eGospodarka.pl
eGospodarka.pl poleca

PracaGrupypl.praca.dyskusjepensja zasadniczaRe: pensja zasadnicza
  • Path: news-archive.icm.edu.pl!newsfeed.gazeta.pl!wsisiz.edu.pl!newsfeed.neostrada.pl!
    nemesis.news.neostrada.pl!atlantis.news.neostrada.pl!news.neostrada.pl!not-for-
    mail
    From: Herald <h...@o...eu>
    Newsgroups: pl.praca.dyskusje
    Subject: Re: pensja zasadnicza
    Date: Wed, 23 Jul 2008 14:12:23 +0200
    Organization: TP - http://www.tp.pl/
    Lines: 227
    Message-ID: <zh89zzpay2gz$.17w71zbi6jnai$.dlg@40tude.net>
    References: <g676ah$b5t$1@news.man.bydgoszcz.pl> <g676t0$lai$2@inews.gazeta.pl>
    NNTP-Posting-Host: ggf10.internetdsl.tpnet.pl
    Mime-Version: 1.0
    Content-Type: text/plain; charset="utf-8"
    Content-Transfer-Encoding: 8bit
    X-Trace: atlantis.news.neostrada.pl 1216815234 1462 83.12.161.10 (23 Jul 2008
    12:13:54 GMT)
    X-Complaints-To: u...@n...neostrada.pl
    NNTP-Posting-Date: Wed, 23 Jul 2008 12:13:54 +0000 (UTC)
    User-Agent: 40tude_Dialog/2.0.15.1pl
    X-Licznik: 73
    Xref: news-archive.icm.edu.pl pl.praca.dyskusje:222827
    [ ukryj nagłówki ]

    Dnia Wed, 23 Jul 2008 14:06:43 +0200, Animka napisał(a):


    >> na umowie mam napisaną kwotę bez słowa brutto tylko napisane jako zasadnicza
    >> a pani ksiegowa mowi ze to netto..
    >>
    >> wiec jak to jest ?
    >> netto watpie, na 99,9 % zo slowo ZASADNICZA oznacza to samoco BRUTTO ?
    >
    > Zasadnicza to brutto.

    Podeprzyj się teraz czymś Animka ;P

    A do pytającego:
    - nie słuchaj animki bo ma sraczkę ;)
    - płaca zasadnicza - jest to jeden z elementów wynagrodzenia za wykonaną
    pracę.
    Płaca zasadnicza, czyli stałe wynagrodzenie wypłacane pracownikowi za
    powierzoną mu pracę. Wysokość jest znana pracownikowi, gdyż jest określona
    na podstawie stawki określonej w danej firmie. Pracownik otrzymuje
    wynagrodzenie zasadnicze bez względu na poziom wykonania powierzonych
    obowiązków. Jednak oczekuje się od niego, by obowiązki zostały wypełnione
    na pewnym poziomie. Jest to najważniejsza cecha różniąca płacę zasadniczą
    od płacy zmiennej, której wysokość zależy od uzyskanych przez pracownika
    rezultatów. W dużej części przedsiębiorstw wysokość płacy zasadniczej
    wynika z przyjętych kryteriów wyceny stanowiska (schemat wartościowania).
    Przykładowymi kryteriami mogą być: zakres odpowiedzialności pracownika,
    poziom wiedzy, zdolności umysłowe, umiejętności interpersonalne, wymagany
    wysiłek, niekorzystne warunki pracy, niezbędne umiejętności, udział w
    wypracowywaniu zysku, wkład w rozwój firmy, doświadczenie oraz wiele innych
    - w zależności od charakteru pracy oraz charakterystyki firmy. Kryteria
    powinny być tak określone, by pracownik przez ich realizację przynosił
    firmie korzyści i przyczyniał się do realizacji założonych celów. W krajach
    Europy Zachodniej płaca zasadnicza oparta jest w głównej mierze na takich
    kryteriach jak kwalifikacje, odpowiedzialność, starszeństwo oraz hierarchia
    stanowisk. Główną rolą płacy zasadniczej jest przyciąganie pracowników do
    firmy.
    Premie są kolejnym składnikiem wynagrodzenia, który jest bardzo często
    stosowany w przedsiębiorstwach. Jest to dodatkowy, zmienny składnik
    wynagrodzenia. Premie pozwalają ocenić jakość oraz ilość wykonanej pracy.
    Przyznanie premii następuje po spełnieniu określonych warunków przez
    pracownika (tzw. reduktory premii). Te warunki oraz wysokość premii powinny
    być zapisane w regulaminie wynagradzania lub wynikać z treści umowy o
    pracę. Warunki i wysokość premii mogą być też zamieszczone w układach
    zbiorowych pracy. Gdy pracownik spełni warunki premiowania, wówczas -
    zgodnie z postanowieniem sądu (wyrok Sądu Najwyższego z 31 marca 1980 r. I
    PRN 138/79) powstaje roszczenie pracownika o wypłatę premii (jest to tzw.
    wynagrodzenie warunkowe). Dyrektor nie może odmówić pracownikowi wypłaty
    premii. Istnieje jeden wyjątek od tej zasady - utrata zdolności kredytowej
    zakładu. Z drugiej strony, jeżeli pracownik nie wykona należycie pracy, za
    wykonanie której przysługuje premia, wówczas pracodawca może odmówić jej
    przyznania, nawet wówczas gdy nastąpiło to z przyczyn leżących po stronie
    zakładu pracy. Gdy nie można jednoznacznie stwierdzić, czy pracownikowi
    przysługuje premia, wówczas mamy do czynienia z nagrodami. Stąd różnica
    między premią a nagrodą polega na tym, że ta druga może być pracownikowi
    przyznawana w sposób dowolny - zależy tylko i wyłącznie od uznania
    przełożonego. Nagroda jubileuszowa (przyznawana z zakładowego funduszu
    nagród) jest to również premia, którą otrzymuje pracownik za nienaganne
    przepracowanie roku. Często w zakładach pracy spotkać się można również z
    podziałem na premie regulaminowe oraz premie uznaniowe. Należy podkreślić,
    że w sensie prawnym nie istnieje pojęcie premii uznaniowej. W praktyce
    można się spotkać z kilkoma rodzajami premii: indywidualna, zespołowa oraz
    dla całej załogi. Z wymienionych rodzajów premii wyróżnić można premie za
    realizację zadań długookresowych, premie zadaniowe, czy też premie
    prowizyjne. Premie mogą być wypłacane z różną częstotliwością - miesiąca,
    kwartału, półrocza, roku, itd. Częściej powinno się premiować pracowników
    niższego szczebla, natomiast rzadziej wyższego, ze względu na zaangażowanie
    ich w realizację celów długookresowych firmy.

