowej atmosfery interview....Szok. Nigdy
> wiecej rozmowy rekrutacyjnej z Polakami.

Bo to nie chodź na takie rozmowy nikt cię nie zmusza.

do góry

W wiadomości news:fho4im$a38$1@opal.icpnet.pl Any User <u...@a...pl>
pisze:

>>>>> Niestety ale wyniki takiej rekrutacji to cwaniaczki z wysokim IQ i
>>>>> zero wiedzy.
>>>> Wysokim IQ?
>>>> Kto z wysokim IQ idzie na rozmowę kwalifikacyjną z HR?
>>> Np. większość kandydatów na dyrektorów i członków zarządu.
>> Czy ja piszę niewyraźnie?
>> Napisałem - z wysokim IQ. Tacy się zwykle szanują.
> Masz jakąś spaczoną wizję świata.
Nie dziwi wcale mnie, że proste szanowanie samego siebie do ciebie nie
przemawia.

BTW - mógłbym ci linki do twoich "teorii" z archiwum powyciągać, ale nie
chce mi się, kto zechce sam znajdzie. Długo się tego będziesz wstydził.

--
Jotte

do góry

M <m...@o...pl> wrote:
> Mam niemile doswiadczenie w rozmowach z polskimi HRowcami i
> specjalistami od rekrutacji:) Dotychczasowe pozycje i pracę zawdzieczam
> rozmowom z ludzmi z zagranicy (menedzerami sredniego i wyzszego szczebla
> w firmach dzialajacych w Polsce). W 2 przypadkach byla to mila rozmowa
> konczaca sie oferta pracy. Jade do firmy zagranicznej na rozmowe o
> prace, przepytuja mnie 2!!! osoby (Polacy), wypytuja o głupoty -jak
> sobie poradzilem z problemem, jakie usprawnienia poczynilem w swojej
> pracy itp. i cisza:) Nie ma to jak rozmowa z ludzmi z zagranicy. Polscy
> specjalisci sa strasznie psychologicznie nastawieni na rekrutacje, nie
> potrafia nawet rozladowac goraczkowej atmosfery interview....Szok. Nigdy
> wiecej rozmowy rekrutacyjnej z Polakami.

Mam dokladnie to samo wrazenie. Jak rozmawiam z Polakami to padaja
pytanie do bolu idiotyczne: najwiekszy sukces/porazka, najwieksza wada,
dlaczego chce Pan u nas pracowac, co Pan wniesie do naszej firmy itepe
itede. Bezedura.

Jak rozmawiam z tech mgr z USA, UK czy ostatnio Szwajcarii -
pytania sa konkretne. Napisal Pan w CV ze zna to to i to - prosze
uszczegolowic, jakie zadania potrafi Pan wykonac jakich nie. Czy
potrafilby Pan zrobic to, to i tamto. Moze Pan pracowac w nocy? A w
godzinach nadliczbowych. Dziekujemy, oddzwonimy. Dzwonia na drugi dzien.
Z konkretna oferta. W ten sposob oni szybka zalatwiaja rekrutacje, ja
szybko podejmuje decyzje bo wiem ze rozmawiam z konkretnymi ludzmi, a
nie pierdolami.

Czy polscy rekruterzy przeczytali cos w stylu "Rekrutacja dla opornych"
i na tym bazuja???

Wwieslaw

do góry

> Mam dokladnie to samo wrazenie. Jak rozmawiam z Polakami to padaja
> pytanie do bolu idiotyczne: najwiekszy sukces/porazka, najwieksza wada,
> dlaczego chce Pan u nas pracowac, co Pan wniesie do naszej firmy itepe
> itede. Bezedura.

Dlaczego? Np. sposób mówienia o największej porażce, czy wadzie mówi
bardzo wiele o kandydacie.

Z powodami, dla których chce pracować, jest już troszkę inaczej - to
pytanie jest dobre dla kandydata na handlowca - wiadomo w końcu, jaki
jest główny powód jego chęci do pracy, natomiast bardzo dużo o jego
umiejętnościach mówi to, w jaki sposób odpowie.

> Jak rozmawiam z tech mgr z USA, UK czy ostatnio Szwajcarii -
> pytania sa konkretne. Napisal Pan w CV ze zna to to i to - prosze
> uszczegolowic, jakie zadania potrafi Pan wykonac jakich nie. Czy
> potrafilby Pan zrobic to, to i tamto. Moze Pan pracowac w nocy? A w
> godzinach nadliczbowych. Dziekujemy, oddzwonimy. Dzwonia na drugi dzien.

W ten sposób można zrekrutować kogoś do pracy fizycznej, a nawet nie do
końca, bo nie można bez "dziwnych" pytań określić jego "tresowalności"
(określenie za Jotte, bardzo mi się ono podoba).

