Witam,
Mam bardzo wazne pytanie. Przepracowalem 11 miesiecy i wlasnie pracodawca
zaproponowal mi aby przejsc na urlop bezplatny. Cos czuje ze pewnie za
miesiac
podziekuje mi za wspolprace. brakuje mi 1 miesiaca aby normalnie "zalapac"
sie na zasilek
dla bezrobotnych.
1.
Mam pytanie czy podczas tego urlopu bezplatnego beda oplacane za mnie
skladki zus i fp i czy w zwiazku
z tym bede mial to wliczone do zasilku (czyli czy go dostane jak mnie za
miesiac zwolni) zreszta wtedy konczy mi sie umowa
na czas okreslony ;-)

2. Czy w zwiazku z tym ze przepracowalem u niego 11 miesiecy (po studiach)
gdyby zwolnil mnie dzisiaj bedzie
mi przyslugiwal ekwiwalent za urlop????? z tego okresu?

3. Podpisalem "odpowiedzialnosc materilna" - czy gdyby nie zostal
przeprowadzony remanent z dniem mojego odejscia
z pracy moze w jakis sposob sie mnie czepiac czy tez musi uznac ze wszystko
bylo o.k.??? Bo przeciez bez mojej obecnosci
nie moze zrobic?

Przepraszam za dluuugie pytania ale bardzo mi zalezy na fachowej poradzie i
to mozliwie najszybciej .. jutro rano musze
udzielic odpowiedzi ;-)

Pozdrawiam
dzioback
m...@i...pl

do góry

Użytkownik "Dzioback" <m...@i...pl> napisał w wiadomości
news:bvosv2$av$1@atlantis.news.tpi.pl...
> Witam,
> Mam bardzo wazne pytanie. Przepracowalem 11 miesiecy i wlasnie pracodawca
> zaproponowal mi aby przejsc na urlop bezplatny. Cos czuje ze pewnie za
> miesiac
> podziekuje mi za wspolprace. brakuje mi 1 miesiaca aby normalnie "zalapac"
> sie na zasilek
> dla bezrobotnych.
>

Urlop bezplatny moze byc udzielony wylacznie na wniosek pracownika, nie na
wniosek pracodawcy. Popros o inny zestaw pytan

pzdr





---
Outgoing mail is certified Virus Free.
Checked by AVG anti-virus system (http://www.grisoft.com).
Version: 6.0.576 / Virus Database: 365 - Release Date: 04-01-30

do góry

dziekuje, az mi ulzylo. Powiem to jutro szefowi, pewnie sie ucieszy ;-)
Pytanie bylo powazne. po pierwsze podobno od 1 stycznia mozna wyslac na taki
urlop
ze wzgledu na sytuacje ekonomiczna firmy, a jezeli nawet nie to zawsze mozna
delikatnie
"poprosic" pracownika, prawda? no chyba ze zyjemy w innym kraju.

To poprosze inny, najlepiej konkretny zestaw odpowiedzi
Pytania pozostaja aktualne.

Pozdrawiam
dzioback



> > sie na zasilek
> > dla bezrobotnych.
> >
>
> Urlop bezplatny moze byc udzielony wylacznie na wniosek pracownika, nie na
> wniosek pracodawcy. Popros o inny zestaw pytan
>
> pzdr
>
>
>
>
>
> ---
> Outgoing mail is certified Virus Free.
> Checked by AVG anti-virus system (http://www.grisoft.com).
> Version: 6.0.576 / Virus Database: 365 - Release Date: 04-01-30
>
>

do góry

Ja tu nic takiego nie widze, ale przejzyj jeszcze sam dokladnie.

http://www.infor.pl/isp/?serwis_isp=inforradzi&tresc
=zmiany_w_prawie_pracy_2004
Zmiany w przepisach ważne dla kadrowych

Początek 2004 r. przyniósł wiele zmian w przepisach ważnych zarówno dla
pracodawców, jak i pracowników. Przede wszystkim weszła w życie kolejna duża
nowelizacja kodeksu pracy, nakładająca m.in. obowiązek określenia w umowie o
pracę poszczególnych składników wynagrodzenia, a ponadto poinformowania
pracownika na piśmie o warunkach zatrudnienia, które nie wynikają z tej
umowy. Obszerne zmiany dotyczą czasu pracy i urlopów. Jak powszechnie
wiadomo, zniesiono ponadto przepis - obowiązujący przez rok - zgodnie z
którym pierwszy dzień choroby trwającej nie dłużej niż 6 dni był bezpłatny.
W niniejszym serwisie, poświęconym najważniejszym zmianom prawa pracy,
obowiązującym od 1 stycznia br., przedstawiamy m.in. nowe regulacje
dotyczące zatrudniania pracowników niepełnosprawnych i tymczasowych, a także
ubezpieczeń społecznych, zakładowego funduszu socjalnego, uprawnień związków
zawodowych oraz inne od dotychczasowych rozwiązania stosowane w przypadku
zwolnień grupowych. I przypominamy, że w 2004 r. wynagrodzenie minimalne
wzrosło do 824 zł.
Kodeks pracy na europejską miarę

Ustawa z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o
zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 213, poz. 2081).
Tym razem głównym celem nowelizacji przepisów kodeksu pracy było ich
dostosowanie do wytycznych zawartych w dyrektywach Unii Europejskiej.
Ponadto ustawodawca postanowił kontynuować rozpoczęty nowelą z 26 lipca 2002
r. proces dalszego uelastyczniania prawa pracy zawartego w kodeksie.

Duży nacisk ustawodawca położył na rozbudowanie przepisów
antydyskryminacyjnych. Rozszerzona została znacznie lista przesłanek
dyskryminacyjnych. Od nowego roku dodatkowo zakazane jest dyskryminowanie
pracownika ze względu na wyznanie, orientację seksualną, pochodzenie
etniczne. Nowością jest także zakaz dyskryminacji ze względu na czas trwania
umowy o pracę lub jej wymiar. Zmienione zostały również przepisy określające
wysokość roszczeń, jakich może domagać się od pracodawcy dyskryminowany
pracownik. Od 1 stycznia 2004 r. dyskryminowany pracownik ma prawo do
odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Zniesiona została górna granica takiego roszczenia, która przed nowelizacją
wynosiła sześciokrotność najniższego wynagrodzenia za pracę.

W znowelizowanym kodeksie pojawiły się dwie istotne definicje - definicja
molestowania seksualnego i mobbingu.

Dłuższe umowy o pracę. Znowelizowano przepisy dotyczące treści i formy umów
o pracę. Od 1 stycznia 2004 r. wszystkie umowy o pracę muszą być zawarte w
formie pisemnej. Pracodawca najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez pracownika
pracy musi na piśmie potwierdzić ustalenia dotyczące rodzaju i warunków
umowy. W takiej umowie muszą być zawarte następujące elementy: strony umowy,
data jej zawarcia, wynagrodzenie z rozbiciem na poszczególne składniki,
rodzaj pracy, wymiar i miejsce jej wykonywania. Dodatkowo pracodawca ma
obowiązek zapoznać pracowników z warunkami zatrudnienia, które nie wynikają
wprost z umowy o pracę. Chodzi tu szczególnie o wymiar przysługującego
urlopu wypoczynkowego, okres wypowiedzenia umowy o pracę, obowiązującą w
firmie normę czasu pracy oraz częstotliwość wypłaty wynagrodzenia. Wszystkie
te informacje powinny zostać przekazane pracownikowi w terminie 7 dni od
dnia podpisania umowy o pracę. Oczywiście obowiązek ten musi być
zrealizowany tylko w stosunku do nowych pracowników, którzy podpiszą umowy o
pracę po 1 stycznia 2004 r. Pracownicy zatrudnieni przed tą datą muszą
uzyskać dodatkowe informacje o warunkach zatrudnienia do 30 czerwca 2004 r.

Od 1 stycznia 2004 r. pracodawca musi wiedzieć, jakie dane zatrudnianego
pracownika ma prawo uzyskać. Przed nowelizacją brak było w kodeksie pracy
katalogu danych osobowych, jakie w związku z zatrudnieniem pracownik
powinien przedstawić na żądanie pracodawcy. Obecnie pracodawca może prosić o
podanie: imienia i nazwiska, imion rodziców, daty urodzenia, adresu do
korespondencji, przeważnie adresu zamieszkania, wykształcenia, przebiegu
dotychczasowego zatrudnienia. Ponadto pracodawca może domagać się od
zatrudnionego pracownika innych danych, jeżeli ich podanie jest potrzebne do
uzyskania przez niego szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy,
np. dane dzieci przy dofinansowywaniu ich wypoczynku.

Potrącenia z wynagrodzenia. Przepisy dotyczące wysokości kwot wynagrodzenia
wolnych od potrąceń zostały włączone do kodeksu pracy. Poprzednio były one
zawarte w rozporządzeniu Rady Ministrów, jednak określona w tych przepisach
wysokość kwot wolnych od potrąceń w przypadku poszczególnych świadczeń nie
została zmieniona.
W dalszym ciągu pracownik może wyrazić zgodę na potrącanie z wynagrodzenia
innych należności, jednak i w tym przypadku wprowadzono kwotę wolną od
potrąceń w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Płatne chorobowe. Nowelizacja kodeksu pracy z 26 lipca 2002 r. wprowadziła
przepis mówiący, że pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia w
pierwszym dniu okresu niezdolności do pracy z powodu choroby trwającej nie
dłużej niż 6 dni. Przepis ten został skreślony i od 1 stycznia 2004 r.
pracodawca ma obowiązek wypłacania pracownikowi wynagrodzenia za wszystkie
dni choroby, bez względu na okres jej trwania.

Czas pracy - rewolucja. Najbardziej obszerne i istotne zmiany ustawodawca
wprowadził w przepisach dotyczących czasu pracy. Cały dział kodeksu pt. Czas
pracy został napisany od podstaw. Nowa treść tego działu zawiera wiele
istotnych definicji, takich jak: definicja pracy zmianowej, definicja
pracowników zarządzających, definicja doby i tygodnia czy też definicja
pracownika świadczącego pracę w nocy.

Znowelizowane przepisy zmieniają metodę obliczania wymiaru czasu pracy. Od 1
stycznia br. do obliczania wymiaru czasu pracy jest stosowana norma
średniotygodniowa, wynosząca 40 godzin pracy, a nie jak dotychczas
8-godzinna norma dobowa. Wprowadzono do kodeksu przepisy regulujące zasady
oddawania dodatkowych dni wolnych w sytuacji, gdy święto przypada w innym
dniu niż niedziela. Zgodnie z nowymi zasadami, obowiązującymi od 1 stycznia
br., każde święto przypadające w tzw. okresie rozliczeniowym, które będzie
innym dniem niż niedziela, obniżać będzie wymiar czasu pracy o 8 godzin.
Jeżeli jednak w tygodniu obejmującym 7 dni od poniedziałku do niedzieli
wystąpią dwa święta w inne dni niż niedziela, obniżenie wymiaru czasu pracy
o 8 godzin nastąpi tylko z tytułu jednego z tych świąt.

Od 1 stycznia 2004 r. zniesiony został sztywny 4-godzinny dobowy limit
godzin nadliczbowych. Nowe rozwiązanie wprowadza zasadę, że tygodniowy czas
pracy razem z godzinami nadliczbowymi nie będzie mógł przekraczać 48 godzin
w przyjętym w firmie okresie rozliczeniowym. Nie zrezygnowano z rocznego
limitu liczby nadgodzin - wynosi on 150 godzin, chyba że w układzie
zbiorowym pracy, regulaminie pracy czy umowie o pracę limit ten został
podwyższony. Bez zmian pozostała również wysokość dodatku (50 proc.) za
pracę w godzinach nadliczbowych. W przypadku gdy przekroczona zostanie
średniotygodniowa norma czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym,
pracownikom przysługiwać będzie dodatek w wysokości 100 proc.

Od nowego roku każdy pracownik ma zagwarantowany minimalny okres odpoczynku.
Zasadą jest, że każdy pracownik ma prawo do 11 godzin nieprzerwanego
odpoczynku na dobę oraz co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w
każdym tygodniu.

Od 1 stycznia br. obowiązują zmiany w przepisach dotyczących systemów czasu
pracy. Zrezygnowano m.in. z możliwości stosowania przez pracodawców
czterobrygadowej organizacji czasu pracy w ruchu ciągłym. Ponadto
wprowadzono nowe rozwiązania w systemach czasu pracy - nowością są systemy
skróconego tygodnia i systemy pracy weekendowej.

Urlop - po nowemu. Najniższy wymiar urlopu od 1 stycznia 2004 r. wynosi 20,
a nie jak było poprzednio 18 dni. Inną istotną zmianą jest stosowanie zasady
proporcjonalności w udzielaniu urlopu wypoczynkowego już po pierwszym
miesiącu pierwszej pracy zawodowej pracownika. Oznacza to, że pracownik w
roku, w którym po raz pierwszy zostanie zatrudniony, z upływem każdego
kolejnego przepracowanego miesiąca nabędzie prawo do urlopu wypoczynkowego w
wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.

Całkowitą nowością jest wprowadzenie zasady rozliczania urlopów
wypoczynkowych w godzinach, tzn. urlop ma być udzielany za dany dzień w
wymiarze tylu godzin, ile w danym dniu pracownik powinien pracować (ustala
się to na podstawie obowiązującego go rozkładu czasu pracy). Ograniczono
jednocześnie listę okoliczności uprawniających pracowników do uzyskania
ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Obecnie ekwiwalent ten będzie
wypłacany tylko w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy.

Od 1 stycznia 2004 r. pracowników sezonowych nie będą obowiązywały
szczególne zasady nabywania prawa do urlopu. Zgodnie z nowymi zasadami urlop
wypoczynkowy będzie przysługiwał tym pracownikom na zasadach ogólnych
dotyczących wszystkich pracowników.

Listopadową nowelizacją kodeksu wprowadzono zmiany także w kilku innych
ustawach.



Rozporządzenie ministra gospodarki, pracy i polityki społecznej z dnia 16
grudnia 2003 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie szczegółowej treści
świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. nr
230, poz. 2289).
Chodzi o zmiany w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z dnia
15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu
i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. nr 60, poz. 282 z późn. zm.).
Zmiany dotyczą par. 1 ust. 1 oraz treści załącznika do tego rozporządzenia,
którym jest wzór druku świadectwa pracy oraz instrukcja jego wypełniania.

Potrzeba znowelizowania treści rozporządzenia powstała po wprowadzeniu do
kodeksu pracy nowych zasad wypłacania wynagrodzenia za czas choroby oraz
wyliczania wykorzystanego urlopu wypoczynkowego w godzinach.

Od 1 stycznia 2004 r. informacja o okresie niezdolności do pracy obejmuje
liczbę dni, za które pracownik otrzymał wynagrodzenie zgodnie ze zmienionym
art. 92 k.p. Zaś informacja o liczbie dni, za które pracownik nie otrzymywał
wynagrodzenia, będzie ograniczona tylko do 2003 r., tzn. do okresu, w którym
obowiązywał uchylony art. 92 par. 11 k.p.

