Zarobki kobiet wciąż niższe. Jak to zmienić?

Przeczytaj także: Do równości płci na rynku pracy jeszcze daleko. Zarobki wyrównają się za blisko 100 lat?

Praktyczne znaczenie zrozumienia przyczyn luki płacowej podkreśla fakt, iż luka płacowa to także problem polskiego rynku pracy. Z jednej strony Polska jest krajem o najniższej nieskorygowanej luce płacowej, wynoszącej zdaniem Eurostatu (2019a) ok. 7%, tj. kobiety w Polsce zarabiają przeciętnie o 7% mniej niż mężczyźni. Jednak, jeśli przyjrzeć się luce płacowej wśród kobiet i mężczyzn pracujących na podobnych stanowiskach, to luka płacowa gwałtownie wzrasta, wśród przedstawicieli władz publicznych i kierowników wynosi ona 28%, wśród techników 23%, a wśród robotników i rzemieślników 31%. Warto także zwrócić uwagę na znaczącą różnicę w luce płacowej pomiędzy sektorem publicznym - 4%, a prywatnym 18% (por. GUS, 2016). Luka płacowa to istotny problem i to problem nie tylko w skali Europy, ale i Polski, a w przypadku Polski - problem zwłaszcza sektora prywatnego. Przyjrzymy się zatem, jakie są przyczyny luki płacowej tak, by móc skutecznie jej zapobiegać w naszej firmie.

Jednym z potocznych wyjaśnień luki płacowej jest to, iż kobiety zarabiają mniej, bo posiadają mniej cenione na rynku pracy cechy niż mężczyźni. W skali całej Europy kobiety mogą zarabiać mniej niż mężczyźni, bo np. pracują na gorzej płatnych stanowiskach, mają krótszy staż pracy ze względu na opiekę nad dziećmi, czy rzadziej posiadają lepiej płatne wykształcenie techniczne. Dlatego szczególnie ciekawe w kontekście przyczyn nierówności płacowych jest przyjrzenie się skorygowanej luce płacowej, która bierze pod uwagę szereg czynników innych niż płeć. Luka płacowa obliczona zbiorczo dla wszystkich kobiet i mężczyzn bez względu na ich inne istotne na rynku pracy cechy daje niepełny obraz sytuacji (por. Eurostat, 2019c). Informacje o skorygowanej luce płacowej możemy znaleźć w raporcie autorstwa Boll i Lagemann (2018), którzy analizują lukę płacową w Europie na podstawie danych z prowadzonego przez Unię Europejską badania wynagrodzeń: Structure of Earnings Survey 2014. Boll i Lagemann (2018) w swoich analizach oszacowali przeciętną nieskorygowaną lukę płacową w 2014 roku w Europie na ok. 14%. Następnie chcieli sprawdzić, ile z tej luki pozostanie po jej skorygowaniu poprzez uwzględnienie czynników, takich jak: wiek, wykształcenie, zawód, sektor zatrudnienia, staż pracy, wielkość firmy, rodzaj umowy o pracę. Wyniki ich analiz ujawniły, że skorygowana luka płacowa porównująca mężczyzn i kobiety o podobnych cechach istotnych na rynku pracy wciąż wynosiła ok. 9%. Zatem uwzględnienie szeregu czynników wpływających na wysokość wynagrodzenia rzeczywiście zmniejszyło lukę płacową, ale jedynie z 14% do 9%. Z kolei Leythienne i Ronkowski (2018) również opierając się na danych Structure of Earnings Survey 2014, ale stosując nieco inne metody analizy niż Boll i Lagemann (2018), oszacowali nieskorygowaną lukę płacową pomiędzy kobietami a mężczyznami w Europie na 16,6%. Następnie dokonali korekty tej luki porównując wynagrodzenie kobiet i mężczyzn o tym samym: wieku, wykształceniu, zawodzie, doświadczeniu zawodowym, czasie pracy, typie umowy o pracę, typie działalności gospodarczej, w której pracowali, wielkości firmy oraz rodzaju sektora własności firmy. Wyniki pokazały, że korekta luki płacowej o szereg czynników istotnych dla wysokości wynagrodzenia znów zmniejsza lukę płacową, ale tylko z 16,6% na 11,5% (Leythienne i Ronkowski, 2018). Zatem jedną z przyczyn luki płacowej rzeczywiście jest to, że kobiety posiadają mniej cenione na rynku pracy cechy, a analizowanie wynagrodzenia kobiet i mężczyzn o podobnych cechach zmniejsza lukę płacową. Ale to tylko część wyjaśnienia, gdyż kobiety o niemal identycznych cechach jak mężczyźni zarabiają wciąż ok. 10% mniej od nich.

