pozwalam sobie wrzucic na grupe, poniewaz wydaje mi sie, ze ladnie zebrano w
jednym miejscu duza czesc zmian interesujacych bywalcow..

http://www.e-prawnik.pl/ep.php3?p=3004&l=pl
I znowu zmiany w prawie pracy. Co zmieniło się z dniem 1 stycznia 2004 r. w
kodeksie pracy?
Data ostatniej modyfikacji: 2004-01-12

O tym, że regulacje dotyczące tzw. zwolnień grupowych miały się zmienić z
dniem 1 stycznia 2004 r. jest głośno już od dość dawna, toteż wieść ta nie
wywołuje w nas zaskoczenia. Jednak o tym, że kodeks pracy zostanie po raz
kolejny zmieniony nikt chyba nawet nie pomyślał, tym bardziej, że zmiany te
idą w zupełnie innym kierunku niż te wprowadzone przed rokiem. Tak więc
ponownie ustawodawca dokonał zmian w kodeksie pracy. Bez względu na to czy
stało się tak dlatego, że wciąż prawo pracy nie jest dostosowane do
społecznych realiów, czy też na skutek nieosiągnięcia przez poprzednie
nowelizacje pożądanego skutku, nam - pracownikom i pracodawcom - pozostaje
"nauczyć się" na nowo naszych praw i obowiązków w wersji zmodyfikowanej.
Jakie to zmiany?


Stanowcze zwalczanie dyskryminacji

Zasada niedyskryminowania w stosunkach pracy nie jest nowością, jednak teraz
oprócz permanentnej niedopuszczalności jakichkolwiek rozróżnień, wyłączeń
lub uprzywilejowań jednych pracowników w stosunku do drugich, ustawodawca
wprost stanowi, iż postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych
na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających
prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego
traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują. Do kryteriów dyskryminacyjnych
(płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, narodowość, przekonania polityczne
oraz prynależność związkowa) dodano religię, pochodzenie etniczne, wyznanie,
orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony
lub nie określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Chroniąc pracownika przed dyskryminacją ustawodawca stwierdza, że
postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje
stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są
nieważne.

Znacznie rozwinięte zostały przepisy kodeksu pracy, które dotyczą równego
traktowania kobiet i mężczyzn.


Czego można wymagać od osoby starającej się o zatrudnienie?

Słowem czego może od nas, kandydatów na pracowników, żądać zgodnie z literą
prawa pracodawca, u którego chcemy się zatrudnić. Ustawodawca aby uniknąć
szeregu niedomówień wskazuje, iż pracodawca ma prawo żądać od osoby
ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:

imię (imiona) i nazwisko,
imiona rodziców,
datę urodzenia,
miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),
wykształcenie,
przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
Z mocy nowego przepisu art. 22 [1] pracodawca będzie mógł żądać od
pracownika niezależnie od powyższych danych nawet imion i nazwisk dzieci,
oczywiście pod warunkiem, że podanie takich danych jest konieczne ze względu
na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w
prawie pracy. Podsumowując tę zmianę, pracodawca został wyposażony w
uprawnienie, na mocy którego może żądać od pracownika szeregu danych
osobowych, a także ich udokumentowania.


W razie przejęcia zakładu pracy więcej informacji dla pracownika

Możliwość przejścia zakładu pracy także nie jest żadną nowością w kodeksie
pracy, jednak nowością jest to, że ustawodawca, wobec wątpliwości, jakie
rodziło poprzednie uregulowanie (przepis stanowił, że o przejściu zakładu
pracy informuje pracowników pracodawca, nie wskazując, który - poprzedni,
czy przejmujący) postanowił, że w przypadku, gdy u pracodawców nie działają
zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują
na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu
pracy lub jego części na innego pracodawcę. Poza tym, pracodawcy mają
obowiązek zawidomić pracowników nie tylko o samym fakcie przejścia, ale
także jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla
pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków
zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i
przekwalifikowania. W końcu ustawodawca określił w jakim ma to nastąpić
terminie - bowiem przekazanie informacji powinno nastąpić na co najmniej 30
dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na
innego pracodawcę.

I jeszcze jedno korzystne rozwiązanie dla pracownika - już nie miesiąc, ale
2miesiące od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę,
pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać
stosunek pracy, co spowoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa
pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za
wypowiedzeniem.


Co z umowami na czas określony?