Natomiast bez dziwnych pytań absolutnie się nie da dobrze zrekrutować
pracownika na stanowisko, z którego jest otwarta jakaś ścieżka kariery,
gdyż po prostu nie da się na podstawie suchych umiejętności ustalić,
jakie kandydat ma zdolności w zakresie głębokiego motywowania
podwładnych, ani wielu innych rzeczy.

I później dochodzi do głupich sytuacji typu awans na stanowisko
kierownicze na podstawie najlepszych wyników w pracy na stanowisku
wykonawczym, z pominięciem (braku) kwalifikacji u awansowanego, co
prowadzi do obniżenia wydajności pracy całego działu. Widziałem kilka
takich firm (amerykańskich i również europejskich) i wiem, co mówię.


--
Czy każdy powinien mieć prawo głosu w wyborach?
http://pracownik.blogspot.com

do góry

Any User <u...@a...pl> wrote:
> Dlaczego? Np. sposób mówienia o największej porażce, czy wadzie mówi
> bardzo wiele o kandydacie.
W pracy to mozna popelnic bledy, sa one nieodlaczna jej czescia, istotna
jest ich czestotliwosc, umiejetnosc diagnozowania i poprawiania. Nie
rozumiem widocznie HRowej definicji bledow.

> Z powodami, dla których chce pracować, jest już troszkę inaczej - to
> pytanie jest dobre dla kandydata na handlowca - wiadomo w końcu, jaki
> jest główny powód jego chęci do pracy, natomiast bardzo dużo o jego
> umiejętnościach mówi to, w jaki sposób odpowie.
>
> W ten sposób można zrekrutować kogoś do pracy fizycznej, a nawet nie do
> końca, bo nie można bez "dziwnych" pytań określić jego "tresowalności"
> (określenie za Jotte, bardzo mi się ono podoba).
Gwarantuje Ci, ze kadrami sredniego szczebla z central miedzynarodowych
korporacji nie dyskutowalem nigdy o podawaniu cegiel badz trzepaniu
dywanow, mimo wszystko skupialismy sie na konkretach. Co do
tresowalnosci, wystarczy na podstawie CV zapytac o sposob realizacji
jakiegos projektu, pytajac przy okazji o istotne detale, zeby
zorientowac sie czy kandydat postepuje wedlug uznanych
wzorcow/standardow czy robi po partyzancku "BOJAWIEMLEPIEJ". Stad plynie
na talerzu informacja o tresowalnosci pracownika. Jesli w trakcie
opowiesci wyjda na wierzch jakies zachowania niestandardowe
(odstepstwa), mozna temat podrazyc, pytajac dlaczego tak, a nie inaczej
i byc moze wylowic samodzielnie myslaca perelke, jelsi taki jest cel.

> Natomiast bez dziwnych pytań absolutnie się nie da dobrze zrekrutować
> pracownika na stanowisko, z którego jest otwarta jakaś ścieżka kariery,
> gdyż po prostu nie da się na podstawie suchych umiejętności ustalić,
> jakie kandydat ma zdolności w zakresie głębokiego motywowania
> podwładnych, ani wielu innych rzeczy.
>
Takie umiejetnosci nalezy oceniac w realnym, produkcyjnym srodowisku, a
nie na podstawie glupich odpowiedzi na glupie pytania.

> I później dochodzi do głupich sytuacji typu awans na stanowisko
> kierownicze na podstawie najlepszych wyników w pracy na stanowisku
> wykonawczym, z pominięciem (braku) kwalifikacji u awansowanego, co
> prowadzi do obniżenia wydajności pracy całego działu. Widziałem kilka
> takich firm (amerykańskich i również europejskich) i wiem, co mówię.
>
Alez to co opisujesz, to blad awansujacego, ktory przyjal zle kryteria,
a nie procesu rekrutacji ani tym bardziej osoby awansowanej.

Wwieslaw

do góry

> W wiadomości news:fhnqdo$93k$1@nemesis.news.tpi.pl MT <s...@d...pl>
> pisze:
>
> > Niestety ale wyniki takiej rekrutacji to cwaniaczki z wysokim IQ i zero
> > wiedzy.
> Wysokim IQ?
> Kto z wysokim IQ idzie na rozmowę kwalifikacyjną z HR?
>
> BTW - wiedzę można poszerzyć, uzupełnić, ale IQ zostanie jakie jest.
>
Nieprawda. Rowniez IQ mozna pewnym stopniu zmienic (w obie strony).