Podsumowując, jeśli porównamy wynagrodzenie mężczyzny i kobiety w tym samym wieku, w tym samym zawodzie i sektorze zatrudnienia, o tym samym wykształceniu i stażu pracy, w firmie o jednakowej wielkości i pracujących w oparciu o taką samą umowę o pracę, to wciąż mężczyźni zarabiają więcej niż kobiety. Interpretując skorygowaną lukę płacową trzeba jednak zachować ostrożność. Może ona wskazywać na dyskryminację płacową kobiet tj. inną płacę za taką samą pracę, ale ze względu na swoje niedoskonałości nie jest tego jednoznacznym dowodem (por. Leythienne i Ronkowski, 2018). W przypadku analizy danych Structure of Earnings Survey 2014 problemem jest to, że nie informują one o całkowitym stażu pracy, a przez to nie pozwalają włączyć tego czynnika do korekty. Możliwe jest także, że luka płacowa występuje nawet po jej skorygowaniu ze względu na czynniki nieuchwytne w pomiarze, np. inne oczekiwania kobiet i mężczyzn wobec wynagrodzenia.

Nierówności płacowe nie wynikają zatem tylko z tego, że kobiety zajmują gorzej płatne stanowiska niż mężczyźni. Dlaczego kobiety wykonujące taką samą pracę i mające szereg takich samych cech istotnych na rynku pracy, zarabiają mniej niż mężczyźni? Pytanie to ma ważne znaczenie praktyczne, gdyż chcąc dbać o sprawiedliwość wynagrodzenia i minimalizowanie nieuzasadnionej luki płacowej w naszej firmie, musimy wiedzieć skąd biorą się nierówności płacowe pomiędzy kobietami i mężczyznami. Nie tylko samo wyznaczenie luki płacowej, ale także zrozumienie jej przyczyn jest istotnym elementem skutecznego kształtowania sprawiedliwego systemu wynagradzania.

Skąd biorą się nierówności płacowe kobiet i mężczyzn?

Jak już zauważyliśmy analizując przyczyny luki płacowej, część nierówności płacowych wynika z faktu, iż kobiety mają inne charakterystyki niż mężczyźni: pracują przeciętnie krócej, częściej zatrudniane są w mniej płatnych sektorach gospodarki i mają mniej opłacalne wykształcenie (Leythienne, Ronkowski, 2018). Jednak, jak pokazują przytoczone wcześniej analizy, nawet jeśli uwzględnimy tylko kobiety i mężczyzn o porównywalnych charakterystykach, to wciąż obie płcie zarabiają inaczej - dlaczego? Badania mogące dostarczać odpowiedzi na to pytanie przeprowadzili Auspurg, Hinz i Sauer (2017). Testowali oni kilka często wysuwanych w praktyce zarządzania wynagrodzeniami wytłumaczeń nierówności płacowych kobiet i mężczyzn, przyjrzymy się trzem z nich:

1. Kobiety zarabiają mniej, bo porównują swoje wynagrodzenia do innych kobiet i mają przez to niższy niż mężczyźni punkt odniesienia w ocenie sprawiedliwego wynagrodzenia.
2. Kobiety zarabiają mniej, bo inaczej postrzegają normy sprawiedliwości wynagrodzenia. Kobiety częściej oczekują wynagradzania ze względu na swoje potrzeby (np. liczbę dzieci), a mężczyźni ze względu na swoje zasługi (np. poziom wykształcenia, efekty pracy). Prowadzi to do tego, że kobiety o takich samych cechach i osiągnięciach jak mężczyźni oczekują niższego wynagrodzenia.
3. Kobiety zarabiają mniej, bo płeć jest powszechnie akceptowanym, rozmytym symbolem statusu społecznego. Kobiety i mężczyźni mają, kulturowo uwarunkowane przekonania, iż mężczyźni zasługują na wyższe wynagrodzenie niż kobiety.