Temat stary jak sam kodeks pracy? A jednak znowu wprowadzono kilka
modyfikacji, mimo, że stosowanie przepisu dotyczącego 3 kolejnych umów o
pracę zostało zawieszone aż do momentu wejścia Polski do Unii Europejskiej.
Ale po kolei.
Zasada do tej pory była taka, zawierasz ze swoim pracownikiem trzecią umowę
o pracę na czas określony, musisz się liczyć z tym, że jest to równoznaczne
w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony pod
warunkiem, że były to następujące po sobie okresy, a przerwa między
rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie
przekroczyła 1 miesiąca.
Jednak stosowanie tej zasady zostało zawieszone nowelą, która weszła w życie
z dniem 29 listopada 2002 r.
Teraz ustawodawca rozwinął jeszcze treść zasady, zapewne dla uniknięcia
wszelkich niedomówień. Częstą praktyką było sporządzanie do umów o pracę na
czas określony aneksów do umowy. Przez takie rozwiązanie pracodawcy mogli
obchodzić zakazy kodeksu pracy i poszczególnymi dodatkowymi porozumieniami
do jednej umowy na czas określony wydłużać okres zatrudnienia, jednak wciąż
bez konsekwencji przekształcenia się umowy o pracę w umowę na czas
nieokreślony. Najnowsze rozwiązanie jest doskonałe w swej prostocie.
Ustawodawca postanowił, że uzgodnienie między stronami w trakcie trwania
umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na
podstawie tej umowy uważa się za zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas. W
paktyce więc, dopisanie do pierwszej umowy na czas określony aneksu
przedłużającego ją, będzie niczym innym, jak drugą umową o pracę na czas
określony.
Ustawodawca nie jest jednak aż tak bezwzględny wobec pracodawców, trzecia z
kolei umowa nie stanie się umową na czas nieokreślony, gdy mamydo czynienia
z umowami zawartymi na co najmniej 12 miesięcy, bądź umowami na zastępstwo,
czy też umowami zawartymi w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym
lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.

Uregulowany został także okres wypowiedzenia umowy na zastępstwo., wynosi on
3 dni.
Co do treści wszystkich umów, to także tutaj doczekaliśmy się
doprecyzowania. Kodeks pracy nie stanowi już tylko, że umowa o pracę powinna
określać rodzaj i miejsce wykonywania pracy, termin jej rozpoczęcia oraz
wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy. Kodeks pracy wskazuje teraz, że
umowa o pracę powinna:

określać strony umowy,
rodzaj umowy,
datę zawarcia umowy,
warunki pracy i płacy,
rodzaj pracy,
miejsce wykonywania pracy,
wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem
składników wynagrodzenia,
wymiar czasu pracy.

Twoje wynagrodzenie nadal chronione

Do przepisów z tego zakresu został dodany przepis określający wolną od
potrąceń kwotę wynagrodzenia. I tak wolna od potrąceń jest kwota
wynagrodzenia w wysokości:

minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych
przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu
pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na
podatek dochodowy od osób fizycznych - przy potrącaniu sum egzekwowanych na
mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia
alimentacyjne,
75% powyższego minimalnego wynagrodzenia - przy potrącaniu zaliczek
pieniężnych udzielonych pracownikowi,
90% powyższego minimalnego wynagrodzenia - przy potrącaniu kar pieniężnych.
Oczywiście jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu
pracy, kwoty te ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

Oczywiście nadal jako pracownik będziesz miał szansę otrzymać od swojego
pracodawcy nagrodę bądź wyróznienie. Zasady pozostają te same - wzorowe
wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy, podnoszenie
jej wydajności, jakości, itp. Mogą stanowić przesłankę do wyróżnienia lub
nagrodzenia pracownika. Zmieniają się tylko nieco obowiązki praocdawcy
związane z ich przyznawaniem. Pracodawca nie musi już zasięgać w tej kwestii
opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Jedyny
jego obowiązek w przypadku wyróżnienia pracownika, to konieczność złożenia
odpisu zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia do akt osobowych
pracownika.


Pracodawco kiedy możesz karać?

W stosunku do obowiązujących do dnia 31 grudnia 2003 r. przepisów katalog
grup przewinień pracownika, za które może zostać ukarany upomnieniem lub
naganą został poszerzony o nieprzestrzeganie przyjętego sposobu
potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania
nieobecności w pracy.


Co ciekawego w czasie pracy?