Ponadto w części objaśnień do wzoru świadectwa dokonano zmian wynikających z
wejścia w życie 1 stycznia 2004 r. ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o
szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z
przyczyn niedotyczących pracowników (piszemy o niej dalej).



Rozporządzenie ministra gospodarki, pracy i polityki społecznej z dnia 16
grudnia 2003 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu
wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz
ekwiwalentu za urlop (Dz.U. nr 230, poz. 2290).
Zmiany dotyczą par. 9, par. 18 i par. 19 rozporządzenia ministra pracy i
polityki socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad
udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za
czas urlopu oraz ekwiwalentu za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 z późn. zm.).

Zmiany w rozporządzeniu mają wyłącznie charakter porządkowy, wynikają z
konieczności dostosowania przepisów tego rozporządzenia do norm określonych
w ostatniej nowelizacji kodeksu pracy. W znowelizowanym kodeksie określono
nowe zasady udzielania urlopu wypoczynkowego. Zgodnie z nimi, urlop jest
udzielany pracownikowi w dniach, które są dla niego dniami pracy, zgodnie z
obowiązującym rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym odpowiadającym
dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika i zgodnie z obowiązującym go
rozkładem czasu pracy. Zmiany dotyczą zastąpienia metody obliczania
wynagrodzenia urlopowego opartej na wynagrodzeniu za jeden dzień, metodą
obliczania należności za urlop i ekwiwalent w oparciu o wartość 1 godziny
pracy pracownika.

Zmiana par. 19 dotyczy korzystania - przy ustalaniu współczynnika
niezbędnego do ustalenia wysokości wynagrodzenia za urlop - z liczby dni
wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie
pięciodniowym tygodniu pracy, a nie jak było dotychczas w pięciodniowym
tygodniu pracy.



Rozporządzenie ministra gospodarki, pracy i polityki społecznej z dnia 16
grudnia 2003 r. w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu
wychowawczego (Dz.U. nr 230, poz. 2291).
Do 1 stycznia 2004 r. szczegółowe zasady udzielania urlopu wychowawczego
zawierało rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie
urlopów i zasiłków wychowawczych (Dz.U. nr 60, poz. 277 z późn. zm.)
Większość rozwiązań tego rozporządzenia obecnie została włączona
bezpośrednio do kodeksu pracy. Dlatego nowe rozporządzenie, które określa
szczegółowe warunki udzielania urlopu wypoczynkowego, ma bardzo skromną
objętość.

Określono zatem formę i termin składania wniosku o urlop wychowawczy.
Pracownik musi taki wniosek złożyć w formie pisemnej u pracodawcy na dwa
tygodnie przed rozpoczęciem planowanego urlopu. We wniosku wskazuje datę
rozpoczęcia i zakończenia urlopu wychowawczego, a także okres, na jaki
bierze urlop, który dotychczas został wykorzystany na dane dziecko.
Niezbędne jest również złożenie oświadczenia przez drugiego z rodziców
dziecka o braku zamiaru korzystania z urlopu wychowawczego przez okres
wskazany we wniosku.

Zarówno nowe rozporządzenie, jak i znowelizowane przepisy kodeksu pracy nie
wprowadzają bardzo istotnych zmian dotyczących udzielania i korzystania z
urlopów wychowawczych. Najpoważniejszą z nich jest brak obowiązku
informowania pracodawcy o zamiarze podjęcia pracy zarobkowej u innego
pracodawcy, jeżeli takie dodatkowe zajęcie nie będzie się wiązało z utratą
możliwości osobistej opieki nad dzieckiem. Jeżeli jednak pracodawca ustali,
że pracownik na urlopie wychowawczym trwale zaprzestał sprawowania opieki
osobistej nad dzieckiem, wówczas może wezwać takiego pracownika do powrotu
do pracy. Pracodawca może wskazać termin, w jakim pracownik powinien stawić
się w pracy, jednak nie może on być dłuższy niż 30 dni od daty ustalenia
faktu zaprzestania trwałej opieki.

Ponadto pracownik powracający do pracy z urlopu wychowawczego będzie musiał
być zatrudniony na dotychczasowym stanowisku pracy. Tylko w przypadku braku
takiej możliwości dopuszczalne będzie zatrudnienie go na stanowisku
równorzędnym.

Od 1 stycznia 2004 r. okres urlopu wychowawczego jest wliczany do okresu
zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze wynikające z
zakładowego oraz ogólnego stażu pracy.



Rozporządzenie ministra gospodarki, pracy i polityki społecznej z dnia 16
grudnia 2003 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie sposobu ustalania
wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego
podstawę obliczenia odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do
wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U.
nr 230, poz. 2292).
Rozporządzeniem tym wprowadzono zmiany w rozporządzeniu w tej samej sprawie
z dnia 29 maja 1996 r. (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.). Wynikają one
głównie z nowelizacji kodeksu pracy, uchwalonej 14 listopada ub.r., a
dokładniej ze zmienionej numeracji wielu jego przepisów - również tych, do
których omawiane rozporządzenie się odwołuje.

Procentowo. Obecnie, zgodnie ze zmienionym rozporządzeniem, przy ustalaniu
wynagrodzenia określonego procentowo w celu obliczenia wynagrodzenia: za
czas niewykonywania pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej wykonania, oraz
za czas niezawinionego przez pracownika przestoju (art. 81 par. 1 k.p.),
dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych (określonym w obecnym art. 1511
par. 3 kodeksu, poprzednio w art. 134 par. 12) oraz wynagrodzenia za czas
dyżuru (art. 1515 par. 3 k.p., poprzednio w art. 144 par. 2) stosuje się
zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.

Przypomnijmy, że w celu obliczenia powyższych należności za jedną godzinę:
- według składników wynagrodzenia określonych w stawce miesięcznej w stałej
wysokości - należy tę stawkę podzielić przez liczbę godzin pracy
przypadających do przepracowania w danym miesiącu,
- według zmiennych składników wynagrodzenia - wynagrodzenie ustalone według
wspomnianych zasad dzieli się przez liczbę godzin przepracowanych przez
pracownika w okresie, z którego ustala się to wynagrodzenie.

Przy ustalaniu tych należności dla pracowników otrzymujących wynagrodzenie
wynikające z osobistego zaszeregowania, określonego stawką miesięczną,
wynagrodzenie za jedną godzinę ustala się dzieląc miesięczną stawkę
wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w
danym miesiącu.

Dodatkowe wynagrodzenie. Z kolei przy ustalaniu dodatkowego wynagrodzenia
przysługującego na podstawie obecnego art. 1518 par. 1 kodeksu pracy
(poprzednio w art. 137 par. 2) za godzinę pracy w porze nocnej najniższe
wynagrodzenie przewidziane w tym przepisie dzieli się przez liczbę godzin
pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu.

Natomiast przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy oraz za
czas niewykonywania pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie przez
pracownika prawa do wynagrodzenia, stosuje się zasady obowiązujące przy
ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane
w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło
zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy.

Zasadę tę stosuje się także przy ustalaniu wynagrodzenia za pełny miesięczny
wymiar czasu pracy w przypadku określonym poprzednio w art. 143 par. 2
kodeksu pracy, a obecnie - po nowelizacji kodeksu - w art. 1512 par. 2 k.p.,
który stanowi, że w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych
pracodawca może udzielić pracownikowi czasu wolnego od pracy w tym samym
wymiarze.

Stawka miesięczna. Zgodnie z rozporządzeniem, w celu obliczenia
wynagrodzenia, ustalonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości, za
przepracowaną część miesiąca, jeżeli pracownik za pozostałą część tego
miesiąca otrzymał wynagrodzenie określone w art. 92 kodeksu pracy,
miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez 30 i otrzymaną kwotę mnoży
przez liczbę dni wskazanych w zaświadczeniu lekarskim o czasowej
niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby. Tak obliczoną kwotę
wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc.
Postępuje się tak również w przypadku nieobecności pracownika w pracy, w
okresie której pracownikowi przysługuje zasiłek przewidziany w przepisach o
świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i
macierzyństwa lub w przepisach o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków
przy pracy i chorób zawodowych. W obowiązującym dotychczas przepisie (par.
11 ust. 2 rozporządzenia) była mowa o zasiłku przysługującym m.in. w
przypadku, gdy pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia zgodnie z art.
92 k.p. Teraz odwołano się do zasiłku przewidzianego w tzw. ustawie
wypadkowej.

Jakie przepisy stosować. Zmieniło się także brzmienie par. 13 ust. 1
rozporządzenia. Przepis ten wyjaśnia, że ilekroć w rozporządzeniu jest mowa
o ustalaniu wynagrodzenia i innych należności według zasad obowiązujących
przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop lub ekwiwalentu pieniężnego za urlop,
rozumie się przez to zasady wynikające z przepisów rozporządzenia ministra
pracy i polityki socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych
zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia
za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop - Dz.U. nr 2, poz. 14 z
późn. zm. Chodzi tu o zmiany rozporządzenia z 8 stycznia 1997 r.
opublikowane w Dziennikach Ustaw: z 2002 r. nr 214, poz. 1810 oraz z 2003 r.
nr 230, poz. 2290.



Rozporządzenie ministra gospodarki, pracy i polityki społecznej z dnia 17
grudnia 2003 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie zakresu prowadzenia
przez pracowników dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy
oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr. 230, poz.
2293).
Nowe rozporządzenie wprowadza zmiany do rozporządzenia ministra pracy i
polityki socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia
przez pracowników dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy
oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 z
późn. zm.).

Zgodnie z wprowadzonymi zmianami, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika
do pracy musi uzyskać od niego pisemne potwierdzenie zapoznania się z
treścią regulaminu pracy. Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku wprowadzania
regulaminu, wówczas sam musi poinformować pracownika o przepisach oraz
zasadach bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przewidzianych w kodeksie
pracy i wewnątrzzakładowych obowiązkach i uprawnieniach pracowniczych.

W przypadku pracodawców zatrudniających pracowników w porze nocnej
obowiązkowe jest dołączenie do akt wniosku pracownika o poinformowaniu
właściwego inspektora pracy o tym fakcie.

W aktach osobowych muszą znajdować się wnioski pracownika dotyczące
ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy, stosowania do niego systemu
skróconego tygodnia czasu pracy oraz wniosku o zastosowanie systemu tzw.
pracy weekendowej.

Do rozporządzenia dołączono dwa nowe załączniki zawierające wzór
kwestionariusza osobistego oraz wzór umowy o pracę.


Mandaty od inspekcji pracy

Artykuł 11 ustawy z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks
pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 213, poz. 2081).

Przepisem tym wprowadzono zmiany do art. 96 par. 1 ustawy z dnia 24 sierpnia
2001 r. - Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia (Dz.U. nr 106, poz.
1148), który dotyczy wysokości grzywny nakładanej w postępowaniu mandatowym.
Generalnie nadal zasadą jest, że grzywna ta nie może przekraczać 500
złotych, a w przypadkach określonych w art. 9 par. 1 kodeksu postępowania w
sprawach o wykroczenia (czyli w przypadku wykroczeń orzekanych w pierwszej
instancji przez sąd rejonowy) może ona sięgać 1000 zł. Nowelą kodeksu pracy
prawo nakładania mandatu do jego maksymalnej wysokości 1000 zł przyznano
także inspektorom pracy. Przed 1 stycznia 2004 r. mogli oni ukarać co
najwyżej grzywną do 500 zł.


Warto przypomnieć, że w drodze mandatu karnego nie nakłada się grzywny za
wykroczenia, za które należałoby orzec środek karny.

Inspekcja pracy z reguły nakłada mandaty kredytowane. Zgodnie z kodeksem
postępowania w sprawach o wykroczenia, mandat ten powinien zawierać
pouczenie o obowiązku uiszczenia grzywny w terminie siedmiu dni od daty
przyjęcia mandatu oraz o skutkach nieuiszczenia grzywny w terminie. Staje
się on prawomocny z chwilą pokwitowania jego odbioru przez ukaranego.
Organizacje pożytku publicznego

Artykuł 5 ust. 1 pkt 1 i ust. 4, art. 11-34 oraz art. 35 ust. 2 pkt 5 ustawy
z dnia 24 kwietnia 2003 r. o działalności pożytku publicznego i o
wolontariacie (Dz.U. nr 96, poz. 873) oraz art. 3 i 4, art. 6-14, art. 16-19
oraz art. 22 i 23 ustawy z dnia 24 kwietnia 2003 r. - Przepisy wprowadzające
ustawę o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie (Dz.U. nr 96,
poz. 874).
Część przepisów ustawy o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie
weszła w życie już 29 czerwca ubiegłego roku. 1 stycznia 2004 r. zaczęły
natomiast obowiązywać m.in. przepisy określające zasady współpracy organów
administracji publicznej z organizacjami pozarządowymi w zakresie zlecania
realizacji zadań publicznych.

Zgodnie z tymi przepisami organizacje pozarządowe mogą z własnej inicjatywy
złożyć organom administracji publicznej ofertę realizacji zadań publicznych
realizowanych dotychczas m.in. przez te organy. W terminie dwóch miesięcy
organ administracji ma obowiązek rozpatrzenia celowości realizacji zadania
publicznego przez organizacje pozarządowe. Przy rozpatrywaniu oferty mają
być badane: stopień, w jakim oferta odpowiada priorytetom zadań publicznych,
gwarancje realizacji zadania zgodnie z obowiązującymi standardami, ilość
środków finansowych, jakie mogą być przeznaczone na ten cel, oraz ewentualne
korzyści wynikające z przejęcia zadania przez organizacje pozarządowe.

Jeżeli organ administracji stwierdzi celowość takiego przejęcia, wówczas
ogłoszony zostaje otwarty konkurs ofert, chyba że przepisy przewidują inny
tryb zlecenia.

Po wyłonieniu zwycięzcy konkursu organ administracji, który zlecił zadanie,
może dokonywać kontroli i oceny realizacji zadania. Po kontroli w terminie
30 dni należy sporządzić sprawozdanie.

Od 1 stycznia br. zaczęły obowiązywać również przepisy dotyczące
funkcjonowania organizacji pożytku publicznego i zasad korzystania przez te
organizacje ze zwolnień podatkowych. Zgodnie z ustawą, organizacjom pożytku
publicznego na zasadach określonych w odrębnych przepisach, w odniesieniu do
prowadzonej przez nie działalności pożytku publicznego, przysługują
zwolnienia z:

- podatku dochodowego od osób prawnych,
- podatku od nieruchomości,
- podatku od czynności cywilnoprawnych,
- opłaty skarbowej,
- opłat sądowych.


Z początkiem 2004 r. zaczęły również obowiązywać przepisy dotyczące zasad
sprawowania nadzoru nad działalnością organizacji pożytku publicznego przez
właściwych ministrów oraz zasad udziału w postępowaniu kontrolnym Rady
Działalności Pożytku Publicznego.
Pracownicy niepełnosprawni

Artykuł 1 pkt 9 w zakresie dotyczącym art. 10b ust. 3-5, pkt 15, pkt 16, pkt
18, pkt 24 w zakresie dotyczącym art. 32 ust. 1 pkt 4 oraz art. 3-5 ustawy z
dnia 20 grudnia 2002 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i
społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz o zmianie
niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2003 r. nr 7, poz. 79 z późn. zm.) oraz
Ustawa z dnia 19 grudnia 2003 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej
i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz ustawy - Przepisy
wprowadzające ustawę o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie
(Dz.U. nr 228, poz. 2262).