    Deputaty to świadczenia w naturze, będące wynagrodzeniem wypłacanym w innej
    formie niż pieniężnej ,lecz tylko wtedy , gdy taką możliwość przewidują
    przepisy prawa pracy lub postanowienia układu zbiorowego pracy . Deputaty
    są składnikiem dodatkowym wynagrodzenia. Mogą one mieć charakter stały lub
    okresowy.
    Dodatki i świadczenia obligatoryjne
    Dodatki za warunki pracy Należą do nich dodatki za pracę w warunkach
    szkodliwych, uciążliwych oraz niebezpiecznych dla zdrowia. Ich wysokość
    uzależniona jest od stopnia szkodliwości pracy.
    Dodatki za czas pracy Przekroczenie dopuszczalnego czasu świadczenia pracy
    przez pracownika powinno być rekompensowane tym dodatkiem. Z Kodeksu Pracy
    wynika, że pracownikowi przysługuje dodatkowe wynagrodzenie za pracę: w
    nocy (pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatkowe
    wynagrodzenie za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki
    godzinowej wynikającej z najniższego wynagrodzenia) za godziny nadliczbowe
    (wysokość wynagrodzenia wynosić powinna 50% wynagrodzenia za pracę w dwóch
    pierwszych godzinach nadliczbowych na dobę oraz 100% wynagrodzenia - za
    pracę w dalszych godzinach nadliczbowych, a także w niedziele oraz święta).
    Dodatek wyrównawczy przyznawany jest, gdy np. pracodawca przesuwa
    pracownika na inne stanowisko , które jest niżej wynagradzane i ma na celu
    wyrównanie wynagrodzenia takiego pracownika . Dodatek wyrównawczy
    przyznawany jest :
    - kobiecie w ciąży, którą pracodawca na mocy przepisów prawa pracy ma
    obowiązek przenieść do innej pracy ( na podstawie art. 179 &2 k .p . )
    - pracownikowi, u którego stwierdzono objawy powstania choroby zawodowej,
    przy czym dodatek ten może być przyznany na okres do 6 miesięcy ( na
    podstawie
    art. 230 &2 k .p.)
    - pracownikowi, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej
    pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany
    za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach ,
    dodatek ten może być przyznany na okres do 6 miesięcy ( na podstawie art.
    231 k .p .)
    - pracownikom objętym ochroną przed wypowiedzeniem stosunku pracy , a także
    pracownikom którzy są członkami zarządu zakładowej organizacji związkowej
    albo rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego oraz społecznymi
    inspektorami pracy - w czasie trwania kadencji oraz w okresie roku po jej
    upływie, którym z przyczyn zakładu pracy wypowiedziano warunki pracy i
    płacy ,
    - pracownikom , którzy z uwagi na terminy wypłat niektórych składników
    wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy otrzymują wynagrodzenie niższe od
    wysokości minimalnego wynagrodzenia.

