Użytkownik "Paweł 'Styx' Chuchmała" <s...@h...t15.ds.pwr.wroc.pl>
napisał w wiadomości
news:slrn.pl.dc7bhk.pc0.styx___@hades.t15.ds.pwr.wro
c.pl...

> Pracodawca się tylko dowiaduje czy możemy na tym stanowisku pracować czy
> nie.

Nawet jeszcze lepiej. Pracodawca dowiaduje się o potencjale,
predyspozycjach, ewent. czynnikach osobowościowych mogących wpływać
negatywnie na pracę kandydata. Na pewno nie dostaje takiej opinii: "kandydat
ma b. niską odporność na stres, więc będzie się pietrał. Dodatkowo przyznał,
że do 12 roku życia moczył łóżko ze strachu. Absolutnie nie zatrudniać.". To
byłaby zbrodnia przeciwko etyce HR-a, psychologa i zasadzie, że nie powinno
się zawieść zaufania, jakim obdarzył nas badany.

W sytuacjach, w których to zaufanie jest b. ważne staję wielokrotnie w
swojej pracy, nie tylko przy badaniu pracowników. Np. na szkoleniu
uczestnicy odgrywają scenki - prowadzą prezentację przed audytorium. Scenki
nagrywamy kamerą video. Umowa z uczestnikami jest taka, że nikt oprócz ich
samych, trenerów i organizatora nie zobaczy nagrania. Wielokrotnie kusi, by
wykorzystać te scenki jako gotowy materiał szkoleniowy na następnych
szkoleniach. Albo wykorzystać sam głos. W końcu to będzie materiał dla
innych ludzi, w innej firmie, w innym mieście. Niestety. Materiał taki się
kasuje i nie jest ważne, czy uczestnicy wierzą nam, że skasowaliśmy, czy
nie. Umowa obowiązuje również po szkoleniu.

Albo takie badanie potrzeb szkoleniowych, szumnie nazywane audytem. Po kilku
godzinach intensywnych badań, pozyskiwania zaufania uczestników, wypowiedzi
ustnych, pisemnych, anonimowych, na forum i w cztery oczy, uzyskujemy
niezwykle szczere wyniki - uczestnicy panicznie boją się wystąpień
publicznych, pocą im się ręce, dostają palpitacji i wypieków. Wyniki
uzyskaliśmy anonimowo, a dział HR-u firmy klienta koniecznie chce mieć do
nich dostęp. Niestety, poza zwięzłym raportem z badania ich nie dostanie,
chociaż nieraz kończy się to niemal konfliktem. Resztę niech sobie
wywnioskuje z obszernego programu szkolenia, doboru metod szkoleniowych i
harmonogramu.

Są też systuacje, w których zatajenie pewnych cech pracownika jest błędem.
Na jednym ze szkoleń wyjazdowych, po upojnej wieczornej imprezie, jeden z
pracowników nie przyszedł na drugi dzień szkolenia. Wezwany, stawił się na
ostatnie 3 godziny. Okazało się, że jest alkoholikiem, wczorajszy raz to był
ten ostatni raz, nie powinien nawet wypić jednego piwa. Uczestnik płacze,
prosi o zachowanie tajemnicy, boi się, że straci pracę.

Co robić w takiej sytuacji? Przemilczeć przed pracodawcą i milcząco
przyzwolić na dalsze chlanie i staczanie się uczestnika? Czy poinformować i
być może przyłożyć rękę do zwolnienia uczestnika z pracy? Poinformowałem.
Firma, która szkoliła się wówczas, słynie z rodzinnego, b. miękkiego stylu
zarządzania. Każdy wiedział, że uczestnik ma problem z alkoholem. Awansowano
go na mało decyzyjne stanowisko, i równolegle, obok niego przeniesiono jego
żonę, żeby miała na niego oko nie tylko w domu, ale i w pracy i po pracy. Po
tym incydencie uczestnik został zdegradowany. Pracy nie stracił, ale dostał
ultimatum - terapia albo utrata pracy.

Pewne zasady ustala się z klientem - pracodawcą jeszcze przed podpisaniem
umowy. Są to nie tylko zasady dot. płatności, terminów, reguł współpracy ale
również poszanowania prywatności pracowników, kandydatów, uczestników.

Pozdrawiam
m.