Kodeks pracy definiuje spotykaną już wcześniej w praktyce pracę zmianową
oraz pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.
Praca zmianowa to wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy
przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych
pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni, natomiast
pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy to pracownicy
kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy lub pracownicy
wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz
główni księgowi.

Czas pracy to zagadnienie chyba nabardziej zmodernizowane. Podstawowoe
zasady oczywiście pozostają takie same, jednak i tutaj pojawia się kilka
nowości. Ustawodawca zdefiniował także dobę i tydzień. Kodeks pracy pomaga
teraz obliczyć obowiązujący danego pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym
okresie rozliczeniowym (oblicza się go mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni
przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie dodając do otrzymanej
liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu
rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku). Ustawodawca
wposrt stwierdził, że tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami
nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie
rozliczeniowym.

Z całą pewnością nowelizacja ta jest przychylnie nastawiona wobec
pracowników. Ustawodawca bowiem postanowił uregulować także okresy
odpoczynku i tak pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co
najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, jednak regulacja ta nie
dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz
przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia
lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
gdyż im przysługuje, w okresie rozliczeniowym, równoważny okres odpoczynku.
Określono nie tylko dobowo przysługujący pracownikowi odpoczynek, ale także
tygodniowo (pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej
35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin
nieprzerwanego odpoczynku dobowego, możliwe jest skrócenie go, jednak
najwyżęj do 24 godzin). Co do zasady zawsze tygoniowy odpowiczynek powinien
przypadać w niedzielę, nie jest to jednak reguła bezwzględna, gdyż w
przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę odpoczynek tygodniowy może
przypadać w innym dniu niż niedziela.

Wielką nowością jest "równoważny czas pracy", który od 1 stycznia będzie
można stosować w zakładach pracy. Pozwoli on uniknąć pracodawcy wypłaty
godzin nadliczbowych, jednak stosować go można tylko w uzasadnionych
przypadkach, tzn. kiedy uzasadnione jest to rodzajem pracy lub jej
organizacją

Polega na dopuszczalności przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy, nie
więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym
1 miesiąca, pod warunkiem, że ów przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest
równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub
dniami wolnymi od pracy. W praktyce więc możliwe jest wykonywanie pracy
przez pracownika na przykład prze 4 dni w tygodniu, codziennie więcej, niż 8
godzin, jednak pod warunkiem, że nie prrekroczy ogólnych norm czasu pracy i
piątek na przykład będzie dla niego dniem wolnym od pracy. Zastosowanie
skróconego tygodnia pracy możliwe jest także na wniosek pracownika. Na
pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić także indywidualny
rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest
objęty bądź też może być stosowany do pracownika system czasu pracy, w
którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta.
W tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy,
nie więcej jednak niż do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nie
przekraczającym 1 miesiąca.


Godziny nadliczbowe

W realiach kodeksu pracy obowiązującego od 1 stycznia 2004 r. za godziny
nadliczbowe pracownikowi wypłacane są nadal dodatki za godziny nadliczbowe,
pracownik może wnioskować, by w zamian za czas przepracowany w godzinach
nadliczbowych pracodawca, udzielił mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od
pracy. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach
nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika.


A gdy pracujesz w nocy...

Nie będzie już naciągania prawa, w celu niewypłacenia pracownikowi dodatku
za pracę w porze nocnej. A to dlatego, iż ustawodawca określił, konkretnie
zdefiniował, kiedy należy uznać, iż pracownik pracuje w nocy. Tak więc
pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3
godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej ? czasu pracy w okresie
rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy. Generalnie
wzmożona została ochrona pracowników wykonujących pracę w nocy. Ustawodawca
postanowił, iż czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin
na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z
dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym, a pracodawca ma obowiązek
sporządzić wykaz takich prac (określa je w porozumieniu z zakładową
organizacją związkową, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa
organizacja związkowa - z przedstawicielami pracowników wybranymi w trybie
przyjętym u danego pracodawcy, oraz po zasięgnięciu opinii lekarza
sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami). Pracownik
otrzymał od ustawodawcy oręż na wypadek, gdyby pracodawca nie był skłonny
stosować się do tych przepisów. Mianowicie na pisemny wniosek pracownika,
pracodawca informuje właściwego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników
pracujących w nocy.

Konieczność wypłaty dodatku za pracę w porze nocnej nie uległa zmianie.
Pracownikowi takiemu przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę
pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z
minimalnego wynagrodzenia za pracę. Możliwe jest jednak - tylko w stosunku
do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy -
aby dodatek ten był zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada
przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.


