Referencje filarem procesu rekrutacji

Przeczytaj także: Rekrutacja: ważne referencje pracownika

Podejście do referencji zmienia się z roku na rok. W Wielkiej Brytanii na przykład większość wstępnych ofert pracy zawiera klauzule „subject to satisfactory references” i często zdarza się, że oferty pracy są wycofywane, jeśli referencje wracają negatywne. Nikt tam nie akceptuje wcześniej napisanych listów referencyjnych, nikt też o takie listy nie prosi odchodząc z pracy. Bardzo często są to szablonowe opinie podpisane przez HR Managerów, którzy nie współpracowali bezpośrednio z kandydatem. Sprawdzanie referencji polega na przekazaniu potencjalnemu pracodawcy/agencji rekrutacyjnej danych kontaktowych do osób, które będą nam udzielać referencji. Warto o tym pamiętać, jeśli rozważamy szukanie pracy także za granicą.

Zachęcamy do budowania „portfolio” osób, które będą mogły w przyszłości wystawić opinie dotyczące naszej pracy. Zwykle powinny to być osoby, które pracowały z nami najbliżej i faktycznie mogą obiektywnie i rzetelnie ocenić nasze dokonania (bezpośredni przełożeni, wyżej postawieni w hierarchii pracownicy działów, z którymi często współpracowaliśmy). Wskazując osoby do referencji, należy podać ich imię, nazwisko, nazwę stanowiska i działu, numer telefonu; warto też opisać, jaka była między nami zależność służbowa. Pamiętajmy że ogromną rolę odgrywa dobór osób do referencji. Największą wagę przywiązujemy do referencji przełożonego z ostatniego miejsca pracy.

Referencje to jeden z podstawowych filarów dobrego procesu rekrutacji pod warunkiem, że proces wystawiania / pozyskiwania referencji jest przeprowadzony obiektywnie i profesjonalnie.

Najlepszym pytaniem, które powinno znaleźć się w formularzu/rozmowie dotyczącym referencji jest zdecydowanie ”Czy zatrudniliby Państwo tego kandydata powtórnie?”

Inne pytania, które powinny i które najczęściej pojawiają się w momencie sprawdzania referencji to:

• Jak układała się Pani/Pana współpraca z kandydatem?
• Jak reagował w sytuacjach kryzysowych?
• Za co ceni Pani/Pan kandydata?
• Jakie są jego mocne/słabe strony jako pracownika?
• Jak kandydat radził sobie w pracy zespołowej? Czy jest typem leadera czy raczej podporządkowuje się grupie?
• Czy dochodziło do konfliktów kandydata ze współpracownikami? Czy były to konflikty merytoryczne czy interpersonalne?
• Co było głównym powodem rezygnacji kandydata z pracy?

Warto się zastanowić jak nasz były pracodawca odpowie na te pytania mówiąc właśnie o nas.

Co do legalności procesu pozyskiwania przez pracodawcę referencji dla swojego potencjalnego pracownika, to sprawę tę reguluje zapis "Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych dla potrzeb niezbędnych dla realizacji procesu rekrutacji" plus dodatkowo każdorazowe pytanie o zgodę na pozyskanie takich referencji.

Pracodawcy korzystają ze sprawdzania referencji, gdyż żadne CV, testy, rozmowy kwalifikacyjne nie pokażą pełnego obrazu. Ktoś może świetnie się prezentować na papierze, dobrze w czasie rozmowy, a być nieodpowiednim pracownikiem z punktu widzenia firmy jako całości.

Dlatego też warto pamiętać, że proces rekrutacji, w którym będziemy brać udział, to nie tylko rozmowa z potencjalnym pracodawcą, ale to także możliwa rozmowa pomiędzy naszym byłym przełożonym i przyszłym pracodawcą.