Testy w rekrutacji - bądź sobą

Przeczytaj także: Rozmowa kwalifikacyjna - porady dla menadżera

Trzy kategorie

Kandydat może się spotkać z trzema rodzajami testów. Pierwszy z nich to testy wiedzy. Sprawdzają one wiedzę lub umiejętności z konkretnej dziedziny, np.: finansów, prawa, języka obcego. Do takiego sprawdzianu można się przygotować, a kryteria oceny są jasne nie tylko dla pracodawcy, ale i dla kandydata.

Druga kategoria to – najczęściej wykorzystywane – testy zdolności. Osoba testowana, w zależności od tego, na jakie stanowisko aplikuje, sprawdzana jest pod kątem umiejętności logicznego myślenia, działania pod presją czasu; bada się jej umiejętności werbalne i przestrzenne, zdolność myślenia abstrakcyjnego bądź analitycznego, operowania liczbami itd. Takie testy mogą być stosowane przez firmy konsultingowe podczas rekrutacji na stanowiska, gdzie konieczna jest m.in. umiejętność szybkiego wyciągania wniosków, analizowania danych, czyli np. w marketingu i sprzedaży.

Trzecia kategoria to testy badające osobowość i temperament kandydata. Są one najczęściej niejasne dla kandydatów, którzy przystępując do ich rozwiązywania nie wiedzą, czego tak naprawdę dotyczą, jakie badają cechy ani tego, jakie odpowiedzi zwiększą ich szanse. Testy osobowości potrafią na przykład wykazać, czy kandydat nadaje się do pełnienia funkcji kierowniczej, co preferuje: pracę w zespole czy indywidualny system pracy, jak sobie poradzi z obsługą klienta, czy jest osobą kreatywną.

Test na uczciwość

Testy stosowane podczas rekrutacji – o ile są profesjonalnie przygotowane – bez problemu „wyłapują” podejmowane przez kandydatów próby naginania odpowiedzi do stanu oczekiwanego. Według psychologów zajmujących się tworzeniem takich narzędzi, nie ma możliwości „oszukania” testu. A wszelkie próby manipulacji wychodzą na jaw i mogą być cenną informacją dla pracodawcy.

Specjaliści odradzają specjalnego przygotowywania się do testów. Jedyne, co może pomóc, to wcześniejsze położenie się spać w przeddzień testu. I to wystarczy.

A ci, którzy nie przeszli tego etapu, muszą mieć świadomość, że nie oznacza to, iż są słabi, ale że nie pasują akurat do danego stanowiska. I nic więcej.

Agnieszka Nowak, Recruiting Manager, Procter & Gamble:

Testy stosujemy w czasie rekrutacji na praktyki i do pracy. Jest to część procesu rekrutacji, który musi przejść każdy kandydat. I to zarówno w Polsce, jak i w każdym innym oddziale Procter & Gamble. Celem testu jest sprawdzenie zdolności kandydata do analitycznego myślenia i to pod presją czasu. Ważne jest, aby potrafił szybko liczyć i właściwie wyciągać wnioski.

W czasie godziny kandydat musi zmierzyć się z 50 pytaniami. Część z nich dotyczy rozumienia tekstu („ogólnorozwojowego”, nie biznesowego), który jest dołączony do testu. Pozostałe sprawdzają umiejętność liczenia, dotyczą proporcji, procentów itd. Trzecia część sprawdzianu to zadania związane z interpretowaniem danych z wykresów lub tabel.

Rzadko się zdarza, żeby kandydaci odpowiedzieli poprawnie na wszystkie pytania. Jednak nie jest to niezbędne dla pomyślnego przejścia tego etapu rekrutacji. Wystarczy osiągnąć określoną liczbę punktów (stałą, niezależną od wyników pozostałych kandydatów), aby być zaproszonym do kolejnego etapu, czyli do rozmowy kwalifikacyjnej.

Przykładowe testy, na jakie można trafić, starając się o praktykę lub staż:

– kwestionariusz osobowości – pozwala ocenić sześć cech osobowości najczęściej pożądanych przez pracodawców;

– umiejętność pracy w grupie – bada predyspozycje kandydata do pracy zespołowej;

– zdolności przestrzenne – bada zdolność do poprawnego wyobrażania sobie obiektów w przestrzeni trójwymiarowej.