Obniżanie dofinansowania do warsztatów - zmiany w art. 10b. W wyniku zmiany
tego artykułu ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i
społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. nr 123, poz. 776
z późn. zm.), polegającej na dodaniu ust. 3, 4 i 5, dofinansowanie ze
środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych kosztów
uczestnictwa w warsztacie terapii zajęciowej osób niepełnosprawnych,
przebywających w jednostkach organizacyjnych obowiązanych do zapewnienia
tego rodzaju rehabilitacji, jest obniżane w zależności od wskaźnika udziału
tych osób w ogólnej liczbie uczestników warsztatu. Gdy wskaźnik jest niższy
niż 30 proc., dofinansowanie nie ulega obniżeniu, natomiast jeżeli wynosi co
najmniej 80 proc., dofinansowane nie jest w ogóle możliwe.

Dofinansowanie działalności gospodarczej - zmiana art. 13 ust 1. Wsparcie ze
środków funduszu dla osób niepełnosprawnych prowadzących działalność
gospodarczą lub gospodarstwo rolne w postaci dofinansowania do wysokości 50
proc. oprocentowania kredytu bankowego zaciągniętego na kontynuowanie takiej
działalności ograniczono do osób niepełnosprawnych, które nie osiągnęły
wieku emerytalnego.

Niższe wpłaty na PFRON - zmiana art. 22. Określa on, którzy pracodawcy i na
jakich zasadach mają prawo do obniżenia wpłat na PFRON. Wpłaty te ulegają
obniżeniu z tytułu zakupu usługi (z wyłączeniem handlu) lub produkcji od
pracodawcy (tzw. sprzedającego) zatrudniającego co najmniej 25 pracowników w
przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy i osiągającego wskaźnik
zatrudnienia osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego lub
umiarkowanego stopnia niepełnosprawności w wysokości co najmniej 10 proc.
Warunkiem obniżenia wpłaty jest terminowe uregulowanie należności za
zrealizowaną produkcję lub usługę oraz otrzymanie informacji o kwocie
obniżenia. Kwota ta stanowi iloczyn wskaźnika wynagrodzeń niepełnosprawnych
pracowników sprzedającego zaliczanych do znacznego lub umiarkowanego stopnia
niepełnosprawności i wskaźnika udziału przychodów. Wskaźnik wynagrodzeń tych
pracowników stanowi iloczyn współczynnika ich wynagrodzeń i liczby etatów
odpowiadającej różnicy między rzeczywistym zatrudnieniem wszystkich
pracowników niepełnosprawnych a zatrudnieniem zapewniającym osiągnięcie
wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości 6 proc.
Współczynnik wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych stanowi iloraz sumy
ich wynagrodzeń, pomniejszonych o należne od pracowników składki na
ubezpieczenia społeczne, i liczby pracowników niepełnosprawnych ogółem w
przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy.

Wskaźnik udziału przychodów stanowi iloraz przychodu ze sprzedaży własnych
usług (z wyjątkiem handlu) lub produkcji sprzedającego, zrealizowanych w
danym miesiącu na rzecz pracodawcy zobowiązanego do wpłat na PFRON (nabywcy)
i przychodu ogółem uzyskanego w tym miesiącu ze sprzedaży własnej produkcji
lub usług.

Informację o kwocie obniżenia sprzedający przekazuje nabywcy niezwłocznie po
uregulowaniu należności w terminie określonym na fakturze. W przypadku
płatności realizowanych za pośrednictwem banku - za datę uregulowania
należności uważa się datę obciążenia rachunku bankowego nabywcy na podstawie
polecenia przelewu.

Jeżeli kwota obniżenia przewyższa:
- wartość zrealizowanej produkcji lub usługi - obniżenie wpłaty przysługuje
tylko do wysokości kwoty określonej na fakturze,
- wysokość 80 proc. wpłaty na fundusz, do której obowiązany jest nabywca w
danym miesiącu - różnicę zalicza się na obniżenie wpłaty z tego tytułu w
następnych miesiącach.

Przysługująca, a niewykorzystana kwota obniżenia może być uwzględniana we
wpłatach na PFRON nie dłużej niż przez 12 miesięcy, od dnia uzyskania
informacji o kwocie obniżenia.

Dofinansowanie do składek ubezpieczeniowych - zmiany w art. 25. Polegają na
dodaniu ust. 3a i 3b oraz ust. 7-11. Dotyczą dofinansowania ze środków
funduszu składek na ubezpieczenia społeczne zatrudnionych osób
niepełnosprawnych i tych, którzy prowadzą działalność gospodarczą.

Pracodawcy zatrudniającemu co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na
pełny wymiar czasu pracy, osiągającemu wskaźnik zatrudnienia osób
niepełnosprawnych ogółem w wysokości co najmniej 6 proc., fundusz finansuje
zatrudnionym osobom niepełnosprawnym zaliczonym do:
- znacznego i umiarkowanego stopnia niepełnosprawności - część wynagrodzenia
odpowiadającą składce należnej od pracownika na ubezpieczenie emerytalne
oraz część kosztów osobowych pracodawcy odpowiadającą należnej od pracodawcy
składce na to ubezpieczenie,
- lekkiego stopnia niepełnosprawności - część kosztów osobowych pracodawcy
odpowiadającą należnej składce na ubezpieczenie wypadkowe.

Osoby niepełnosprawne podejmujące po raz pierwszy działalność gospodarczą
otrzymują od funduszu dofinansowanie składek na ubezpieczenie emerytalne w
wysokości: do 75 proc. - w przypadku osób zaliczonych do znacznego stopnia
niepełnosprawności, lub do 50 proc. - przy umiarkowanym stopniu
niepełnosprawności.

Składki na ubezpieczenia społeczne są finansowane przez PFRON i budżet
państwa za okresy miesięczne przez rok. Finansowanie następuje na wniosek
pracodawcy lub osoby niepełnosprawnej podejmującej działalność gospodarczą,
składany łącznie z deklaracją rozliczeniową tych składek. Przedłużenie
finansowania na kolejne okresy roczne wymaga ponownego złożenia wniosku.

Dofinansowanie do wynagrodzeń - dodano art. 26a-26c. Określono w nich
wysokość dofinansowania wynagrodzenia osób niepełnosprawnych zatrudnionych
zarówno na chronionym, jak i na otwartym rynku pracy.

Zgodnie z art. 26a, pracodawcy zatrudniającemu osoby niepełnosprawne, które
nie osiągnęły wieku emerytalnego i zostały ujęte w ewidencji zatrudnionych
osób niepełnosprawnych prowadzonej przez PFRON, przysługuje ze środków
funduszu miesięczne dofinansowanie do wynagrodzeń tych pracowników,
wypłacane raz na dwa miesiące, w kwocie: 130, 110 i 50 proc. minimalnego
wynagrodzenia - odpowiednio dla osób ze znacznym, umiarkowanym i lekkim
stopniem niepełnosprawności. Nie przysługuje ono pracodawcy, który zatrudnia
co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy i
nieosiagajacemu wskaźnika zatrudniania niepełnosprawnych w wysokości co
najmniej 6 proc.

Pracodawcy zatrudniającemu do 25 pracowników oraz temu, który zatrudnia co
najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy i
osiągającemu wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości co
najmniej 6 proc., przysługuje miesięczne dofinansowanie w wysokości: 70
proc. kwot przeznaczonych dla osób wymienionych w poprzednim akapicie lub 90
proc. tych kwot w przypadku osób niepełnosprawnych, u których stwierdzono
chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe lub epilepsję oraz niewidomych.

Prowadzącemu ZPChr przysługuje dofinansowanie równe 100 proc. kwot
dofinansowania przeznaczonych dla poszczególnych stopni niepełnosprawności.

Kwota miesięcznego dofinansowania nie powinna przekroczyć kwoty miesięcznego
wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego. Dofinansowanie otrzymają
pracodawcy, którzy nie posiadają zaległości w zobowiązaniach wobec funduszu.
Jest ono wypłacane przez rok w wysokości proporcjonalnej do wymiaru czasu
pracy pracownika. Na wniosek pracodawcy wypłacanie dofinansowania przedłuża
się na kolejne okresy roczne.

Artykuł 26b stanowi z kolei, że dofinansowanie przysługuje na osoby ujęte w
prowadzonej przez PFRON ewidencji zatrudnionych osób niepełnosprawnych.
Jeżeli osoba niepełnosprawna jest zatrudniona u kilku pracodawców i wykonuje
pracę łącznie w pełnym wymiarze czasu pracy, to dofinansowanie otrzymują
zatrudniający ją pracodawcy w wysokości proporcjonalnej do wymiaru czasu
pracy tej osoby. Jeżeli łączny czas zatrudnienia przewyższa pełny wymiar
czasu pracy, miesięczne dofinansowanie nie może przekraczać kwoty
przeznaczonej dla pełnego wymiaru czasu pracy, a w pierwszej kolejności
otrzymuje je pracodawca, który wcześniej zatrudnił tę osobę. Miesięczne
dofinansowanie nie obejmuje wynagrodzenia pracownika w części finansowanej
przez PFRON na podstawie innych przepisów ustawy.

W myśl art. 26c pracodawca, któremu przysługuje dofinansowanie do
wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego, ma obowiązek składania (w formie
elektronicznej) funduszowi:
- miesięcznych informacji o wynagrodzeniach, zatrudnieniu i stopniach
niepełnosprawności pracowników z uwzględnieniem tych osób, u których
stwierdzono chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe lub epilepsję oraz
pracowników niewidomych - w terminie do 14 dnia miesiąca następującego po
miesiącu, którego informacja dotyczy,
- wniosku o wypłatę miesięcznego dofinansowania za dwa miesiące - w terminie
do 14 dnia miesiąca następującego po miesiącach, których wniosek dotyczy.

Fundusz przekazuje dofinansowanie na rachunek bankowy pracodawcy w terminie
7 dni od dnia uzgodnienia salda. Od decyzji funduszu w sprawie odmowy
wypłaty dofinansowania w przypadku nieuzgodnienia salda tego dofinansowania
można odwołać się do ministra gospodarki, pracy i polityki społecznej.

Pracodawca dokonuje rozliczenia miesięcznego dofinansowania za okres roczny
w terminie do 15 lutego roku następnego. Szczegółowe zasady i tryb
przekazywania oraz rozliczania dofinansowań określi minister gospodarki,
pracy i polityki społecznej w drodze rozporządzenia.

Opłaty sankcyjne - zmiany w art. 31. W wyniku zmiany prowadzący zakład pracy
chronionej lub zakład aktywności zawodowej w stosunku do tego zakładu jest
zwolniony z opłat, z wyjątkiem opłaty skarbowej i opłat o charakterze
sankcyjnym, które zostaną określone w drodze rozporządzenia.

Refundacja kosztów zatrudnienia - zmiany w art. 32. Dodano ust. 4, dzięki
czemu prowadzący ZPChr, oprócz dotychczasowej pomocy finansowej ze środków
PFRON, może - na swój wniosek - otrzymać dla tego zakładu refundację
zwiększonych kosztów zatrudnienia osób niepełnosprawnych chorych
psychicznie, upośledzonych umysłowo, cierpiących na epilepsję lub
niewidomych, w wysokości 75 proc. najniższego wynagrodzenia.

Pomoc z PFRON - zmiany w art. 47. W dodanym ust. 1a ustalono, że fundusz
może pomóc autorom projektów działań podejmowanych na rzecz osób
niepełnosprawnych, których realizację wesprze Unia Europejska. Pomoc polega
na udzielaniu dotacji, pożyczek oraz finansowaniu odsetek od kredytów
udzielonych na ich wdrożenie.

Dofinansowanie do wynagrodzeń z PFRON. Dodanie art. 68b umożliwiło
dofinansowanie w 2004 r. wynagrodzeń niepełnosprawnych pracowników do
wysokości 45 proc. ze środków funduszu, poza dotacją celową z budżetu
państwa.

Zmiany w podatkach. W ustawie z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym
od osób fizycznych (tj. Dz.U. z 2000 r. nr 14, poz. 176 z późn. zm.) w art.
21 ust. 1 dodano pkt 48. Zgodnie z nim wolne od tego podatku są dotacje,
subwencje i dopłaty otrzymane z PFRON przez ZPChr na podstawie przepisów o
rehabilitacji zawodowej, z wyjątkiem otrzymanego dofinansowania do
wynagrodzeń osób niepełnosprawnych, w tej części, w jakiej nie jest ono
przekazane na zakładowy fundusz rehabilitacji osób niepełnosprawnych.
Natomiast zgodnie z art. 23 ust. 1 pkt 29, nie uważa się za koszty uzyskania
przychodu obniżonych wpłat na PFRON i wpłat za niezorganizowanie stanowiska
pracy dla osoby niepełnosprawnej.

Z kolei w dodanych do art. 38 ust. 2a-2c określono sposób rozliczania się
przez płatników (osoby fizyczne i prawne oraz jednostki organizacyjne nie
posiadające osobowości prawnej), którzy utracili status ZPChr, z zaliczek
pobranych na podatek od przychodów zatrudnianych osób niepełnosprawnych - ze
stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej i spółdzielczego
stosunku pracy - oraz od zasiłków pieniężnych z ubezpieczenia społecznego
wypłacanych przez tych płatników.

Ponadto w ustawie z dnia 8 stycznia 1993 r. o podatku od towarów i usług
oraz o podatku akcyzowym (Dz.U. nr 11, poz. 50 z późn. zm.) uchylono art.
14. Zlikwidowano tym samym ulgę w postaci częściowego zwrotu VAT, stosowaną
dotychczas w stosunku do ZPChr i zakładów aktywności zawodowej.

Działalność pożytku publicznego. Ubiegłoroczną nowelą ustawy
rehabilitacyjnej wprowadzono także zmiany w ustawie z dnia 24 kwietnia 2003
r. - Przepisy wprowadzające ustawę o działalności pożytku publicznego i o
wolontariacie (Dz.U. nr 96, poz. 874 z późn. zm.). Poprzez dodanie art. 1a
ustalono, że do 1 czerwca 2004 r. jednostki samorządu terytorialnego mogą
zlecać organizacjom pozarządowym realizację działań na rzecz osób
niepełnosprawnych, przekazując na ten cel odpowiednie dotacje.

Rozporządzenie ministra gospodarki, pracy i polityki społecznej z dnia 30
grudnia 2003 r. w sprawie dofinansowania do wynagrodzeń pracowników
niepełnosprawnych (Dz.U. nr 232, poz. 2330).