Powyższe propozycje testowano z wykorzystaniem następującej procedury - kobietom i mężczyznom prezentowano szereg krótkich opisów pracowników z informacją o ich cechach oraz o wysokości wynagrodzenia, np.:
„50-letnia kobieta z wykształceniem wyższym, mająca czwórkę dzieci jest zatrudniona jako pracownik biurowy, ma wieloletnie doświadczenie zawodowe i pracuje w tej samej firmie od kilku lat. Wysokość jej miesięcznego wynagrodzenia wynosi 5 100 PLN brutto”.

Osoby badane proszono, by przy każdym opisie na skali od 0 - niesprawiedliwie niskie do 5 - niesprawiedliwie wysokie, oceniły sprawiedliwość wynagrodzenia oferowanego każdemu z opisywanych pracowników.

Czy kobiety mają niższe oczekiwania płacowe niż mężczyźni?

Pierwszą z testowanych przez Auspurg, Hinz i Sauer (2017) wyjaśnień luki płacowej kobiet i mężczyzn można określić mianem porównania do tej samej płci. Odwołuje się ona do jednej z popularnych propozycji wyjaśniania luki płacowej: kobiety mają niższe oczekiwania płacowe, ponieważ ustalając, ile wynosi sprawiedliwe wynagrodzenie porównują się nie do lepiej wynagradzanych mężczyzn, ale do innych kobiet. Takie porównania prowadzą do tego, że kobiety mają inny punkt odniesienia co do tego, ile powinno wynosić sprawiedliwe wynagrodzenie. Niejako kobiety „nie wiedzą, że można zarabiać więcej” i dlatego uznają niższe wynagrodzenia za sprawiedliwe. Jeśli tak rzeczywiście by było, wówczas w badaniach Auspurg, Hinz i Sauer (2017) płeć oceniającego sprawiedliwość wynagrodzenia powinna znacząco wpływać na oceny sprawiedliwości wynagrodzenia jakie on przyznaje. Kobiety mające niższe oczekiwania co do sprawiedliwego wynagrodzenia powinny częściej oceniać niskie wynagrodzenie mężczyzn, jak i kobiet jako sprawiedliwe. Jednak wyniki badania pokazały, iż płeć osoby oceniającej nie wpływała na to, jak ta osoba oceniała sprawiedliwość wynagrodzenia. Innymi słowy, kobiety i mężczyźni nie różnili się w sposobie oceniania sprawiedliwego wynagrodzenia. Wyniki te przeczą przekonaniu, iż kobiety wykonujące tę samą pracę co mężczyźni zarabiają mniej, ponieważ mają niższy punkt odniesienia w ocenie sprawiedliwości wynagrodzenia.

Czy kobiety i mężczyźni inaczej postrzegają normy sprawiedliwego wynagradzania?

Kolejne wyjaśnienie tego, dlaczego kobiety i mężczyźni wykonujący taką samą pracę zarabiają inaczej odwołuje się do innego postrzegania norm warunkujących sprawiedliwość wynagrodzenia przez kobiety i mężczyzn. W myśl tej propozycji kobiety częściej uważać mają, iż sprawiedliwe jest wynagradzanie ustalane według potrzeb, np. liczby posiadanych dzieci, sytuacji materialnej, a mniej uwagi zwracają na wyznaczniki osiągnięć zawodowych, takie jak wykształcenie czy efekty pracy. Z kolei mężczyźni odwrotnie, częściej uważać mają, że sprawiedliwe jest wynagradzanie za zasługi, np. za efekty pracy, a nie wynagradzanie według potrzeb. Taka sytuacja prowadzić mogłaby do tego, że kobiety i mężczyźni oceniając swoje wynagrodzenie stosują inne normy sprawiedliwości. W myśl tej propozycji luka płacowa może się utrzymać, gdyż kobiety (przeciętnie) nie postrzegają jako niesprawiedliwego tego, iż otrzymują niższe wynagrodzenie za takie samo wykształcenie czy efekty, gdyż nie przykładają do tych czynników takiej wagi, jak mężczyźni. Jednak wyniki badań Auspurg, Hinz i Sauer (2017) pokazały, że kobiety i mężczyźni podobnie oceniali wpływ wykształcenia, liczby dzieci i doświadczenia zawodowego na sprawiedliwość wynagrodzenia. Rezultaty te zaprzeczają temu, by kobiety i mężczyźni oceniając sprawiedliwość wynagrodzenia brali pod uwagę inne normy sprawiedliwości. Wydaje się, że kobiety i mężczyźni stosują takie same normy sprawiedliwości odwołując się głównie do poziomu zasług, a nie do potrzeb.

