Jak walczyć o awans i podwyżkę w pracy?

Przeczytaj także: Rekrutacja wewnętrzna motywuje personel

W idealnym świecie szefowie dawaliby awanse i podwyżki pracownikom, żeby zmotywować ich do lepszej pracy. Problem w tym, że w naszym kraju, w obecnych warunkach rynkowych, zatrudnienie bywa postrzegane jako przywilej. A skoro tak, w wielu wypadkach pracownicy są na przegranej pozycji w negocjacjach dotyczących lepszych warunków pracy. Nie zawsze wynika to ze złej woli szefa. W części firm sytuacja jest rzeczywiście taka, że liczy się każdą złotówkę. Dlatego zanim pójdziemy na rozmowę z szefem, dobrze się do niej przygotujmy.

Przede wszystkim, zgromadźmy argumenty (najlepiej na piśmie), że podwyżka czy awans rzeczywiście nam się należą. Spiszmy swoje osiągnięcia, dodatkowe zadania, które wykonywaliśmy, nowe umiejętności, które zdobyliśmy i wykorzystujemy w pracy – radzi Izabela Kielczyk, psycholog biznesu, coach. Nie idźmy do szefa po prośbie, nie bierzmy go na litość, nie powołujmy się na to, że w naszym dziale podwyżkę dostali już wszyscy, tylko nie my. Uzbrójmy się w merytoryczne argumenty, które pokażą szefowi, że zrobiliśmy postępy od czasu, gdy przyjął nas do pracy. Udowodnijmy, że warto w nas zainwestować, bo możemy być jeszcze lepsi.

Niestety, nawet przy najbardziej skrupulatnie przygotowanej liście naszych sukcesów i umiejętności, nadal możemy usłyszeć w odpowiedzi, że firma naprawdę nie ma pieniędzy. Wtedy powinniśmy się zastanowić: czy naprawdę chcemy więcej zarabiać i tylko na takiej formie gratyfikacji nam zależy, czy też po prostu chcemy poczuć się docenieni. Przywykliśmy uważać, że wartość pracownika przelicza się tylko na jego stanowisko i zarobki, a więc jedyną motywacją dla niego może być podwyżka i/lub awans. Wiadomo, że najchętniej byśmy i awansowali, i dostali więcej pieniędzy, ale bywa, że firma nie ma możliwości spełnić naszych roszczeń. Zapytajmy wtedy, co proponuje w zamian. Może np. wysłać nas na szkolenie albo dofinansować nam studia podyplomowe. Jeżeli nasz szef uważa, że jesteśmy wystarczająco dobrzy, by zasługiwać na dodatkową motywację, powinien coś wymyślić. Może nie będzie to opcja, którą my sami uznalibyśmy za najbardziej satysfakcjonującą, ale, skoro innej możliwości tymczasowo nie ma, pomyślmy o tym w kategoriach „dobre i to” – mówi Izabela Kielczyk.

Gorzej, jeśli nasz szef nie ma dobrej woli i po prostu z zasady nie daje podwyżek i awansów. Dzieje się tak czasami w prestiżowych firmach, gdzie sam fakt zatrudnienia traktuje się jako przywilej i dowód wysokich kompetencji. Ich pracownikom ma więc wystarczyć znacząca marka, na rzecz której pracują. W takiej sytuacji niektórzy podwładni decydują się udowodnić przełożonemu, że nie są na niego skazani. Rozglądają się po rynku w poszukiwaniu ciekawej propozycji zatrudnienia. Zdarza się też, że swojej potencjalnej rezygnacji z pracy zaczynają używać jak karty przetargowej „skoro w innym zakładzie proponuje nam się zatrudnienie na być może lepszych warunkach, co może nam zaoferować szef, jeśli chce nas zatrzymać?” Izabela Kielczyk zastrzega jednak, że takie rozwiązania to ostateczność Nie podchodźmy do tego konfrontacyjnie. Szef dużo lepiej zareaguje na żądanie poprawy warunków pracy, jeśli będziemy z nim rozmawiać spokojnie i konkretnie, przedstawiając argumenty na poparcie swoich racji. Nie zaczynajmy od ofensywy, bo wyjdziemy na roszczeniowych pieniaczy, a wtedy o jakiejkolwiek formie gratyfikacji możemy na długo zapomnieć.

Biorąc jednak pod uwagę aktualną sytuację na rynku, musimy być przygotowani na odmowę z prostego powodu: firmy nie wiedzą, ile pieniędzy będą potrzebowały w najbliższej przyszłości, jeśli zewsząd straszy się nas drugą falą kryzysu. W takiej sytuacji lepiej na jakiś czas odpuścić sobie starania o podwyżkę czy awans, ale nie „raz na zawsze”. Regularnie umawiajmy się z szefem i pytajmy, czy nie pojawiła się taka możliwość dajmy do zrozumienia, że mamy świadomość własnej wartości w pracy i nie ustąpimy „tak po prostu”.