Wynagrodzenia członków zarządu spółek giełdowych

Przeczytaj także: Wynagrodzenia członków zarządu spółek giełdowych 2013

Prawie 60% wynagrodzenia prezesów i członków zarządów największych spółek z GPW stanowiło w 2010 r. wynagrodzenie zasadnicze, podczas gdy ok. 30% to wynagrodzenie zmienne. Na pozostałą część składały się inne świadczenia, takie jak prywatna opieka medyczna, dodatkowy urlop płatny itp. oraz wynagrodzenia z tytułu pełnienia funkcji w jednostkach zależnych i stowarzyszonych.
„Różnica pomiędzy poziomem części stałej i zmiennej wynagrodzenia zależy od stopnia agresywności systemu - im bardziej agresywny model wynagradzania, tym większa potencjalna wartość premii uzależnionej od osiągniętych wyników” – wyjaśnia Dominika Jędrzejewska, starszy konsultant w zespole HR Consulting w PwC.

„Do niedawna przeważała tendencja do koncentracji głównie na parametrycznych (ilościowych) wynikach spółki. Coraz częściej jednak rady nadzorcze uzależniają wypłatę premii dla osób zarządzających od realizacji również celów indywidualnych (tj. nie jednakowych dla wszystkich członków zarządu) i jakościowych. Ostatecznie o wartości pakietu danej osoby decydują również jej cechy indywidualne, jak poziom kompetencji i doświadczenie w danej branży” – stwierdza Barbara Mierzejewska z PwC.

Polskę cechuje mało agresywne podejście do kształtowania wynagrodzeń prezesów i członków zarządu. Stosunkowo najbardziej agresywną politykę prowadzą spółki z mWIG40, gdzie przeciętnie płaca stała stanowi około 43% (w porównaniu do 56% w przypadku wszystkich indeksów). Dla odmiany w Wielkiej Brytanii wynagrodzenie zasadnicze to zwykle mała (ok. 25%) część pakietu całkowitego, a najważniejszą rolę odgrywają elementy motywacyjne. Dotyczy to zwłaszcza planów długoterminowych, które w przypadku większości przedstawicieli brytyjskiej kadry menedżerskiej wyższego szczebla stanową 50% lub nawet większą część całkowitego pakietu wynagrodzenia.

Wśród polskich spółek giełdowych rośnie popularność długookresowego elementu wynagradzania, co świadczy o coraz większej koncentracji na długofalowym wzroście organizacji a nie tylko maksymalizacji rocznych wyników W Polsce około 45% spółek już oferuje tego typu zachęty i zgodnie z trendami międzynarodowymi można spodziewać się wzrostu popularności tej formy motywacji. „Warto zwrócić jednak uwagę, że wśród spółek stosujących tego typu zachęty motywacyjne, 2/3 stanowią programy oparte na opcjach menedżerskich. Tu Polska wyraźnie odbiega od trendów obserwowanych na dojrzałych rynkach finansowych, gdzie coraz częściej odchodzi się od opcji, z których wiele w czasach kryzysu straciło wartość” – podkreśla Artur Kaźmierczak.