Czy płeć to kulturowo uwarunkowany wskaźnik posiadanych kompetencji?

Kolejna z testowanych przez Auspurg, Hinz i Sauer (2017) przyczyn luki płacowej zakładała, że luka płacowa wynika z postrzegania płci jako symbolu statusu społecznego, z którym powiązane jest oczekiwane wynagrodzenie. Zdaniem Auspurg, Hinz i Sauer (2017) do płci kulturowo przypisane mogą być przekonania na temat kompetencji, przy czym mężczyźni są postrzegani jako bardziej kompetentni niż kobiety i zasługują przez to, w społecznym odbiorze, na wyższe wynagrodzenie. Gdy ludzie oceniają, komu i co się sprawiedliwie należy, mogą zwracać uwagę nie tylko na zdolności (co potrafi) i osiągnięcia (czego dokonał), ale także na status społeczny (kim jest, jaka jest jego/jej pozycja w społeczeństwie). Jeśli status społeczny mężczyzny jest postrzegany przez społeczeństwo jako wyższy niż kobiety, wówczas niezależnie od zdolności i osiągnięć mężczyzna może być oceniany, jako zasługujący na wyższe wynagrodzenie niż kobieta.

Wyniki badań potwierdziły przypuszczenie o roli płci, jako kulturowego symbolu statusu. Tak mężczyźni, jak i kobiety częściej oceniali kobiety jako wynagradzane zbyt wysoko, a mężczyzn jako wynagradzanych zbyt nisko. Warto wyraźnie podkreślić, że preferowanie wyższego wynagrodzenia dla mężczyzn wykonujących taką samą pracę co kobiety, wykazali nie tylko mężczyźni, ale również same kobiety. Oznacza to, że zarówno kobiety, jak i mężczyźni mogą mieć dwa odrębne punkty odniesienia w ocenie sprawiedliwego wynagrodzenia, jeden dla kobiet, a drugi dla mężczyzn. Innymi słowy, oceniając sprawiedliwość wynagrodzenia ludzie oprócz osiągnięć i zdolności danej osoby biorą także pod uwagę jej płeć. Z przeprowadzonych przez autorów dalszych analiz wynika, że w oczach respondentów sprawiedliwa płaca kobiet stanowiła przeciętnie 92% wynagrodzenia mężczyzny. Co szczególnie ważne, osoby badane były dodatkowo wprost pytane o to, czy ich zdaniem płeć powinna wpływać na wysokość wynagrodzenia pracowników i niemal wszyscy (95%) odpowiedzieli, że nie. Widzimy zatem rozdźwięk pomiędzy tym, co ludzie deklarują a tym, jak oceniają wynagrodzenie kobiet i mężczyzn, gdy takiej oceny mają rzeczywiście dokonać. Wyniki te wskazują, że międzypłciowe nierówności płacowe mogą być w pewnym stopniu uwarunkowane kulturowo i mogą brać swój początek z odmiennego statusu społecznego kobiet i mężczyzn.

Co możemy zrobić, by zmniejszyć lukę płacową w naszej firmie?

Co możemy zrobić, by zmniejszyć lukę płacową pomiędzy kobietami i mężczyznami? Po pierwsze ją zrozumieć. Na lukę płacową składa się ta jej część, którą możemy wyjaśnić poprzez odpowiednie korekty – czyli, ogólnie mówiąc, to, że kobiety częściej niż mężczyźni zajmują gorzej płatne stanowiska. Luka płacowa to jednak także część niewyjaśniana przez żadne obiektywne cechy – jak wskazują badania Auspurg, Hinz i Sauer (2017), prawdopodobnie ta część luki uwarunkowana może być kulturowym postrzeganiem statusu kobiety i mężczyzny w społeczeństwie.

