Zmiana pracy: ważna inteligencja marketingowa

Przeczytaj także: Zmiana pracy raczej niechętnie

Wspomniane nowoczesne metody selekcji stwarzają nowe wyzwania przed kandydatami. Przede wszystkim, wymagają od nich zdecydowanie większej świadomości mechanizmów procesu rekrutacyjnego. W czasach „ręcznego” wprowadzania CV do bazy ktoś ten dokument oglądał, ktoś mógł powiązać sformułowania użyte przez mało zorientowanego kandydata z systemem kryteriów stosowanych przez daną firmę. Teraz, niezależnie od posiadanych kwalifikacji, kandydaci mniej rozumiejący uwarunkowania procesu selekcji będą po prostu odpadać w przedbiegach.

Można pokusić się o stwierdzenie, że obecnie istotnym elementem kompetencji niezbędnym do uzyskania pracy staje się kolejny rodzaj inteligencji – „inteligencja marketingowa”’. Kto jej nie posiada, po prostu nie będzie zauważony. Jednak praca z klientami z programów outplacement pokazuje, że wielu z nich takie pojęcia jak „marketing” czy „wizerunek” pozostawia dla polityków, zarządów lub produktów. Często budzą one dodatkowy dystans jako metody działania kojarzone z manipulacją czy wręcz z kłamstwem. Dopiero po przedyskutowaniu tego tematu, wyjaśnieniu właściwej roli profesjonalnej komunikacji oraz oczyszczeniu jej z negatywnych skojarzeń pojawia się gotowość do zaangażowania w pracę również nad tym aspektem CV.

Innym przykładem braku odpowiedniego poziomu świadomości marketingowej jest zróżnicowany stosunek do czegoś pozornie tak oczywistego, jak przygotowania do rozmów rekrutacyjnych. Właściwie wszystkie osoby szukające pracy postrzegają te rozmowy jako kluczowy moment oraz spore wyzwanie. Jednak pojawia się czasem opór wobec zaplanowania z wyprzedzeniem własnych argumentów i odpowiedzi na znane lub przewidywalne w większości pytania zadawane przez rekrutujących. Występuje on szczególnie u kandydatów o profilach technicznych czy silnie specjalistycznych, którzy zdecydowanie mniej cenią komunikację, szczególnie tę na tematy bardziej ogólne. Często cały obszar tzw. pytań ‘miękkich’ postrzegają oni jako coś zbędnego do oceny ich kwalifikacji.

U podłoża takiej postawy tkwi przekonanie, że posiadane przez nich twarde kompetencje obronią się czy też sprzedadzą się same. Paradoks polega na tym, że proces rekrutacji w zdecydowanej większości przypadków opiera się jednak na rozmowie i ma przez to charakter silnie wrażeniowy. Przy braku zastosowania innych narzędzi poznania kandydatów oznacza to dość ograniczoną wiarygodność ich oceny. Osoba, która nie potrafi płynnie i zrozumiale opowiadać o swoich doświadczeniach i używa mało przekonywujących przykładów do zilustrowania posiadanych kwalifikacji, rzadko przekonuje do siebie, choć może być wcześniej cenionym pracownikiem.