    Składnikami wynagrodzenia są również :

    ? prowizje (wynagrodzenie od wielkości sprzedaży)
    ? dodatki funkcyjne ( przyznawane w celu odróżnienia pracy wykonawczej od
    kierowniczej. Dodatki te stanowią rekompensatę za zwiększony zakres
    odpowiedzialności.
    ? wynagrodzenia za czynności wykonane poza obowiązującym pracownika
    wymiarem czasu pracy, np. dyżury
    ? zasiłki chorobowe i wynagrodzenia gwarantowane za czas niewykonywania
    pracy (np. za czas: urlopu wypoczynkowego, urlopu szkoleniowego, postoju)
    ? ekwiwalenty za deputat lub inne odpłatne świadczenia (np. ekwiwalent za
    należne umundurowanie)
    ? dodatkowe wynagrodzenia i świadczenia wynikające ze szczególnych
    przywilejów kart pracowniczych, np. dodatkowe wypłaty za staż pracy
    ? świadczenia odszkodowawcze, np. wyrównawcze, płacone przez zakład
    pracownikom, którzy doznali w pracy uszczerbku na zdrowiu
    ? wynagrodzenia i świadczenia wypłacane pracownikom zatrudnionym za granicą
    ? wynagrodzenia osób wykonujących pracę nakładczą
    ? dodatki fakultatywne (dodatek specjalny, za wysługę lat, za pracę
    wykonywaną w warunkach szkodliwych lub niebezpiecznych dla zdrowia, za
    szczególne umiejętności, za znajomość języków obcych).

    Wynagrodzenie za prace może się składać ze składników stałych i zmiennych .
    Składniki wynagrodzenia danego pracownika muszą być wyraźnie
    wyszczególnione i określone w umowie o pracę lub powinny znajdować
    odniesienie do obowiązującego u danego pracodawcy regulaminu wynagrodzenia
    lub innego aktu prawnego regulującego kwestie płacowe .

    Do płac nie zalicza się :

    o świadczeń rzeczowych i wypłat wynikających z przepisów dotyczących
    bezpieczeństwa i higieny pracy, np. posiłków profilaktycznych i
    regeneracyjnych, odzieży roboczej
    o wypłat stanowiących ekwiwalent za używanie do celów służbowych własnych
    narzędzi pracy, prywatnych samochodów itp.
    o pożyczek i zasiłków mających charakter odpraw i odszkodowań
    o nagród o szczególnym charakterze, np. nagród państwowych, konkursowych