Określono w nim warunki i tryb przekazywania przez PFRON pracodawcom kwot
miesięcznego dofinansowania wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych i
rozliczania tych kwot. Załączniki do rozporządzenia zawierają wzory:
miesięcznych informacji o wynagrodzeniach, zatrudnieniu i stopniach
niepełnosprawności pracowników, z wyszczególnieniem tych, u których
stwierdzono chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe lub epilepsję i
niewidomych, oraz wniosków o wypłatę i rozliczenie dofinansowania. Aby
pracodawca mógł otrzymać pieniądze, niezbędne jest uzgodnienie z funduszem
salda przysługującego dofinansowania. Niedotrzymanie terminów obowiązujących
pracodawcę przewidzianych w rozporządzeniu powoduje pozostawienie informacji
lub wniosku bez rozpatrzenia. Fundusz przekazuje odpowiednie kwoty na
rachunek bankowy wskazany przez pracodawcę. Jeżeli pracodawca otrzyma
dofinansowanie wyższe od należnego, to ma obowiązek zwrotu nadwyżki w ciągu
14 dni od jej ujawnienia wraz z odsetkami w wysokości określonej jak dla
zaległości podatkowych. Taka sama procedura obowiązuje fundusz, w przypadku
gdy pracodawca otrzyma kwotę niższą od należnej. W rozporządzeniu ustalono
również zasady przekazywania wymaganych informacji drogą elektroniczną.



Paragraf 25 i 26 rozporządzenia ministra gospodarki, pracy i polityki
społecznej z dnia 12 czerwca 2003 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu
postępowania przy udzielaniu zakładom pracy chronionej pomocy finansowej ze
środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (Dz.U. nr
125, poz. 1161).
Aby prowadzący ZPChr mógł, na swój wniosek, otrzymać pomoc (przewidzianą w
art. 32 ust. 1 ustawy rehabilitacyjnej) dla tego zakładu ze środków PFRON,
do wniosku należy dołączyć m.in.:
- informację o liczbie zatrudnionych osób niepełnosprawnych, u których
stwierdzono chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe, epilepsję lub
niewidomych, w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy,
- imienną listę zatrudnionych osób niepełnosprawnych,
- informację o poniesionych zwiększonych kosztach zatrudnienia tych osób
wynikających:

- ze zmniejszonego wymiaru czasu pracy, łącznie z dodatkową przerwą w pracy,
zwiększonej absencji chorobowej, wynagrodzenia za dodatkowy urlop
wypoczynkowy i za czas zwolnień od pracy osób o znacznym lub umiarkowanym
stopniu niepełnosprawności skierowanych na turnus rehabilitacyjny albo w
celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych,
usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia w sprzęt ortopedyczny
lub jego naprawy,
- z zapewnienia podstawowej i specjalistycznej opieki medycznej, poradnictwa
i usług rehabilitacyjnych,
- z organizacji turnusów rehabilitacyjnych i usprawniających,
- z dowożenia lub dojazdów do pracy i z pracy osób niepełnosprawnych
mających trudności w korzystaniu z publicznych środków transportu,
- z przystosowania obiektów i pomieszczeń użytkowanych przez zakład do
potrzeb osób niepełnosprawnych,
- z realizacji indywidualnych programów rehabilitacji i udzielania pomocy
konkretnym osobom niepełnosprawnym.

Wnioski o uzyskanie refundacji składa się raz na kwartał, w terminie do 20
dnia miesiąca następującego po upływie kwartału, którego dotyczy refundacja.

Pieniądze są przekazywane na podstawie umowy zawartej między pracodawcą
zatrudniającym osoby niepełnosprawne a PFRON. Informacje, jakie musi
zawierać ta umowa, określono w par. 26 rozporządzenia. Są to:
- termin wypłaty i wysokość refundacji oraz wskazanie miesięcy, których ona
dotyczy,
- termin rozliczenia przyznanych środków oraz sankcje, jeżeli pracodawca nie
dotrzyma tego terminu lub wykorzysta otrzymane pieniądze niezgodnie z
przeznaczeniem,
- warunki wypowiedzenia umowy przez fundusz;
- terminy składania informacji o wykorzystanych środkach.

W przypadku ogłoszenia likwidacji lub upadłości pracodawcy refundacja będzie
wypłacana do dnia rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy z osobami
niepełnosprawnymi, u których stwierdzono chorobę psychiczną, upośledzenie
umysłowe, epilepsję, lub niewidomymi.
Pracownicy tymczasowi
Ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U.
nr 166, poz. 1608).

Ustawa ta reguluje dotychczas nieuregulowany w pełni rynek pracy
tymczasowej, do której angażowane być mogą nie tylko osoby zatrudniane przez
agencje pracy tymczasowej, ale także osoby niebędące ich pracownikami i
przez te agencje kierowane do wykonania określonych prac dla określonych
firm. Zgodnie z prawem (a dokładniej zgodnie z nowym od 1 stycznia br.
brzmieniem art. 37 ust. 1 pkt 4 ustawy o zatrudnianiu i przeciwdziałaniu
bezrobociu, o czym piszemy osobno), usługi w zakresie zatrudniania
pracowników w celu ich skierowania do określonych prac mogą wykonywać
wyłącznie agencje pracy tymczasowej.

Ważne definicje. W ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych
zdefiniowano kilka istotnych pojęć. I tak oto pracownik tymczasowy - to
pracownik zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu
wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy
użytkownika.

Natomiast praca tymczasowa - to wykonywanie na rzecz danego pracodawcy
użytkownika, przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie, zadań:
- o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub
- których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez
pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, lub
- których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika
zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika.

Z kolei agencją pracy tymczasowej - w myśl przepisów o zatrudnieniu i
przeciwdziałaniu bezrobociu - może być podmiot prowadzący działalność
gospodarczą, po uzyskaniu wpisu do rejestru agencji zatrudnienia, a w
dokumentach, ogłoszeniach i ofertach publikowanych przez taką agencję obok
jej nazwy własnej musi się znajdować określenie: "agencja pracy
tymczasowej". Agencje są rejestrowane przez ministra gospodarki, pracy i
polityki społecznej, który wydaje tym podmiotom certyfikaty potwierdzające
ich prawo do tej działalności.

Zwolnienia. Z usług agencji pracy tymczasowej nie może korzystać firma, w
której w okresie sześciu miesięcy przed planowanym terminem rozpoczęcia
pracy przez pracownika "wynajętego" od agencji, wypowiedziano pracownikom
stosunki pracy lub rozwiązano je z nimi na mocy porozumienia stron z
przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli liczba zwolnionych pozwala
stwierdzić, że było to zwolnienie grupowe. Pracodawca, u którego nie było we
wspomnianym okresie zwolnień grupowych, ma obowiązek złożenia agencji pracy
tymczasowej pisemnego oświadczenia w tej sprawie. Nie jest istotne przy tym,
że np. do zwolnień grupowych doszło w jednej tylko filii przedsiębiorstwa
oddalonej od jego siedziby nawet o wiele kilometrów.

Jakie umowy. Agencja pracy tymczasowej może zatrudniać pracowników
tymczasowych na podstawie umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę
na czas wykonania określonej pracy. Umowy cywilnoprawne mogą być natomiast
podpisywane tylko z osobami szukającymi za pośrednictwem agencji możliwości
zarobkowania bez wiązania się z nią jakimkolwiek etatem. W tym przypadku
mowa o umowie zlecenia czy o dzieło, zawieranej w celu wykonania jakiegoś
zadania w sposób inny niż wynikający z typowego stosunku pracy. Jeżeli
określona praca ma być wykonywana w określonym miejscu, w określonym czasie
i pod kontrolą pracodawcy użytkownika (np. w kasie supermarketu), to wymaga
ona zawarcia umowy na czas określony. Jeśli natomiast będzie wykonywana w
domu pracownika i ma polegać np. na przygotowaniu opinii w jakiejś sprawie,
to wtedy można podpisać umowę cywilnoprawną. W ciągu trzech kolejnych lat
pracownik tymczasowy może najdłużej przez 12 miesięcy pracować u tego samego
pracodawcy. Potem może być ponownie skierowany do tego pracodawcy, ale nie
wcześniej niż po upływie 36 miesięcy.

Wynagrodzenia. Niezależnie od rodzaju umowy zawieranej między agencją a
pracownikiem tymczasowym, pracodawca użytkownik musi uzgodnić z nią na
piśmie kilka ważnych spraw - w tym rodzaj pracy zleconej pracownikowi
tymczasowemu oraz okres i miejsce jej wykonywania. Należy też ustalić
wynagrodzenie za tę pracę, wypłacane przez agencję pracownikowi
tymczasowemu. Nie może ono odbiegać od "taryfikatora" obowiązującego u
pracodawcy użytkownika na takich samych lub podobnych stanowiskach
zajmowanych przez jego stałych pracowników.

Urlopy. Agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik mogą uzgodnić, że
skierowany do niego pracownik wykorzysta swój urlop wypoczynkowy w całości
lub w części. Urlop dla pracownika tymczasowego wynosi dwa dni za każdy
miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego (lub więcej niż jednego)
pracodawcy użytkownika. Urlop nie przysługuje natomiast za okres, za który
pracownik go wykorzystał u poprzedniego pracodawcy zgodnie z przysługującym
mu tam prawem. Urlopu należy udzielić w dni, które byłyby dla pracownika
tymczasowego dniami pracy, gdyby nie korzystał z tego urlopu. Osoby
pracujące u danego pracodawcy użytkownika co najmniej sześć miesięcy mają
ponadto prawo do urlopu na żądanie. W razie niewykorzystania urlopu
wypoczynkowego w okresie wykonywania pracy tymczasowej agencja wypłaca
pracownikowi tymczasowemu ekwiwalent pieniężny.


Równe traktowanie. Pracownik tymczasowy nie może być u pracodawcy
użytkownika traktowany mniej korzystnie pod względem warunków pracy i innych
warunków zatrudnienia od pracowników stałych pracujących na takim samym lub
podobnym stanowisku. "Wynajęty" pracownik ma np. pełne prawo do korzystania
z urządzeń socjalnych pracodawcy użytkownika na takich zasadach, jakie
przyjęto dla pracowników zatrudnionych na stałe. Istotne jest także, że
pracownik tymczasowy musi mieć zapewnione bezpieczne i higieniczne warunki
pracy.
Przerwa w pracy
Artykuł 7 ustawy z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy
(Dz.U. nr 213, poz. 2081).

Przepisem tym wprowadzono zmiany w art. 26c oraz art. 26e ustawy z dnia 25
października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej
(tj. Dz.U. z 2001 r. nr 13, poz. 123 z późn. zm.). Zgodnie z nowymi
zasadami, pracownicy instytucji kultury, w razie konieczności i w
uzasadnionych przypadkach, będą pracować w godzinach nadliczbowych. Za tę
pracę jednak nie dostaną wynagrodzenia. Nadal natomiast mają prawo do jednej
przerwy w pracy w cią- gu doby, która nie może być dłuższa niż 5 godzin.
Reprezentanci pracodawców w ponadzakładowym układzie
Artykuł 10 ustawy z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks
pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 213, poz. 2081).

Przepisem tym zmieniono art. 9 i art. 12 ustawy z dnia 9 listopada 2000 r. o
zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 107,
poz. 1127).

Nowelizacja kodeksu pracy pozostawiła bez zmian listę podmiotów, które mogą
być stroną ponadzakładowego układu zbiorowego pracy reprezentującą
pracodawców. W dalszym ciągu ponadzakładowy układ zbiorowy ze strony
pracodawców będzie mógł zawierać:
- właściwy minister lub centralny organ administracji rządowej w imieniu
pracodawców zatrudniających pracowników państwowych jednostek sfery
budżetowej niezrzeszonych w organizacji pracodawców,
- odpowiednio wójt (burmistrz, prezydent miasta), starosta, marszałek
województwa oraz przewodniczący zarządu związku międzygminnego lub
powiatowego - w imieniu pracodawców zatrudniających pracowników
samorządowych jednostek sfery budżetowej niezrzeszonych w organizacji
pracodawców.

Wydłużono jednak, aż do 31 grudnia 2008 r., okres, w czasie którego
wymienione organy administracji rządowej i samorządowej będą mogły być
stroną ponadzakładowego układu zbiorowego pracy. Poprzedni okres pozwalający
na bycie stroną układu dla wyżej wymienionych podmiotów upłynął 31 grudnia
2003 r.

Ustawa nowelizująca kodeks pracy stanowi również, że ponadzakładowy układ
zbiorowy pracy zawarty przez organy administracji państwowej i samorządowej
oraz inne, określone w art. 24114 par. 1 pkt 2 lit. b) i c) kodeksu pracy,
podmioty w brzmieniu obowiązującym przed dniem wejścia w życie ustawy
obowiązuje do dnia 31 grudnia 2008 r.
Rozkład czasu pracy w ZOZ-ach
Artykuł 6 ustawy z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy
oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 213, poz. 2081).

Nowelizacją kodeksu wprowadzono zmiany w art. 32i ust. 2 ustawy z dnia 30
sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (Dz.U. nr 91, poz. 408 z
późn. zm.). Artykuł ten w starym brzmieniu określał czas rozliczeniowy dla
pracowników zakładu opieki zdrowotnej na okres nie dłuższy niż 4 tygodnie, a
w szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy mógł być
przedłużony w trybie określonym w art. 1294 par. 2 kodeksu pracy - nie
więcej jednak niż do 12 tygodni. Przepis ten miał zastosowanie w przypadkach
uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją, w stosunku do pracowników
ZOZ, gdzie dopuszczalne jest przedłużanie wymiaru czasu pracy do 12 godzin
na dobę. Natomiast w przypadku pracowników technicznych, m.in. pracowni
radiologii, radioterapii, medycyny nuklearnej, fizykoterapii,
histopatologii, medycyny sądowej i prosektorium, czas pracy nie mógł
przekraczać 5 godzin na dobę i przeciętnie 26 godzin i 15 minut na tydzień.
Z kolei czas pracy pracowników niewidomych zatrudnionych na stanowiskach
wymagających kontaktu z pacjentami nie mógł przekraczać 6 godzin na dobę i
przeciętnie 31 godzin 30 minut na tydzień.

Po zmianach art. 32i w ust. 2 stanowi, że w szczególnie uzasadnionych
przypadkach okres rozliczeniowy może być przedłużony w trybie określonym w
art. 150 par. 2 kodeksu pracy - nie więcej jednak niż do 12 miesięcy. Według
art. 150 par. 2 k.p. pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja
związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie
wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz
okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować okresy rozliczeniowe
określone w art. 129 par. 2 i w art. 135 par. 2 i 3 - po uprzednim
zawiadomieniu właściwego inspektora pracy. To oznacza, że w przypadkach
uzasadnionych nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi
mającymi wpływ na przebieg procesu pracy - okres rozliczeniowy nie może
przekraczać 12 miesięcy (art. 129 par. 2 k.p.). Nie można jednak stosować
przedłużonego okresu rozliczeniowego w systemach czasu pracy, o których jest
mowa w art. 135-138 k.p.
Ubezpieczenia społeczne i zdrowotne
Artykuł 1 pkt 2 ustawy z dnia 27 marca 2003 r. o zmianie ustawy o
emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych
innych ustaw (Dz.U. nr 56, poz. 498).