--
Lukasz Sczygiel

--
Wysłano z serwisu OnetNiusy: http://niusy.onet.pl

do góry

> > Mam dokladnie to samo wrazenie. Jak rozmawiam z Polakami to padaja
> > pytanie do bolu idiotyczne: najwiekszy sukces/porazka, najwieksza wada,
> > dlaczego chce Pan u nas pracowac, co Pan wniesie do naszej firmy itepe
> > itede. Bezedura.
>
> Dlaczego? Np. sposób mówienia o największej porażce, czy wadzie mówi
> bardzo wiele o kandydacie.
>
Jestes przyzwyczajony do traktowania pracownika jako "wszechstronnego".
Na ogolnie pojetym zachodzie pracownika traktuje sie nawet bardziej
instrumentalnie niz sadzisz. Po prostu ocenia sie czy jest w stanie wykonac
konkretna czynnosc (czy to kopanie rowu czy pisanie oprogramowania) i pilnuje
sie wykonania tych zadan.

> > Jak rozmawiam z tech mgr z USA, UK czy ostatnio Szwajcarii -
> > pytania sa konkretne. Napisal Pan w CV ze zna to to i to - prosze
> > uszczegolowic, jakie zadania potrafi Pan wykonac jakich nie. Czy
> > potrafilby Pan zrobic to, to i tamto. Moze Pan pracowac w nocy? A w
> > godzinach nadliczbowych. Dziekujemy, oddzwonimy. Dzwonia na drugi dzien.
>
> W ten sposób można zrekrutować kogoś do pracy fizycznej, a nawet nie do
> końca, bo nie można bez "dziwnych" pytań określić jego "tresowalności"
> (określenie za Jotte, bardzo mi się ono podoba).
Nie koniecznie. Praca fizyczna nie rozni sie wiele od pisania programow jesli
chodzi o skutecznosc i egzekwowanie rezultatu. Jesli zleceniodawca jest w stanie
egzekwowac wykonanie planu to nieistotne jest czy ktos robi to bo wierzy w Zen
czy chce zarobic $.


> Natomiast bez dziwnych pytań absolutnie się nie da dobrze zrekrutować
> pracownika na stanowisko, z którego jest otwarta jakaś ścieżka kariery,
> gdyż po prostu nie da się na podstawie suchych umiejętności ustalić,
> jakie kandydat ma zdolności w zakresie głębokiego motywowania
> podwładnych, ani wielu innych rzeczy.
To jest postawienie sprawy odwrotnie. Dotychczas (bo ostatnio widze ze sie to
zmienia) normalne bylo ze do firmy zatrudnia sie swierzynke i ja ksztaltuje tak
aby byla optymalna dla firmy i kariery w tej firmie. U nas to bylo od 20lat na
odwrot. pracodawcy chcieli wyksztalconych, doswiadczonych tytanow pracy juz
gotowych od dnia przyjecia do pracy ale nikt nie myslal skad sie tacy maja
pojawic. Ale zgodze sie ze w pewnych warunkach tak trzeba postepowac i po prostu
wybierac najodpowiedniejszych na dane stanowisko czy sciezke kariery. Jednak nie
oceniam tej metody jako podstawowej. Wydaje mi sie ze wlasnie te "tresowalnosc"
nalezy wykorzystywac ale w sposob cywilizowany czyli przez budowanie wiezi z
firma a nie terroryzmu...

> I później dochodzi do głupich sytuacji typu awans na stanowisko
> kierownicze na podstawie najlepszych wyników w pracy na stanowisku
> wykonawczym, z pominięciem (braku) kwalifikacji u awansowanego, co
> prowadzi do obniżenia wydajności pracy całego działu. Widziałem kilka
> takich firm (amerykańskich i również europejskich) i wiem, co mówię.
Tzw. (OIDP) szczyt niekompetencji. Pracownik ma dobre wyniki i promuje sie go az
na jakims stanowisku sobie nie radzi i zostaje tam osiagajac kiepskie wyniki. A
zdegradowanie takiego to (w naszej kulturze) gorsze niz zwolnienie...

--
Lukasz Sczygiel

--
Wysłano z serwisu OnetNiusy: http://niusy.onet.pl

do góry

Wwieslaw <u...@o...pl> wrote:
> Any User <u...@a...pl> wrote:
>> Dlaczego? Np. sposób mówienia o największej porażce, czy wadzie mówi
>> bardzo wiele o kandydacie.
> W pracy to mozna popelnic bledy, sa one nieodlaczna jej czescia, istotna
> jest ich czestotliwosc, umiejetnosc diagnozowania i poprawiania. Nie
> rozumiem widocznie HRowej definicji bledow.

Sorry, mialo byc HRowej definicji porazek.

W

do góry

Użytkownik "Lukasz Sczygiel" <p...@p...onet.pl> napisał w
wiadomości news:4c16.0000009f.47419bde@newsgate.onet.pl...

> Nieprawda. Rowniez IQ mozna pewnym stopniu zmienic (w obie strony).

Zakładając, że IQ jest to to coś, co wychodzi z testów IQ, to można zmienić i
to sporo - rozwiązując testy na IQ :)

e.

do góry