    Wynagrodzenie pracownika musi być ustalone w taki sposób, by odpowiadało
    rodzajowi wykonanej pracy oraz kwalifikacjom wymaganym przy jej
    wykonywaniu, lecz również uwzględniało ilość, jak i jakość świadczonej
    pracy. Zgodnie z art. 78 K.P., pracodawca i pracownik ustalając
    wynagrodzenie za pracę winni określić wysokość, a także zasady przyznawania
    pracownikom wynagradzania za pracę danego rodzaju lub na danym stanowisku,
    a także innych ( dodatkowych ) składników wynagradzania , jeżeli są one
    przewidziane z tytułu wykonywania danej pracy .
    Pracownicy mają prawo do tego samego wynagrodzenia za tę samą pracę lub za
    pracę o tej samej wartości. Zasada ta obejmuje wszystkie składniki
    wynagrodzenia , bez względu na ich nawę i charakter , a także inne
    świadczenia związane z pracą , przyznawane pracownikom w formie pieniężnej
    .
    Zasady i warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń
    związanych z pracą powinny być ustalone w układach zbiorowych pracy (
    zakładowych i ponadzakładowych ) . Dla pracowników zakładów pracy, dla
    których nie zawarto układu zbiorowego pracy , warunki wynagradzania ustala
    regulamin wynagradzania. Natomiast dla pracowników zatrudnionych w
    państwowych jednostkach sfery budżetowej , jeżeli nie są objęci
    ponadzakładowym układem zbiorowym pracy , w zakresie niezastrzeżonym w
    osobnych przepisach do właściwości innych organów - warunki wynagrodzenia
    określa w drodze rozporządzenia minister właściwy do spraw pracy na wniosek
    właściwego ministra.
    Obowiązkiem wydania regulaminu wynagrodzenia obciążony jest pracodawca,
    który zatrudnia najmniej 20 pracowników , których nie obejmuje układ
    zbiorowy pracy ustalający warunki wynagradzania w zakresie i w sposób
    umożliwiający określenie wynagrodzenia pracowników . W przypadku
    pracodawców , zatrudniających mniej niż 20 pracowników nie ma przeszkód
    prawnych do wprowadzenia tego regulaminu.
    Zgodnie z art. 11 ,4 K.P. regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli
    u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa , pracodawca uzgadnia z
    nią treść regulaminu . Przez uzgodnienie, rozumie się akceptację lub brak
    zastrzeżeń ze strony związku zawodowego co do wszystkich postanowień
    proponowanego regulaminu.
    Regulamin wynagradzania, by uzyskać moc prawną wymaga podpisu osoby, która
    działa w imieniu pracodawcy (upoważnionej do składania oświadczeń woli w
    jego imieniu) . Zgodnie z art. 77 2 ,6 K.P. regulamin wchodzi w życie po
    upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników , w sposób
    przyjęty u danego pracodawcy .
    W regulaminie powinno się określić sposób podania jego treści do wiadomości
    pracowników . Sposób ten zależy od przyjętych u danego pracodawcy metod
    ogłaszania przepisów prawa pracy .
    Łączne wypłaty pieniężne i wartość świadczeń zaliczanych do wynagrodzenia,
    wypłacone pracownikowi w określonym czasie (miesiącu, roku), liczone w
    walucie bieżącej danego kraju, stanowią płacę nominalną.
    Suma wartości dóbr i usług, jakie można nabyć przy danych wielkościach
    płacy nominalnej w różnych porównywalnych okresach to płaca realna.
    Określana przez ustawodawcę kwota wynagrodzenia, poniżej której nie można
    opłacać pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy stanowi
    płacę minimalną. Zwyczajowo płacę minimalną wyznacza poziom najniższej
    stawki w tabeli płac. Celem płacy minimalnej jest przede wszystkim:
    Wyeliminowanie wykorzystywania pracowników (którzy na ogół należą do
    najsłabszych grup społecznych, mają najniższe kwalifikacje, a także często
    osób, które na skutek niezaradności życiowej podejmują się wykonywania
    uciążliwej pracy za zaniżonym wynagrodzeniem), Wyeliminowanie nieuczciwej
    konkurencji prowadzonej poprzez drastyczne obniżanie płacy, Podwyższanie
    płacy w ślad za wzrostem gospodarczym i powiększaniem się innych dochodów
    społeczeństwa. W Polsce płaca minimalna jest ustalana centralnie i odgrywa
    dużą rolę w systemie płac. Jej wysokość w poszczególnych krajach wynosi
    40-60% płacy przeciętnej, w Polsce na ogół nie przekracza 35%.
    Zróżnicowaniu płacy w zależności od trudności pracy, tzn. stopnia jej
    złożoności, odpowiedzialności, uciążliwości i warunków wykonywania, służy
    stosowany powszechnie w różnych krajach taryfowy system płac. Stanowi on
    podstawę opłacania pracowników i jest przedmiotem układów zbiorowych pracy.
    Sposób ustalania płacy na podstawie ilości pracy wykonanej przez pracownika
    stanowi akordową formę płacy. Akord może być indywidualny lub zespołowy.
    Ilość pracy jest określana normą czasu pracy przeznaczoną na wykonanie
    danej operacji -- płaca akordowa jest wówczas iloczynem normy czasu pracy i
    stawki.
    Odmianą akordowej formy płacy jest płaca za sztukę, operację itp. Jest
    również stosowany akord zryczałtowany, obejmujący większą liczbę operacji.
    Wynagrodzenie ustalone w umowie między pracodawcą a pracownikiem,
    określające zadanie do wykonania i przysługującą za nie należność stanowi
    ryczałt (najczęściej stosowany w umowach o dzieło).
    Istnieją też formy płacy, w których jej wysokość zależy od czasu pracy i
    stawki: płaca godzinowa, dniówkowa i miesięczna.

Podziel się

Poleć ten post znajomemu poleć

Wydrukuj ten post drukuj


Następne wpisy z tego wątku

Najnowsze wątki z tej grupy


Najnowsze wątki

Szukaj w grupach

Eksperci egospodarka.pl

1 1 1