Nowelizacją tą dodano art.19a do ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o
emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz.U. nr 162, poz.
1118 z późn. zm.). Nowela wprowadziła zapis, że renty i emerytury będą od
2004 r. podlegać corocznej waloryzacji z dniem 1 marca. Wskaźnik waloryzacji
został określony na poziomie średniorocznego wskaźnika cen towarów i usług
konsumpcyjnych (czyli inflacji) w poprzednim roku kalendarzowym,
powiększonego o co najmniej 20 proc. realnego wzrostu przeciętnego
wynagrodzenia w poprzednim roku kalendarzowym. Jeżeli wskaźnik cen towarów i
usług konsumpcyjnych ogółem w czerwcu danego roku w stosunku do grudnia
poprzedniego roku będzie wynosić co najmniej 105 proc., świadczenia te będą
dodatkowo waloryzowane 1 września. Jednocześnie kwota bazowa będzie wynosić
100 proc. przeciętnego wynagrodzenia pomniejszonego o potrącone od
ubezpieczonych składki na ubezpieczenia społeczne, określone w przepisach o
systemie ubezpieczeń społecznych, w roku kalendarzowym poprzedzającym termin
waloryzacji. Kwota ta będzie obowiązywać od 1 marca roku, w którym
przeprowadzono waloryzację, do końca lutego następnego roku. Wysokość
przeciętnego wynagodzenia zostanie ogłoszona przez prezesa Głównego Urzędu
Statystycznego w formie komunikatu opublikowanego w "Monitorze Polskim" w
terminie do 9 roboczego dnia lutego każdego roku.

Artykuł 182 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z
Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz.U. nr 162, poz. 1118 z późn. zm.).

Przepis ten stanowi, że urodzeni po 1 stycznia 1949 r., którzy osiągną
wymagany staż pracy, zgłaszają wnioski o emeryturę bezpośrednio w organie
rentowym. Z takiego rozwiązania nie korzystają górnicy, nauczyciele,
kolejarze korzystający z prawa do wcześniejszych emerytur określonych w
odrębnych przepisach. Przed wejściem w życie tego przepisu osoby te nie
mogły skorzystać z możliwości przejścia na emeryturę z powodu niespełnienia
warunku wieku.

Artykuł 1 pkt 46, 58-60, 63, 64 oraz art. 3 pkt 1 ustawy z dnia 27 sierpnia
2003 r. o zmianie ustawy o organizacji i funkcjonowaniu funduszy
emerytalnych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 170, poz. 1651).

Ustawa ta znowelizowała przede wszystkim ustawę z dnia 28 sierpnia 1997 r. o
organizacji i funkcjonowaniu funduszy emerytalnych (Dz.U. nr 139, poz. 934 z
późn. zm.). Część przepisów noweli zaczęła obowiązywać 15 października 2003
r., niektóre ważne zmiany mają wejść w życie w kwietniu 2004 r. Natomiast od
1 stycznia br. obowiązują regulacje dotyczące m.in. następujących spraw.

Akwizycja na rzecz funduszu. Zmiana art. 96 znowelizowanej ustawy o OFE.
Dotyczy on możliwości wykonywania czynności akwizycyjnych na rzecz funduszy
emerytalnych. Nowe przepisy podtrzymały dotychczasowe rozwiązania, że osoba
fizyczna może wykonywać czynności akwizycyjne na rzecz tylko jednego OFE.
Wprowadzono jednak istotne zmiany, jeśli chodzi o ich wykonywanie w
przypadku, gdy ktoś zrezygnuje ze współpracy z danym funduszem. Nowe
przepisy przewidują, że w razie wygaśnięcia lub rozwiązania umowy o
wykonywanie czynności akwizycyjnych na rzecz jednego OFE ich podjęcie na
rzecz innego funduszu może nastąpić dopiero po upływie 6 miesięcy.
Ograniczenia te nie będą stosowane, gdy zaprzestanie wykonywania tych
czynności na rzecz OFE zostało spowodowane wygaśnięciem umowy lub jej
rozwiązaniem z inicjatywy samego funduszu.

Pożyczki. Zmiany w art. 154 ustawy o OFE. Powodują one, że pożyczki i
kredyty zaciągnięte przez fundusze emerytalne nie będą mogły przekraczać 1,5
proc. wartości jego aktywów, a nie jak dotychczas 2,5 proc.

Przechowywanie dokumentów. Dodany art. 154a do pierwotnej ustawy o OFE
nakłada na powszechne towarzystwa emerytalne (PTE), zarządzające OFE,
obowiązek przechowywania przez 3 lata dokumentów, na podstawie których
podejmowane są poszczególne decyzje dotyczące lokat funduszu. Mają być one
przechowywane w sposób umożliwiający ustalenie, kiedy i przez kogo zostały
podjęte. PTE będą też miały obowiązek dokumentowania procesu inwestycyjnego
w sposób umożliwiający stwierdzenie, kto i kiedy podejmował decyzje
dotyczące strategii inwestycyjnej i lokowania aktywów funduszu.

Udostępnianie danych osobowych. Nowelizacja wprowadziła też zmiany w ustawie
z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U. nr
137, poz. 887 z późn. zm.). Od 1 stycznia 2004 r. obowiązuje ust. 5 dodany w
art. 34. Przewiduje on, że Zakład Ubezpieczeń Społecznych i OFE są
zobowiązane do wzajemnego udostępniania danych osobowych osób
zarejestrowanych w rejestrze członków funduszy, który prowadzi Zakład.

Artykuł 26 ustawy z dnia 11 kwietnia 2003 r. o świadczeniach
odszkodowawczych przysługujących w razie wypadków i chorób pozostających w
związku ze służbą wojskową (Dz.U. nr 83, poz. 760).

Przepisem tym wprowadzono zmiany do ustawy z dnia 30 października 2002 r. o
ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych
(Dz.U. nr 199, poz. 1673 z późn. zm.), zwanej ustawą wypadkową. Po jej art.
23 dodano art. 23a, który stanowi, że świadczenia określone w art. 23 ust. 1
realizowane są przez placówki medyczne wybrane przez Zakład Ubezpieczeń
Społecznych. Chodzi o świadczenia zdrowotne z zakresu stomatologii i
szczepień ochronnych, na które ubezpieczony został skierowany przez lekarza
orzecznika na wniosek lekarza prowadzącego. Związane z tymi świadczeniami
koszty skutków wypadków przy pracy lub chorób zawodowych są pokrywane ze
środków funduszu wypadkowego.

Zgodnie z obowiązującymi od 1 stycznia br. zmianami, do zamówień na
realizację wspomnianych świadczeń nie stosuje się przepisów o zamówieniach
publicznych.
Nauczycielskie urlopy
Artykuł 3 ustawy z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy
oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 213, poz. 2081).

Artykułem tym nowela kodeksu pracy wprowadziła do ustawy z dnia 26 stycznia
1982 r. - Karta Nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 118, poz. 1112 z późn.
zm.) nowe artykuły: 67a-67c, dotyczące urlopu wychowawczego. W myśl tych
przepisów, obowiązujących od 1 stycznia 2004 r., o udzielenie takiego urlopu
nauczyciel powinien wystąpić do organu, który nawiązał z nim stosunek pracy,
a wniosek w tej sprawie należy zgłosić co najmniej na jeden miesiąc przed
terminem rozpoczęcia urlopu. Natomiast termin zakończenia urlopu
wychowawczego powinien przypadać na dzień poprzedzający rozpoczęcie roku
szkolnego. W związku z tym przyznany urlop ulega odpowiedniemu skróceniu, a
na wniosek nauczyciela - odpowiedniemu przedłużeniu. Zasada ta nie odnosi
się do urlopu wychowawczego udzielonego maksymalnie na 1 miesiąc.

Nauczyciel ma prawo zrezygnować z przyznanego mu urlopu wychowawczego. Jest
to możliwe w dowolnej chwili, z tym że wówczas za zgodą organu udzielającego
urlopu. W przypadku rezygnacji z początkiem roku szkolnego jest to możliwe
po uprzednim zawiadomieniu organu udzielającego urlopu, ale co najmniej na
trzy miesiące przed zamierzonym terminem podjęcia pracy.

Po urlopie wychowawczym nauczyciel może po raz pierwszy skorzystać z urlopu
wypoczynkowego z dniem rozpoczęcia ferii szkolnych przypadających po
zakończeniu urlopu wychowawczego. Jeżeli natomiast na skutek rozpoczętego
urlopu wychowawczego nauczyciel nie będzie mógł wykorzystać w czasie letnich
wakacji przysługującego mu urlopu wypoczynkowego, wówczas termin zakończenia
urlopu wychowawczego powinien przypadać na koniec zajęć szkolnych.

Artykuł 4 ustawy z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy
oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 213, poz. 2081).

Listopadową nowelą kodeksu wprowadzono zmiany w ustawie z dnia 12 września
1990 r. o szkolnictwie wyższym (Dz.U. nr 65, poz. 385 z późn. zm.), dodając
do niej nowe artykuły: 108a-108c. Zgodnie z tymi regulacjami, nauczyciel
akademicki, by otrzymać urlop wychowawczy, musi wystąpić z wnioskiem do
organu, który go mianował lub zawarł z nim umowę o pracę. By jednak taki
wniosek został rozpatrzony, trzeba go zgłosić co najmniej 1 miesiąc przed
wskazanym przez nauczyciela terminem rozpoczęcia urlopu.

Termin zakończenia urlopu wychowawczego powinien przypadać - zgodnie z
przepisami - w przededniu rozpoczęcia roku akademickiego. Jeżeli więc
końcówka urlopu wypadłaby już w roku akademickim, wówczas urlop zostałby
skrócony. Nie jest to jednak ostateczne rozstrzygnięcie, ponieważ nauczyciel
może przedłużyć wspomniany urlop, składając wcześniej odpowiedni wniosek.
Jeżeli urlop wychowawczy został udzielony maksymalnie na miesiąc, wówczas
nie zostanie skrócony nawet wtedy, gdy wypadnie już po rozpoczęciu roku
akademickiego.

Zgodnie z nowymi regulacjami, nauczyciel akademicki może zrezygnować z
udzielonego urlopu wychowawczego:
- w każdym czasie - zgodę na to musi wyrazić wcześniej organ udzielający
urlopu,
- z początkiem roku akademickiego - wcześniej należy zawiadomić o tym organ
udzielający urlopu, nie później jednak niż na trzy miesiące przed
zamierzonym terminem podjęcia pracy.

Po powrocie z urlopu wychowawczego nauczyciel akademicki nabędzie prawo do
urlopu wypoczynkowego. Jeżeli będzie chciał z niego skorzystać, wówczas na
urlop będzie mógł pójść z dniem rozpoczęcia czasu wolnego od zajęć
dydaktycznych.

Jeżeli w związku z rozpoczęciem urlopu wychowawczego osoba ta nie będzie
mogła wykorzystać przypadającego w czasie wolnym od zajęć dydaktycznych
urlopu wypoczynkowego (do którego nabyła prawo), wówczas termin zakończenia
urlopu wychowawczego powinien przypadać na koniec zajęć dydaktycznych.

Artykuł 9 ustawy z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy
oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 213, poz. 2081).

Artykułem tym wprowadzono zmiany w ustawie z dnia 26 czerwca 1997 r. o
wyższych szkołach zawodowych (Dz.U. nr 96, poz. 590 z późn. zm.). Zgodnie z
nowym brzmieniem art. 61, nauczyciel akademicki państwowej uczelni zawodowej
ma prawo do urlopu wypoczynkowego, wychowawczego, a także urlopu na
rekonwalescencję. Jeżeli przygotowuje rozprawę doktorską lub habilitacyjną,
wówczas również może skorzystać z urlopu.

Nauczyciel akademicki z państwowej uczelni zawodowej może ponadto na koszt
uczelni kształcić się podyplomowo oraz korzystać z innych form kształcenia
zawodowego i praktycznego.
Wynagrodzenia
Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 9 września 2003 r. w sprawie wysokości
minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2004 r. (Dz.U. nr 167, poz. 1623).

Od dnia 1 stycznia 2004 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 824 zł. W
ub.r. było to 800 zł.

Rozporządzenie w sprawie tegorocznej płacy minimalnej wydano na podstawie
art. 2 ust. 5 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym
wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. nr 200, poz. 1679), która weszła w życie 1
stycznia 2003 r., wprowadzając od ubiegłego roku nowe zasady ustalania tego
wynagrodzenia, zwanego kiedyś wynagrodzeniem najniższym. Zgodnie z ustawą,
nie określa go już szef resortu gospodarki i pracy. Jego granica jest przede
wszystkim corocznie przedmiotem negocjacji w ramach Trójstronnej Komisji ds.
Społeczno-Gospodarczych. Rząd w terminie do 15 czerwca każdego roku ma
obowiązek przedstawić jej propozycję wysokości minimalnego wynagrodzenia w
roku następnym, zaś komisja powinna uzgodnić ją do 15 lipca. Jeżeli tego w
tym czasie nie zrobi, Rada Ministrów sama ustala wysokość minimalnej płacy
(do 15 września), z tym że nie może być ona niższa od poziomu, który rząd
pierwotnie zaproponował.

Tegoroczna wysokość minimalnego wynagrodzenia została ustalona właśnie w ten
"awaryjny" sposób. Komisja trójstronna nie doszła bowiem do porozumienia w
tej sprawie w ustawowym terminie. Ostatecznie o wszystkim zdecydował rząd.

Ustawa z dnia 22 listopada 2002 r. o zmianie ustawy o negocjacyjnym systemie
kształtowania przyrostu przeciętnych wynagrodzeń u przedsiębiorców oraz o
zmianie niektórych ustaw i ustawy o komercjalizacji, restrukturyzacji i
prywatyzacji przedsiębiorstwa państwowego "Polskie Koleje Państwowe" (Dz.U.
z 2003 r. nr 6, poz. 63).

Zysk i wzrost wynagrodzeń. Zmiany dotyczą ustawy z dnia 16 grudnia 1994 r. o
negocjacyjnym systemie kształtowania przyrostu przeciętnych wynagrodzeń u
przedsiębiorców oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1995 r. nr 1, poz.
2 z późn. zm.). Wprowadzono zasadę, że u przedsiębiorcy, który osiągnął
dodatni wynik finansowy za poprzedni rok obrotowy wykazany w zatwierdzonym
sprawozdaniu finansowym, przyrost przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w
danym roku ustalają - w porozumieniu - strony uprawnione do zawarcia
zakładowego układu zbiorowego pracy. Porozumienie to powinno m.in.
uwzględniać sytuację i możliwości finansowe przedsiębiorcy oraz wskaźniki
przyrostu wynagrodzeń ustalane w Trójstronnej Komisji ds.
Społeczno-Gospodarczych.

Wspomniane porozumienie powinno być zawarte w terminie miesiąca od dnia
zatwierdzenia sprawozdania finansowego za rok poprzedni. Natomiast w
firmach, w których porozumienie nie zostanie zawarte, przyrost przeciętnego
miesięcznego wynagrodzenia ustali pracodawca, wydając w tej sprawie
odpowiednie zarządzenie.