Jakie urlopy?

Co do wymiaru przysługującego pracownikom urlopu, to zmiana jest niewielka,
aczkolwiek znacząca. Od 1 stycznia nie ma już rozróżnienia, na podstawie
którego pracownikowi po roku pracy przysługiwało 18 dni urlopu, po 6 latach
pracy 20, a po 10 latacch 26 dni. Ustawodawca zdecydował się tylko na dwie
wielkości wymiaru, co oznacza korzyść dla pracowników zatrudnionych poniżej
nawet 6 lat pracy. Pracownikowi teraz przysługiwać będzie 20 dni urlopu,
jeżeli jest zatrudniony krócej niż 10 lat, a 26 dni - jeżeli jest
zatrudniony co najmniej 10 lat.

Do pracowników, którzy do dnia wejścia w życie ustawy, czyli do dnia 1
stycznia 2004 r. nie nabyli prawa kolejnego urlopu, stosuje się do czasu
nabycia prawa do kolejnego urlopu art. 153 Kodeksu pracy w brzmieniu sprzed
zmian. Obowiązuje więc w tym wypadku zasada, zgodnie z którą pracownik
uzyskuje prawo do pierwszego urlopu z upływem 6 miesięcy pracy, w wymiarze
połowy wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Natomiast z
upływem roku pracy pracownikowi przysługuje prawo do pozostałej części
urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku., a do kolejnych urlopów
pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.


Wprost o ekwiwalencie za niewykorzystany urlop

Nie ma już wątpliwości, w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu
w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy
pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.


a urlop wychowawczy...

... przysługuje pracownikowi zatrudnionemu co najmniej 6 miesięcy. Pracownik
taki ma prawo do urlopu w wymiarze do 3 lat w celu sprawowania osobistej
opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie 4 roku
życia. Nie będzie od 1 stycznia przeszkód, by rodzice lub opiekunowie
dziecka spełniający warunki do korzystania z urlopu wychowawczego
jednocześnie korzystali z takiego urlopu przez okres nie przekraczający 3
miesięcy. Jednak ustawodawca pozostawia furtkę dla pracownika, gdyż w czasie
urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u
dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę
lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki
nad dzieckiem.


Przepisy przejściowe

Ustawodawca w dobrej wierze stara się nie narobić w przepisach bałaganu
(stąd szereg regulacji przejściowych) czy skutecznie? Warto pokusić się o
samodzielną ocenę...

Ustawodawca nałożył więc na pracodawców obowiązek poinformowania na piśmie
pracowników, z którymi zostały zawarte umowy o pracę przed dniem wejścia w
życie ustawy nowelizacyjnej (czyli przed 1 stycznia 2004 r.), w terminie 6
miesięcy od dnia wejścia w życie tej ustawy (w praktyce do dnia 1 lipca 2004
r.) o warunkach zatrudnienia i uprawnieniach pracowniczych takich jak
obowiązująca dobowa i tygodniowa norma czasu pracy, częstotliwość wypłaty
wynagrodzenia za pracę, urlop wypoczynkowy oraz długość okresu wypowiedzenia
umowy. W przypadku gdyby pracodawca nie miał obowiązku ustalenia regulaminu
pracy - informacja ma dotyczyć dodatkowo pory nocnej, miejsca, terminu i
czasu wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętego sposobu potwierdzania przez
pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania
nieobecności w pracy.

Wyżej opisane zmiany, które zaczną obowiązywać z dniem 1 stycznia 2004 r.
nie wyczerpują wszystkich dokonanych innowacji w kodeksie pracy. Celem tego
artykułu jest bowiem zaledwie wskazanie na pewne nowości, regulacje
stanowiące istotne novum w prawie pracy, tym bardziej, że obrały one
zupełnie inny kierunek od tych, które wchodziły w życie fazami 29 listopada
2002 i 1 stycznia 2003 r. Mam nadzieję, że zostały naszkicowane na tyle
wyraźnie i kompetentnie, że ukazał nam się przejrzysty obraz nowego prawa
pracy. Ponownie zmienionego, ponownie "lepszego".




---
Outgoing mail is certified Virus Free.
Checked by AVG anti-virus system (http://www.grisoft.com).
Version: 6.0.559 / Virus Database: 351 - Release Date: 04-01-07