Wyniki badań Auspurg, Hinz i Sauer (2017) mają istotne znaczenie praktyczne. Dobitnie pokazują one niezwykle ważną rolę jasnego regulaminu wynagradzania w zapobieganiu nieuzasadnionym nierównościom płacowym. Czynniki wpływające na wysokość wynagrodzenia powinny być jednoznacznie określone w regulaminie wynagradzania tak, by każdy pracownik wiedział, dlaczego zarabia taką, a nie inną kwotę. Im bardziej wynagrodzenie zależy od subiektywnych i uznaniowych kryteriów, tym większa szansa, że ujawniały będą się kulturowo uwarunkowane stereotypy i kobiety będą zarabiały mniej niż mężczyźni. Wysokość wynagrodzenia pracowników musi wynikać nie z subiektywnych przekonań przełożonych, kto zasłużył, a kto nie na podwyżkę, ale z rzetelnie przeprowadzonego wartościowania pracy. Wartościowanie pracy uwzględniające wymagane kompetencje oraz wartość stanowiska pracy, pozwala stworzyć jasne i zrozumiałe dla pracowników zasady wynagradzania. System wynagradzania oparty o wartościowanie pracy minimalizuje możliwość niesprawiedliwego traktowania kobiet i mężczyzn, pozwalając jednocześnie pokazać, jakie są przyczyny tego, że jedni pracownicy zarabiają więcej od innych. Trzeba jedynie dbać o to, by kobiety i mężczyźni mieli równy dostęp do stanowisk pracy o takie samej wartości. Sprawiedliwe wynagradzanie nie jest zadaniem prostym, jednak to, jak ukształtujemy system wynagradzania ma znaczenie dla efektywności pracy naszej firmy, a w końcowym efekcie wpływa także na jakość funkcjonowania całego społeczeństwa, w którym będziemy żyć (por. Cobb, 2016).

Konrad Kulikowski

Bibliografia

• Auspurg, K., Hinz, T., Sauer, C. (2017). Why Should Women Get Less? Evidence on the Gender Pay Gap from Multifactorial Survey Experiments. American Sociological Review, 82, 179–210. https://doi.org/10.1177/0003122416683393
• Boll, Ch., Lagemann, A. (2018). Gender pay gap in EU countries based on SES (2014). Luxembourg, Publication Office of the European Union. doi: 10.2838/978935
  https://ec.europa.eu/info/sites/info/files/aid_development_cooperation_fundamental_rights/report-gender-pay-gap-eu-countries_october2018_en_0.pdf
• Cobb, J. A. 2016. How firms shape income inequality: Stakeholder power, executive decision making, and the structuring of employment relationships. Academy of Management Review, 41, 324–348. https://doi.org/10.5465/amr.2013.0451
• Eurofound (2010), Addressing the gender pay gap: Government and social partner actions. https://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef1018en.pdf
• Eurostat (2018) Report on equality between women and men in the EU 2018 https://publications.europa.eu/en/publication-detail/-/publication/950dce57-6222-11e8-ab9c-01aa75ed71a1
• Eurostat (2019a) The unadjusted gender pay gap, 2017 https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Gender_pay_gap_statistics
• Eurostat (2019b) Gender pay gap in unadjusted form https://ec.europa.eu/eurostat/tgm/table.do?tab=table&init=1&language=en&pcode=sdg_05_20&plugin=1
• Eurostat (2019c) Glossary:Gender pay gap (GPG) https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Glossary:Gender_pay_gap
• GUS (2016) Różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w Polsce https://stat.gov.pl/files/gfx/portalinformacyjny/pl/defaultaktualnosci/5474/12/1/1/roznice_w_wynagrodzeniach_i_kobiet_i_mezczyzn_w_2014.pdf
• GUS (2018) Ośrodek Badań i Analiz Rynku Pracy, Różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w Polsce w 2016 r. https://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/rynek-pracy/pracujacy-zatrudnieni-wynagrodzenia-koszty-pracy/roznice-w-wynagrodzeniach-kobiet-i-mezczyzn-w-polsce-w-2016-r-,12,2.html
• Leythienne D., Ronkowski P., (2018) A decomposition of the unadjusted gender pay gap using Structure of Earnings Survey data https://ec.europa.eu/eurostat/documents/3888793/8979317/KS-TC-18-003-EN-N.pdf/3a6c9295-5e66-4b79-b009-ea1604770676