Bez zysku. Ustawa przewiduje też przypadki, w których firma nie osiągnie
dodatniego wyniku finansowego za poprzedni rok obrotowy. Jeśli jednak w
trakcie roku obrotowego sytuacja finansowa przedsiębiorcy ulegnie poprawie w
stopniu umożliwiającym w całości pokrycie straty netto za rok poprzedni oraz
osiągnięcie dodatniego wyniku finansowego w danym roku, wówczas strony
uprawnione do zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy mogą założyć w
odpowiednim porozumienia przyrost przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.
Nie może on jednak być wyższy od wskaźników ustalonych zgodnie z art. 3 ust.
3 lub art. 3 ust. 5 ustawy.

Rok inny niż kalendarzowy. W przypadku gdy rok obrotowy nie pokrywa się z
rokiem kalendarzowym, do ustalenia przyrostu przeciętnego miesięcznego
wynagrodzenia należy przyjąć maksymalny roczny wskaźnik przyrostu
przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia ogłoszony na dany rok kalendarzowy,
w którym rozpoczyna się rok obrotowy.

W PKP. Powyższe zasady dotyczą także PKP. W ustawie z dnia 8 września 2000
r. o komercjalizacji, restrukturyzacji i prywatyzacji przedsiębiorstwa
państwowego "Polskie Koleje Państwowe" (Dz.U. nr 84, poz. 948 z późn. zm.) w
art. 28 uchylono bowiem pkt 1 w ust. 1, a także ust. 4 i 5, które dotychczas
określały reguły wzrostu przeciętnego wynagrodzenia w PKP S.A.
Zadania służb medycyny pracy
Rozporządzenie ministra sprawiedliwości z dnia 3 lipca 2003 r. w sprawie
służby medycyny pracy w jednostkach organizacyjnych Służby Więziennej (Dz.U.
nr 138, poz. 1321).

Rozporządzenie wydano na podstawie art. 27 ust. 2 ustawy z dnia 27 czerwca
1997 r. o służbie medycyny pracy (Dz.U. nr 96, poz. 593 z późn. zm.).
Określa ono szczegółowe zasady tworzenia i organizacji służb wykonujących
zadania odpowiednie do zadań służby medycyny pracy, kwalifikacje zawodowe
osób realizujących te zadania oraz szczegółowe zasady kontroli tych służb.

Kto w służbie. Służbę medycyny pracy Służby Więziennej stanowią: lekarze,
pielęgniarki oraz psycholodzy. Osobom tym stawia się określone warunki.
Lekarze muszą spełniać dodatkowe wymagania kwalifikacyjne, wynikające z
rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w
sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu
profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich
wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 69, poz. 332 z
późn. zm.). Pielęgniarki z kolei muszą spełniać dodatkowe wymagania
kwalifikacyjne określone w rozporządzeniu ministra zdrowia i opieki
społecznej z dnia 15 września 1997 r. w sprawie zadań służby medycyny pracy,
których wykonywanie przez pielęgniarki wymaga posiadania dodatkowych
kwalifikacji, rodzaju i trybu uzyskiwania tych kwalifikacji oraz rodzajów
dokumentów potwierdzających ich posiadanie (Dz.U. nr 124, poz. 796).
Natomiast psycholodzy mają obowiązek spełniać następujące wymagania
kwalifikacyjne:
- posiadać dyplom magistra psychologii lub dyplom magistra filozofii
chrześcijańskiej ze specjalizacją filozoficzno-psychologi- czną, uzyskany na
Katolickim Uniwersytecie Lubelskim do 1 października 1981 r. lub dyplom
magistra filozofii chrześcijańskiej w zakresie psychologii uzyskany w
Akademii Teologii Katolickiej do 31 grudnia 1992 r.,
- posiadać co najmniej 5-letni staż pracy w zawodzie psychologa, w tym co
najmniej 2-letni okres służby lub zatrudnienia na stanowisku psychologa w
jednostce organizacyjnej Służby Więziennej,
- ukończyć z wynikiem pozytywnym szkolenie w zakresie ryzyka zawodowego
funkcjonariuszy i pracowników Służby Więziennej, organizowane przez właściwą
do spraw szkoleń komórkę organizacyjną Centralnego Zarządu Służby
Więziennej.

Działanie w zespole. Zgodnie z rozporządzeniem, lekarze, którzy odpowiadają
wspomnianym wymaganiom, realizują zadania służby medycyny pracy w ramach
zespołów medycyny pracy, które stanowią podstawową jednostkę służby medycyny
pracy Służby Więziennej. Zespoły powoływane są przez:
- Dyrektora Generalnego Służby Więziennej - do udzielania świadczeń
funkcjonariuszom i pracownikom Centralnego Zarządu Służby Więziennej oraz
jednostek organizacyjnych Służby Więziennej podległych dyrektorowi
okręgowemu Służby Więziennej w Warszawie,
- dyrektorów okręgowych SW - do udzielania świadczeń pracownikom podległych
jednostek,
- Komendanta Centralnego Ośrodka Szkolenia Służby Więziennej w Kaliszu - do
udzielania świadczeń pracownikom tego ośrodka.

Za realizację zadań zespołów medycyny pracy odpowiedzialni są ich
kierownicy, powoływani przez kierowników powyższych jednostek

Nadzór i kontrola. Nad prawidłowym funkcjonowaniem służby medycyny pracy
sprawuje nadzór Dyrektor Generalny Służby Więziennej za pośrednictwem
naczelnego lekarza więziennictwa. Przedmiotem kontroli jest funkcjonowanie
tej służby, a także zakres i jakość udzielanych świadczeń. Osoba
przeprowadzająca kontrolę ma prawo do:
- kontroli zakresu i częstotliwości badań profilaktycznych pracowników oraz
wykonywania i dokumentowania orzeczeń lekarskich do celów przewidzianych w
kodeksie pracy,
- kontroli i oceny działalności służby medycyny pracy SW.

Kontrolujący może żądać udzielenia niezbędnych informacji i udostępniania do
kumentacji, z tym że dokumentacja medyczna może być udostępniona tylko
osobom wykonującym odpowiedni zawód medyczny. Ponadto kontrolujący może
domagać się dostępu do stanowisk pracy.

Kontrolę kończy wydanie zaleceń pokontrolnych, których celem ma być
usunięcie stwierdzonych nieprawidłowości. Przy wydawaniu tych zaleceń należy
kierować się zasadami określonymi w art. 18 ust. 2 ustawy o służbie medycyny
pracy.

Rozporządzenie ministra sprawiedliwości z dnia 29 maja 2003 r. w sprawie
zadań służby medycyny pracy wynikających ze specyfiki ryzyka zawodowego w
jednostkach organizacyjnych Służby Więziennej (Dz.U. nr 105, poz. 992).

To rozporządzenie wydano z kolei na podstawie art. 8 ustawy z dnia 27
czerwca 1997 r. o służbie medycyny pracy (Dz.U. nr 96, poz. 593 z późn.
zm.). Określa ono zadania służby medycyny pracy niewymienione w art. 6 ust.
1 tej ustawy, wynikające ze specyfiki ryzyka zawodowego funkcjonariuszy
Służby Więziennej oraz pracowników Służby Więziennej.

Do zadań tych należą:
- sprawowanie profilaktycznej opieki zdrowotnej, poprzez wykonywanie badań
profilaktycznych - okresowych i kontrolnych funkcjonariuszy,
- analiza warunków służby i pracy uwzględniająca występowanie czynników
szkodliwych i uciążliwych - w szczególności narażenia na stres chroniczny i
traumatyczny (wynikający z realizowania zadań związanych z wykonywaniem
tymczasowego aresztowania i kar oraz środków przymusu skutkujących
pozbawieniem wolności), działanie substancji drażniących, toksycznych,
alergizujących, rakotwórczych, pyłów oraz czynników zakaźnych oraz na ujemne
wpływy atmosferyczne,
- monitorowanie stanu zdrowia osób zaliczanych do grup szczególnego ryzyka,
a zwłaszcza funkcjonariuszy pełniących służbę z bronią lub pracujących w
stałym i bezpośrednim kontakcie z osobami pozbawionymi wolności,
- prowadzenie profilaktyki lekarsko-psychologicznej w zakresie zapobiegania
skutkom zaburzeń po stresie chronicznym i traumatycznym,
- kwalifikowanie i kierowanie funkcjonariuszy i pracowników na turnusy
profilaktyczne i rehabilitacyjne w ramach obozów kondycyjnych,
- gromadzenie, przechowywanie i przetwarzanie informacji o ryzyku zawodowym
i stanie zdrowia osób objętych profilaktyczną opieką zdrowotną oraz
przekazywanie Dyrektorowi Generalnemu Służby Więziennej danych
statystycznych w tym zakresie.
Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych po zmianach
Artykuł 8 ustawy z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy
oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 213, poz. 2081).

Artykuł ten dotyczy zmian wprowadzonych nowelą kodeksu pracy do ustawy z
dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym fun- duszu świadczeń socjalnych (t.j.
Dz.U. z 1996 r. nr 70, poz. 335 z późn. zm.). Wynika z nich, że pracodawcy,
którzy - według stanu na 1 stycznia danego roku - zatrudniają co najmniej 20
pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, muszą tworzyć zakładowy fundusz
świadczeń socjalnych. Jeżeli natomiast zatrudniają mniej niż 20 pracowników
(w przeliczeniu na pełne etaty), wówczas mogą wypłacać im świadczenie
urlopowe.

Świadczenie urlopowe. Przysługuje ono raz w roku każdemu pracownikowi, który
korzysta w danym roku kalendarzowym z urlopu wypoczynkowego w wymiarze co
najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych. Wypłata tego świadczenia powinna
nastąpić nie później niż w ostatnim dniu poprzedzającym rozpoczęcie urlopu
wypoczynkowego.

Informowanie pracowników. Pracodawcy, którzy zatrudniają mniej niż 20
pracowników i którzy nie są objęci układem zbiorowym pracy oraz nie są
zobowiązani do wydania regulaminu wynagradzania, muszą w pierwszym miesiącu
danego roku kalendarzowego przekazywać pracownikom informacje o tym, że w
zakładzie nie jest tworzony fundusz i nie są wypłacane świadczenia urlopowe.
Informacje te należy podawać w sposób przyjęty u danego pracodawcy. W
przypadku przedsiębiorstw zatrudniających co najmniej 20 pracowników i
objętych układem zbiorowym pracy, postanowienia dotyczące nietworzenia
funduszu i niewypłacania świadczeń urlopowych muszą być zawarte w układzie
zbiorowym pracy. Jeśli jednak firma nie jest takim układem objęta, wówczas
decyzje w powyższych sprawach należy ująć w regulaminie wynagradzania.

W sektorze finansów publicznych. Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych
tworzyć muszą pracodawcy prowadzący działalność w formach
organizacyjno-prawnych jednostek sektora finansów publicznych (traktuje o
nich art. 18-20 ustawy z dnia 26 listopada 1998 r. o finansach publicznych -
Dz.U. z 1999 r. nr 155, poz. 1014 z późn. zm.). Są oni do tego zobowiązani
bez względu na liczbę zatrudnianych pracowników. Jeżeli w ich firmach nie
działa zakładowa organizacja związkowa, wtedy postanowienia regulaminu
wynagradzania w sprawie wysokości odpisu na ZFŚS lub nietworzenia tego
funduszu wymagają uzgodnienia z przedstawicielem pracowników.

Wysokość odpisu. U tych pracodawców, u których pracuje co najmniej 20
pracowników, układ zbiorowy pracy może dowolnie kształtować wysokość odpisu
na fundusz, a także postanawiać, że ZFŚS w ogóle nie będzie tworzony. Jeżeli
w ich zakładach nie ma układu, wówczas kwestię wysokości odpisów i tworzenia
funduszu może kształtować regulamin wynagradzania.
Zgodnie z przepisami, przedsiębiorca rozpoczynający swoją działalność w
trakcie roku kalendarzowego, a który jest zobowiązany do utworzenia
funduszu, dokonuje odpisu na ZFŚS od następnego roku kalendarzowego. Jeśli
pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne
etaty lub prowadzący działalność w formach organizacyjno-prawnych jednostek
sektora finansów publicznych rozpoczyna w trakcie roku kalendarzowego
działalność w wyniku komercjalizacji, przejęcia, podziału lub połączenia
zakładu lub jego części z równoczesnym przejęciem pracowników, wówczas musi
utworzyć ZFŚS.
Zastępcza służba w zgodzie z kodeksem
Ustawa z dnia 28 listopada 2003 r. o służbie zastępczej (Dz.U. nr 223, poz.
2217).

Ustawa ta określa zasady przeznaczania do służby zastępczej, kierowania do
jej odbycia oraz odbywania tej służby przez te osoby podlegające obowiązkowi
służby wojskowej, którym przekonania religijne lub wyznawane zasady moralne
nie pozwalają na jej pełnienie.

Gdzie do pracy. Służba zastępcza polega na wykonywaniu prac na rzecz ochrony
środowiska, ochrony przeciwpożarowej, ochrony zdrowia, pomocy społecznej,
opieki nad osobami niepełnosprawnymi albo bezdomnymi oraz na rzecz
administracji publicznej i wymiaru sprawiedliwości. Służbę tę odbywa się w
państwowych i samorządowych jednostkach organizacyjnych, publicznych
zakładach opieki zdrowotnej oraz w organizacjach pożytku publicznego, a trwa
ona 18 miesięcy, natomiast w przypadku absolwentów szkół wyższych krócej, bo
6 miesięcy. Z ofertą przyjęcia poborowych na określone stanowiska pracy
występują wspomniane podmioty do marszałka województwa i zawierają z nim
umowę o wykonywanie pracy przez te osoby.

Instytucja przyjmująca poborowego musi mu zapewnić:
- bezpłatne zakwaterowanie, jeżeli czas dojazdu najtańszym środkiem
publicznego transportu zbiorowego kolejowego lub autobusowego przewidziany w
rozkładzie jazdy, łącznie z przesiadkami, przekracza w obie strony 2
godziny, licząc od stacji (przystanku) najbliższej miejsca odbywania służby
zastępczej przez poborowego do stacji (przystanku) najbliższej miejsca
pobytu; do czasu tego nie wlicza się dojazdu do i od stacji (przystanku) w
obrębie miejscowości, z której poborowy dojeżdża, oraz miejscowości, gdzie
poborowy odbywa służbę zastępczą,
- odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej, dostarczane na
zasadach określonych przepisami działu X ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. -
Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.),
- możliwość korzystania z urządzeń socjalnych, na zasadach określonych dla
pracowników zatrudnionych przez dany podmiot,
- posiłki profilaktyczne i napoje, przyznawane na zasadach określonych
przepisami wydanymi na podstawie kodeksu pracy, oraz inne posiłki, jeżeli
poborowy odbywa służbę na stanowisku pracy, na którym pracownikom danego
podmiotu przysługują takie posiłki,
- bilety na codzienny dojazd z miejsca pobytu stałego albo czasowego do
miejsca pełnienia służby i z powrotem, z wyjątkiem przypadków, gdy bezpłatny
przejazd zapewnia podmiot we własnym zakresie,
- przejazd najtańszym środkiem publicznego transportu zbiorowego kolejowego
lub autobusowego po zakończeniu odbywania służby zastępczej do miejsca jego
pobytu stałego albo czasowego trwającego ponad 2 miesiące.

Karta od marszałka. Wniosek o przeznaczenie do służby zastępczej poborowy
składa na piśmie do właściwej komisji wojewódzkiej za pośrednictwem
wojskowego komendanta uzupełnień, najpóźniej w dniu doręczenia mu karty
powołania do odbycia służby wojskowej. Marszałek województwa wydaje
poborowemu kartę skierowania do odbycia służby zastępczej i kieruje go do
jej odbycia w miarę możliwości do instytucji mającej siedzibę w pobliżu jego
miejsca pobytu stałego albo czasowego trwającego ponad 2 miesiące. Dniem
skierowania poborowego do odbycia służby zastępczej określonym w karcie
skierowania jest dzień stawienia się poborowego do tej służby.

Poborowy ma obowiązek stawić się do odbycia służby zastępczej w terminie i w
miejscu określonych w karcie skierowania, a przyjmujący go podmiot musi
zapewnić mu warunki wykonywania pracy określonej w umowie. Niestawienie się
do służby usprawiedliwia choroba potwierdzona zaświadczeniem lekarskim. Na
zawiadomienie o niemożności stawienia się poborowy ma 3 dni od daty
wyznaczonej w karcie skierowania. Jeżeli nie zawiadomi o przyczynie
niestawienia się, podmiot powinien poinformować o tym niezwłocznie marszałka
województwa, prokuratora rejonowego i wojskowego komendanta uzupełnień.
Podmiot przyjmujący poborowego ma też obowiązek powiadomienia marszałka
województwa oraz wojskowego komendanta uzupełnień o stawieniu się poborowego
do służby - w terminie 3 dni od jego przybycia.

Kodeksowe obowiązki. Poborowy odbywający służbę zastępczą nie pozostaje w
stosunku pracy z podmiotem, do którego zostanie skierowany w celu odbycia
tej służby, tym niemniej przyjmowana do niej osoba musi być zaznajomiona z
obowiązującym regulaminem pracy i z przepisami dotyczącymi odbywania służby
zastępczej, przeszkolona w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz
przepisów przeciwpożarowych, a także poddana wstępnym badaniom lekarskim,
których pozytywny wynik jest warunkiem podjęcia pracy. Do poborowych
odbywających służbę zastępczą stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu pracy
dotyczące obowiązków pracodawcy i pracownika, nagród i wyróżnień, kar za
naruszenie porządku i dyscypliny pracy, ochrony wynagrodzenia za pracę,
odpowiedzialności materialnej pracownika, świadczeń przysługujących w
okresie czasowej niezdolności do pracy, a także czasu pracy oraz
bezpieczeństwa i higieny pracy. W przypadku śmierci poborowego odbywającego
służbę zastępczą, członkom jego rodziny przysługuje odprawa pośmiertna,
również na zasadach przewidzianych w kodeksie pracy, wypłacana przez
podmiot, w którym odbywano tę służbę.

Poborowy odbywający służbę zastępczą nie może pełnić funkcji kierowniczej.
Ponadto na czas jej odbywania zawieszone jest członkostwo poborowego w
związku zawodowym, do którego należał w dniu powołania do służby i może brać
udział tylko w strajku, w którym uczestniczą wszyscy pracownicy zatrudnieni
przez podmiot, w którym odbywa służbę zastępczą.

Świadczenie, urlop, wolne dni. Z tytułu pełnienia służby zastępczej
wypłacane jest świadczenie pieniężne w kwocie 640 zł miesięcznie, które
podmiotowi "zatrudniającemu" poborowego zwraca marszałek województwa. W
trakcie służby przysługuje także urlop wypoczynkowy w wymiarze 9 dni
kalendarzowych w pierwszym roku służby i 11 dni kalendarzowych w jej drugim
roku, natomiast absolwentowi szkoły wyższej - w wymiarze 9 dni
kalendarzowych. Urlopu tego udziela się po odbyciu przez poborowego co
najmniej 6 miesięcy służby, a poborowemu będącemu absolwentem szkoły wyższej
po 3 miesiącach. Jeżeli nie wykorzysta on urlopu wypoczynkowego w całości
albo w części z powodu choroby, niewykorzystany urlop należy przyznać
później w terminie ustalonym z poborowym. Za niewykorzystany urlop
przysługuje ekwiwalent pieniężny, wypłacany ze środków własnych podmiotu, w
wysokości 1/30 świadczenia pieniężnego za każdy dzień niewykorzystanego
urlopu. Ponadto poborowy ma prawo do urlopu z tytułu honorowego krwiodawstwa
w wymiarze jednego dnia za każde oddane 200 ml krwi.

Poborowy ma też prawo do zwolnienia od pracy:
- w celu wykonania okresowych badań lekarskich i szczepień ochronnych;
- w celu osobistego stawienia się na wezwanie przed organem administracji
publicznej, organem wymiaru sprawiedliwości albo organem ścigania karnego,
- z tytułu ślubu poborowego lub urodzenia się jego dziecka, albo zgonu i
pogrzebu małżonka poborowego lub dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy
poborowego - w wymiarze 2 dni,
- w przypadku zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia,
babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu poborowego
lub pod jego bezpośrednią opieką - w wymiarze jednego dnia.

O każdej nieobecności w pracy musi być powiadomiony marszałek województwa.
Najpóźniej w ostatnim dniu odbywania służby zastępczej należy też zawiadomić
marszałka województwa, a także wojskowego komendanta uzupełnień o
przebywaniu poborowego w szpitalu albo innym zakładzie przeznaczonym dla
osób, których stan zdrowia wymaga udzielania całodobowych lub całodziennych
świadczeń zdrowotnych, a także w areszcie śledczym albo zakładzie karnym.

Szczególne uprawnienia. Między dniem doręczenia poborowemu karty skierowania
a dniem zakończenia odbywania służby zastępczej stosunek pracy nie może być
przez pracodawcę wypowiedziany ani rozwiązany. Jeżeli okres wypowiedzenia
(dokonanego także przez poborowego) upływa po dniu doręczenia karty
skierowania, wypowiedzenie staje się bezskuteczne. W tym przypadku
rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić tylko na żądanie poborowego. Zasada
ta odnosi się również do umów o pracę zawartych na okres próbny. W razie
upływu okresu próbnego po powołaniu poborowego do odbycia służby zastępczej
umowę o pracę uważa się za zawartą na czas nieokreślony. Umowa o pracę na
czas określony lub na czas wykonania określonej pracy ulega rozwiązaniu z
upływem terminu określonego w tej umowie. Powyższych przepisów nie stosuje
się, jeżeli pracodawca ma podstawy do rozwiązania umowy o pracę bez
wypowiedzenia z winy pracownika, a także w przypadku ogłoszenia upadłości
lub likwidacji pracodawcy. W takich okolicznościach rozwiązanie stosunku
pracy podlega zasadom ogólnym.

Staż pracy. Jeżeli w ciągu 30 dni od zwolnienia ze służby zastępczej
poborowy podejmie pracę u pracodawcy, u którego był zatrudniony w dniu
skierowania do odbycia służby zastępczej, wówczas czas odbywania tej służby
zostanie wliczony do okresu zatrudnienia u tego pracodawcy w zakresie
wszystkich uprawnień wynikających ze stosunku pracy. Natomiast w przypadku,
gdy poborowy - również w terminie 30 dni od zwolnienia ze służby - podejmie
pracę po raz pierwszy lub u innego pracodawcy niż ten, u którego był
zatrudniony w dniu skierowania do tej służby, wtedy czas jej odbywania
wliczony będzie do okresu zatrudnienia wymaganego do nabycia lub zachowania
uprawnień wynikających ze stosunku pracy, z wyjątkiem jednak uprawnień
przysługujących wyłącznie pracownikom zatrudnionym u tego pracodawcy, u
którego podjął pracę. Z kolei w razie podjęcia pracy po upływie 30 dni od
dnia zwolnienia ze służby zastępczej, jej czas odbywania należy wliczyć do
okresu zatrudnienia, od którego zależą tylko uprawnienia związane z wymiarem
urlopu wypoczynkowego i wysokości odprawy pośmiertnej, a także uprawnienia
emerytalno-rentowe. Terminy określone w dwóch pierwszych przypadkach będą
zachowane pod warunkiem, że poborowy nie mógł podjąć pracy z przyczyn
usprawiedliwiających nieobecność w pracy. Istotne jest także, że wszystkie
te zasady należy stosować wtedy, gdy przepisy szczególne nie przewidują
korzystniejszych uprawnień.

Powrót do pracy. Obowiązkiem pracodawcy, u którego poborowy był zatrudniony
w chwili skierowania go do służby zastępczej, jest zatrudnienie tej osoby na
poprzednio zajmowanym stanowisku lub na stanowisku równorzędnym pod względem
rodzaju pracy oraz wynagrodzenia. Jeżeli pracownik ten uzyska w trakcie
służby zastępczej inne lub wyższe niż posiadane uprzednio kwalifikacje
zawodowe, pracodawca może, na jego wniosek, zatrudnić go na stanowisku,
które odpowiada nabytym kwalifikacjom.

Ustawa nakłada powyższy obowiązek na pracodawcę w sytuacji, gdy w ciągu 30
dni od zwolnienia ze służby poborowy zgłosił się do niego w celu podjęcia
pracy. Niedotrzymanie tego terminu oznacza wygaśnięcie stosunku pracy, chyba
że poborowy nie mógł w omawianym czasie stawić się u swego pracodawcy z
przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy.
Zatrudnienie i przeciwdziałanie bezrobociu
Artykuł 19 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844).

Tą nową ustawą dotyczącą zwolnień grupowych zmieniono definicję pojęcia
"przyczyn dotyczących zakładu pracy" zawartej w art. 2 ust. 1 pkt 20a usta-
wy z dnia 14 grudnia 1994 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu
(t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 58, poz. 514 z późn. zm.).

Oznacza ono teraz:
- rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zgodnie
z przepisami o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków
pracy z przyczyn niedotyczących pracowników lub zgodnie z przepisami kodeksu
pracy, w przypadku rozwiązania stosunku pracy z tych przyczyn u pracodawcy
zatrudniającego mniej niż 20 pracowników,
- rozwiązanie stosunku służbowego z powodu ogłoszenia upadłości pracodawcy,
jego likwidacji lub likwidacji stanowiska pracy z przyczyn ekonomicznych,
organizacyjnych, produkcyjnych albo technologicznych,
- wygaśnięcie stosunku pracy (stosunku służbowego) z powodu śmierci
pracodawcy lub gdy przepisy ustawy przewidują wygaśnięcie stosunku pracy w
przypadku przejścia zakładu pracy albo jego części na innego pracodawcę i
niezaproponowania przez tego pracodawcę nowych warunków pracy i płacy.

Artykuł 31 ustawy z dnia 7 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników
tymczasowych (Dz.U. nr 166, poz. 1608).

Przepisem tym zmieniono art. 37 ust. 1 pkt 4 ustawy z dnia 14 grudnia 1994
r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 58,
poz. 514 z późn. zm.). Zmiana polega na dokładnym określeniu, że usługi w
zakresie zatrudniania pracowników w celu ich skierowania do pracodawcy
użytkownika (czyli tego, dla kogo dana osoba będzie wykonywała pracę),
którym może być pracodawca lub podmiot, który w rozumieniu kodeksu pracy nie
jest pracodawcą, mogą wykonywać wyłącznie agencje pracy tymczasowej.
Pracodawca użytkownik wyznacza pracownikowi agencji pracy tymczasowej
zadania i kontroluje ich wykonanie.

Przypomnijmy, że pośrednictwo pracy na terenie Polski lub za granicą mogą
prowadzić agencje zatrudniania, czyli podmioty prowadzące działalność
gospodarczą lub statutową w tym zakresie, inne niż urzędy pracy. Warunkiem
ich funkcjonowania zgodnie z prawem jest uzyskanie wpisu do rejestru agencji
zatrudnienia. Jednym z takich pośredników (obok agencji pośrednictwa pracy i
agencji doradztwa personalnego) są agencje pracy tymczasowej. Zatrudniają
one pracowników tymczasowych na podstawie umowy o pracę na czas określony
lub na czas wykonania określonej pracy.

Artykuł 59 ustawy z dnia 13 listopada 2003 r. o dochodach jednostek
samorządu terytorialnego (Dz.U. nr 203, poz. 1966).

Jest to kolejny przepis, którym wprowadzono zmiany w ustawie z dnia 14
grudnia 1994 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu (t.j. Dz.U. z
2003 r. nr 58, poz. 514 z późn. zm.), a dotyczy on zadań powiatu z zakresu
przeciwdziałania bezrobociu. Dotychczas dzieliły się one na zadania z
zakresu administracji rządowej realizowane przez powiaty i zadania własne
samorządu powiatowego. Zmiana art. 6 i art. 6c ust. 1 oraz uchylenie art. 6a
powoduje, że od 1 stycznia 2004 r. wszystkie te zadania należą do samorządu
powiatowego w ramach zadań własnych.

Oznacza to, że zadania własne powiatów zostały poszerzone o zadania zlecane
im dotychczas przez administrację rządową, m.in. o:
- rejestrowanie bezrobotnych i innych osób poszukujących pracy, wypłacanie
zasiłków i innych świadczeń pieniężnych,
- przyznawanie i wypłacanie świadczeń oraz wypłacanie zasiłków
przedemerytalnych,
- wydawanie decyzji w sprawie uznania lub odmowy uznania danej osoby za
bezrobotną oraz o utracie statusu bezrobotnego,
- odroczenie terminu spłaty, rozłożenie na raty lub umorzenie części albo
całości nienależnie pobranego świadczenia lub pożyczki udzielonej z Funduszu
Pracy,
- prowadzenie poradnictwa zawodowego oraz informacji zawodowej dla
bezrobotnych i poszukujących pracy.

Po przystąpieniu Polski do Unii Europejskiej obowiązki powiatów w tym
zakresie zostaną poszerzone o:
- realizowanie zadań wynikających z koordynacji systemów zabezpieczenia
społecznego państw członkowskich Unii Europejskiej w zakresie świadczeń dla
bezrobotnych oraz współdziałanie w tym obszarze z pozostałymi organami
zatrudnienia,
- wypłacanie świadczeń na podstawie decyzji w sprawach dotyczących
przyznawania świadczeń z tytułu bezrobocia obywatelom innych państw UE,
- realizowanie zadań w zakresie prawa swobodnego przepływu pracowników
między państwami Unii.

Realizacja zadań własnych powiatów w zakresie przeciwdziałania bezrobociu
podlega kontroli wojewody.
Związki zawodowe o nocnych pracach
Artykuł 5 ustawy z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy
oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 213, poz. 2081).

Zmiana dotyczy art. 30 ust. 5 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach
zawodowych (tj. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.).

Związki zawodowe już dawno wywalczyły sobie prawo do uczestnictwa w
kształtowaniu wewnątrzzakładowego prawa pracy, czyli regulaminów
wynagradzania, premiowania, regulaminu pracy czy też regulaminu zakładowego
funduszu świadczeń socjalnych. Zasady wyrażania związkowego stanowiska,
które pracodawca powinien wziąć pod uwagę, pozostawiono bez zmian.
Rozszerzono jednak katalog spraw, podlegających w tym trybie związkowej
konsultacji.

Listopadową nowelizacją kodeksu pracy zmieniono przepisy dotyczące czasu
pracy. Wprowadzono nową kategorię czasu pracy w nocy. Zgodnie z nowymi
regulacjami, pracownik w porze nocnej nie powinien pracować więcej niż 8
godzin na dobę, jeżeli praca, którą wykonuje, jest szczególnie niebezpieczna
lub związana z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. Natomiast zakładowe
organizacje związkowe, działające u pracodawcy zatrudniającego pracowników w
porze nocnej, powinny wspólnie z nim określić wykaz takich prac.

Ponadto związki zawodowe uczestniczą w określaniu systemu i rozkładu czasu
pracy w firmie. W szczególności ich stanowisko powinno być uwzględnione w
razie wydłużania okresu rozliczeniowego dla obowiązującego w
przedsiębiorstwie równoważnego systemu czasu pracy.
Zwolnienia grupowe po nowemu
Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z
pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr
90, poz. 844).

Ustawa ta zastąpiła - stosowaną dotychczas w przypadku tzw. zwolnień
grupowych - ustawę z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach
rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (t.j.
Dz.U. z 2002 r. nr 112, poz. 980).

Bez związku ze zmianami w firmie. Ogólna zasada polega na tym, że od 1
stycznia 2004 r. przepisy nowej ustawy mają zastosowanie do pracowników
zwalnianych z przyczyn ich niedotyczących. Dotychczas, aby można było mówić
o zwolnieniach grupowych, rozwiązanie umowy musiało wynikać i być związane
ze złą sytuacją ekonomiczną firmy, zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi,
technologicznymi, poprawą ogólnych warunków pracy lub warunków ochrony
środowiska naturalnego.

30 dni od rozwiązania umowy. Nowa ustawa nie uzależnia uznania zwolnień za
grupowe od spełnienia przesłanki rzeczywistego zmniejszenia zatrudniania w
firmie. Ponadto zwolnienia będą podlegały przepisom ustawy o zwolnieniach z
przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli konieczność rozwiązania stosunku
pracy z odpowiednio dużą grupą pracowników zaistnieje w okresie 30 dni od
wręczenia pierwszego zwolnienia lub rozwiązania umowy o pracę za
porozumieniem stron. Poprzednio okres, w czasie którego sumowano liczbę
zwolnionych pracowników niezbędnych do uznania zwolnień za zwolnienia
grupowe wynosił 3 miesiące.

Negocjacje. Zmieniono także procedurę negocjacji pomiędzy pracodawcą a
związkami zawodowymi, które poprzedzają planowane zwolnienia grupowe.
Zwiększono rolę reprezentatywnych organizacji związkowych w pracach nad
porozumieniem z pracodawcą. Wyeliminowano możliwość zablokowania prac przez
radykalne lub uległe dyrekcji związki zawodowe. Ponadto, zgodnie z ustawą,
związki zawodowe otrzymują od pracodawcy większą ilość informacji
dotyczących m.in. zasad i kryteriów doboru pracowników, którzy mają być
zwolnieni grupowo.

Zgodnie z nowymi przepisami wzrasta znaczenie konsultacji zwolnień ze
związkami zawodowymi. Od 1 stycznia konsultacje te muszą przebiegać według
ustalonego schematu. Kiedy pracodawca podejmie decyzję o redukcji
zatrudnienia, musi na piśmie powiadomić działające u niego zakładowe
organizacje związkowe o szczegółach planowanych zwolnień grupowych.
Następnie zamiar przeprowadzenia zwolnień i ich zasadność musi być
skonsultowany ze związkami zawodowymi. O planowanych zwolnieniach musi być
powiadomiony także powiatowy urząd pracy. W zasadzie powinien on otrzymać
kopię informacji przekazanej przez pracodawcę związkom zawodowym, z
wyłączeniem danych dotyczących sposobów ustalania wysokości świadczeń
pieniężnych dla pracowników.

W terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia przekazania przez pracodawcę
informacji związkom zawodowym pracodawca i zakładowe organizacje związkowe
zawierają porozumienie, w którym określone powinny zostać:
- zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem
zwolnienia, a także
- obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych
niezbędnych spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem.

Stronami porozumienia nie muszą być jednak wszystkie działające na terenie
firmy związki. Do zawarcia porozumienia wystarczy uzgodnienie jego treści z
tzw. reprezentatywnymi organizacjami związkowymi, które spełniają kryteria
określone w art. 241(25a) k.p. Jeżeli mimo to porozumienie nie zostanie
wówczas zawarte, zasady przeprowadzania zwolnień określi sam pracodawca w
regulaminie. W jego treści powinien jednak uwzględnić propozycje zgłaszane
przez związki zawodowe w czasie konsultacji. Regulamin taki nie może być
ogłoszony przed upływem terminu, jaki ustawa daje stronom na negocjacje i
wypracowanie porozumienia. Następnie pracodawca musi powiadomić właściwy dla
swojej siedziby powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach. Informacja
przekazywana do urzędu pracy musi zawierać dane o:
- liczbie zatrudnionych i liczbie zwalnianych pracowników oraz przyczynach
ich zwolnienia,
- okresie, w ciągu którego ma być przeprowadzone zwolnienie,
- przeprowadzonej ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami załogi
konsultacji.

Związki zawodowe muszą otrzymać kopię takiej informacji, aby mogły wyrazić
do niej swoją opinię. Data powiadomienia urzędu pracy o szczegółach ustaleń
dotyczących zwolnień grupowych jest istotna. Dopiero po zawiadomieniu urzędu
pracy pracodawca może bowiem zacząć wypowiadać pracownikom umowy o pracę, a
rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy może nastąpić nie wcześniej niż po
upływie 30 dni od tego zawiadomienia.

- Prawo do odprawy. Nowa ustawa nie zawiera katalogu sytuacji, których
zaistnienie pozbawia pracownika prawa do odprawy pieniężnej. Przed 1
stycznia 2004 r. odprawa pieniężna nie przysługiwała pracownikowi:
- który do dnia rozwiązania stosunku pracy przyjął propozycję zatrudnienia w
zakładzie pracy przejmującym w całości lub w części mienie dotychczas
zatrudniającego go zakładu albo w zakładzie pracy powstałym w wyniku takiego
przejęcia,
- po rozwiązaniu stosunku pracy rozpoczął działalność gospodarczą na własny
rachunek, lub w ramach spółki albo spółdzielni, w związku z przejęciem
określonych składników mienia ruchomego lub nieruchomego zakładu pracy -
dotyczyło to również pracownika, który w chwili rozwiązania stosunku pracy
był wspólnikiem w spółce lub członkiem spółdzielni dokonującej takiego
przejęcia,
- nabył prawo do emerytury lub renty albo który był zatrudniony w innym
zakładzie pracy w pełnym wymiarze czasu pracy lub w kilku zakładach pracy
łącznie w pełnym wymiarze czasy pracy,
- prowadzi działalność na własny rachunek,
- prowadzi gospodarstwo rolne o powierzchni użytków rolnych powyżej 5
hektarów przeliczeniowych albo gospodarstwo stanowiące dział specjalny
produkcji rolnej w rozumieniu przepisów podatkowych, z którego wysokość
podatku rolnego przekracza wysokość podatku z 5 ha przeliczeniowych.

Zgodnie z nową ustawą, każdy pracownik, który po wymówieniu stosunku pracy
odejdzie na emeryturę, będzie mógł otrzymać razem z odprawą wypłacaną za
zwolnienie grupowe także odprawę emerytalną. Nowa ustawa co prawda pozwalała
już od 1 lipca 2003 r. pobierać te dwie odprawy, jednak obowiązujący do 31
grudnia 2003 r. katalog wyłączeń pozbawiał do nich prawa zwalnianych grupowo
pracowników, którzy nabyli prawo do emerytury lub renty i nadal pracowali.

Ponowne zatrudnienie. Określono też okres, w czasie którego w przypadku
ponownych zatrudnień pracownik powinien być przyjęty ponownie. W razie
ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej pracodawca
powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach
zwolnień grupowych, jeżeli pracownik zgłosi zamiar powrotu do zakładu pracy
w ciągu roku od rozwiązania stosunku pracy. Pracodawca powinien ponownie
zatrudnić takiego pracownika w ciągu 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim
stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego. Do 31 grudnia 2003 r.
pracodawca musiał zatrudnić pracownika, jeżeli od zwolnienia grupowego nie
minął rok.




Publikacja: Gazeta Prawna 5/2004 z dnia 08.12.2004






---
Outgoing mail is certified Virus Free.
Checked by AVG anti-virus system (http://www.grisoft.com).
Version: 6.0.576 / Virus Database: 365 - Release Date: 04-01-30

do góry

Dziekuje za dobre (jak przypuszczam chęci) ale chyba sie nie rozumiemy.
Pytania byly proste, jezeli nie znasz odpowiedzi mozna sie do tego przyznac
;-)

Pozdrawiam
dzioback


I Pytania nadal pozostaja aktualne, moze znajdzie sie ktos kto na nie
odpowie

do góry

Dnia 04-02-03 21:30, osoba przedstawiająca się jako "krzysztofsf" napisała:

> Publikacja: Gazeta Prawna 5/2004 z dnia 08.12.2004

Wybacz ale czy Ty odrobinę myślisz? Po kiego grzyba wkopiowałeś tu treść
tego linka? Przecież jak ktoś chce przeczytać to sobie wciśnie. Jeśli
uważasz że było tam coś na temat to trzeba było ze dwa zdania wybrać a
nie tak...

...

--
_ _ _
_|_|_ //\ Paweł Kruk : peka1972(at)gazeta(punkt)pl //\
(o o) // / ICQ:288966854 // Mozilla 1.5PL // GG:2091615 // /
ooO--(_)--Ooo--// /---------------//---------------//-------------// /-

do góry

Użytkownik "Pe.Ka" <c...@t...cy> napisał w wiadomości
news:bvp1j6$pu9$2@inews.gazeta.pl...
> Dnia 04-02-03 21:30, osoba przedstawiająca się jako "krzysztofsf"
napisała:
>
> > Publikacja: Gazeta Prawna 5/2004 z dnia 08.12.2004
>
> Wybacz ale czy Ty odrobinę myślisz? Po kiego grzyba wkopiowałeś tu treść
> tego linka? Przecież jak ktoś chce przeczytać to sobie wciśnie. Jeśli
> uważasz że było tam coś na temat to trzeba było ze dwa zdania wybrać a
> nie tak...

NTERNETOWY SERWIS PRAWNY - ABONAMENT ROCZNY
245,90 netto
300,00 brutto
INTERNETOWY SERWIS PRAWNY - ABONAMENT NA 3 MIESIĄCE 61,48 netto
75 brutto

Dalem zanim przejdzie do platnego.
Opisalem ze dlugie.
Rozumiem, ze jestes szczesliwym posiadaczem abonamentu?

> --
> _ _ _
> _|_|_ //\ Paweł Kruk : peka1972(at)gazeta(punkt)pl //\
> (o o) // / ICQ:288966854 // Mozilla 1.5PL // GG:2091615 // /
> ooO--(_)--Ooo--// /---------------//---------------//-------------// /-


---
Outgoing mail is certified Virus Free.
Checked by AVG anti-virus system (http://www.grisoft.com).
Version: 6.0.576 / Virus Database: 365 - Release Date: 04-01-30

do góry

Dnia 04-02-03 20:34, osoba przedstawiająca się jako "Dzioback" napisała:

> 1.
> Mam pytanie czy podczas tego urlopu bezplatnego beda oplacane za mnie
> skladki zus i fp i czy w zwiazku

Nie. Brak wynagrodzenia=brak podstawy do naliczenia składek

> z tym bede mial to wliczone do zasilku (czyli czy go dostane jak mnie za

jesli jedno z drugiego wynika to nie ale nie slyszałem nigdy żeby
podstawą do przyznania zasiłku była długość okresu opłacania składek.
Jest to raczej długość okresu zatrudnienia a nawet na bezpłatnym
zatrudniony jesteś.
Chociaż Art. 174. KP
§ 2. Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od
którego zależą uprawnienia pracownicze.
Czy zasiłek jest uprawnieniem pracowniczym ?

> 2. Czy w zwiazku z tym ze przepracowalem u niego 11 miesiecy (po studiach)
> gdyby zwolnil mnie dzisiaj bedzie
> mi przyslugiwal ekwiwalent za urlop????? z tego okresu?

Jak najbardziej. Prawo do urlopu jest prawem niezbywalnym i w takim
zakresie do jakiego nabyłeś prawo przysluguje Ci ekwiwalent (jaki to
zakres nie pytaj bo jeszcze sie w tym gubię - te nowe zasady liczenia
urlopu są trochę dziwne ;) )

> 3. Podpisalem "odpowiedzialnosc materilna" - czy gdyby nie zostal
> przeprowadzony remanent z dniem mojego odejscia
> z pracy moze w jakis sposob sie mnie czepiac czy tez musi uznac ze wszystko
> bylo o.k.??? Bo przeciez bez mojej obecnosci
> nie moze zrobic?

Ktos tą odpowiedzialność będzie musiał z chwilą Twojego odejścia przejąć
a trudno myśleć że zrobi to na gębę więc remanent zdawczo/odbiorczy
raczej będzie. Jak dostaniesz protokół to masz z głowy. Gorzej jak Ci na
tym bezpłatnym pół towaru wyniosą :)

I na koniec. KP faktycznie nie przewiduje innego sposobu pójścia na
urlop bezpłatny jak tylko na wniosek pracownika z prawem do odwołania z
urlopu jeśli ma on trwać dłużej niż 3 m-ce.
Jeśli zostaniesz "delikatnie" poproszony o złożenie takiego wniosku to
poproś o protokół przekazania stanu, za ktory odpowiadasz jako ze na
u.b. nie będziesz mógło go własną piersią strzec :)

Pozdrawiam

--
_ _ _
_|_|_ //\ Paweł Kruk : peka1972(at)gazeta(punkt)pl //\
(o o) // / ICQ:288966854 // Mozilla 1.5PL // GG:2091615 // /
ooO--(_)--Ooo--// /---------------//---------------//-------------// /-

do góry

Dnia 04-02-03 22:01, osoba przedstawiająca się jako "krzysztofsf" napisała:

> Dalem zanim przejdzie do platnego.

Nie bardzo rozumiem. Klikam na link i jest pełna treść. O jakim
abonamencie piszesz?

--
_ _ _
_|_|_ //\ Paweł Kruk : peka1972(at)gazeta(punkt)pl //\
(o o) // / ICQ:288966854 // Mozilla 1.5PL // GG:2091615 // /
ooO--(_)--Ooo--// /---------------//---------------//-------------// /-

do góry

Dnia 04-02-03 22:01, osoba przedstawiająca się jako "krzysztofsf" napisała:

> Opisalem ze dlugie.

Poza tym to nie jest długie tylko dłuuuuuuuuuuuuuuugie.
Ma 1749 linii.

--
_ _ _
_|_|_ //\ Paweł Kruk : peka1972(at)gazeta(punkt)pl //\
(o o) // / ICQ:288966854 // Mozilla 1.5PL // GG:2091615 // /
ooO--(_)--Ooo--// /---------------//---------------//-------------// /-

do góry