Równość płac a luka płacowa

Przeczytaj także: Luka płacowa w 2023 roku

Czym jest równość płac?

Równa płaca za równą pracę to koncepcja, zgodnie z którą pracownicy na tych samych stanowiskach powinni otrzymywać wynagrodzenie równej wysokości, niezależnie od płci, rasy lub narodowości. Dyskryminacja ze względu na wskazane elementy doprowadziła do pogłębiania się różnic w wynagrodzeniach na przestrzeni lat. Współcześnie organizacje dążą do niwelowania tych dysproporcji.

Należy odróżnić pay equality (równość) od pay equity (słuszność). Pay equality to identyczne wynagrodzenie dla pracowników, którzy wykonują zasadniczo te same prace, niezależnie od indywidualnych cech i czynników związanych z produktywnością. Pay equity oznacza, że wynagrodzenie powinno być takie samo dla pracowników wykonujących tę samą pracę, ale dopuszcza różnice w wynagrodzeniach, w oparciu o czynniki związane z produktywnością, takie jak wyniki, doświadczenie i wykształcenie (Beyer, Thomas, 2021). Oznacza to, że pay equality koncentruje się na niwelowaniu różnic w wynagrodzeniach pracowników pełniących te same role, natomiast pay equity dopuszcza uwzględnianie w płacach czynników, które mają wpływ na efekty pracy.

Nie jest dyskryminacją, gdy wynagrodzenia specjalistów IT są wyższe od specjalistów ds. obsługi klienta. Różnice płac wynikają z odmiennych zadań tych stanowisk. Powszechnie przyjmuje się, że stanowiska wymagające większej odpowiedzialności i umiejętności powinny być wyżej wynagradzane. Wyzwaniem jest ocena indywidualnego doświadczenia i kompetencji pracownika. Na przykład równe wynagradzanie dwóch telemarketerów, pomimo że jeden ma tytuł magistra z fizyki, także nie jest dyskryminacją. Wskazany stopień naukowy nie jest niezbędny do wykonywania tej pracy oraz prawdopodobnie nie ma większego wpływu na jej efekty. Różnice w wynagrodzeniach uzasadnione wkładem pracowników związanym z produktywnością nazwano internal equity (Greene 2020).

Prawo o równości płac kobiet i mężczyzn

Rada Europejska przyjęła nowe przepisy o przejrzystości płac w kwietniu 2023 roku. Unijna dyrektywa ma na celu rozwiązanie problemu dyskryminacji płacowej kobiet i mężczyzn oraz likwidowanie dysproporcji w ich wynagrodzeniach, w krajach UE. Firmy zatrudniające powyżej 100 pracowników będą objęte obowiązkiem przedstawienia sprawozdania o luce płacowej ze względu na płeć w organizacji. Jeśli raporty wykażą, że luka płacowa wynosi powyżej 5% i nie jest uzasadniona kryteriami niezwiązanymi z płcią, firmy wraz z przedstawicielami pracowników będą musiały przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń.

Dyrektywa unijna o przejrzystości wynagrodzeń z 2023 roku nie jest pierwszym zapisem o zasadach równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn w Europie. Prawo do równej płacy bez względy na płeć uwzględnione jest w ustawach Traktatu o Unii Europejskiej. Na świecie ustawy o równości płac istnieją już od kilkudziesięciu wieku. Jedną z najstarszych jest The Equal Pay Act z 1963 roku w Stanach Zjednoczonych.

Ustawa The Equal Pay Act wymaga, aby kobiety i mężczyźni otrzymywali równe wynagrodzenie za taką samą pracę w jednej organizacji. Istotne jest to, że pod pojęciem „takiej samej pracy” nie definiuje się nazwy zajmowanego stanowiska, a rzeczywiście wykonywaną pracę. Ma to zapobiegać zatrudnianiu kobiet na odmiennie nazywane stanowiska w celu ukrycia luki płacowej. Pracodawcy nie mogą wypłacać nierównego wynagrodzenia kobietom i mężczyznom, których praca polega na takich samych obowiązkach oraz wymaga podobnych: umiejętności, wysiłku i odpowiedzialności. Ustawa dopuszcza dysproporcje w wynagrodzeniach, jeśli wynikają one ze stażu pracy, wydajności pracownika lub innego czynnika niezwiązanego z płcią.

Na podstawie spraw sądowych opracowano wytyczne dotyczące interpretacji równości wykonywanej pracy:

• Umiejętności, wysiłek lub odpowiedzialność na danych stanowiskach muszą znacznie różnić się, aby stanowiska nie były sobie równe.
• Różnica w wynagrodzeniach powinna być proporcjonalna do różnicy w umiejętnościach, wysiłku i odpowiedzialności na stanowiskach.
• Odmienne praktyki rekrutacji lub szkoleń na stanowiskach świadczą o tym, że to różne stanowiska.

Luka płacowa

Gender wage gap (luka płacowa) pokazuje dysproporcje w wynagrodzeniach ze względu na płeć. W odróżnieniu od równości płac, nie jest tylko koncepcją, a miarą. Zwykle oblicza się ją przez stosunek wynagrodzenia kobiet do wynagrodzenia mężczyzn i wyraża w procentach.

Przyjmuje się, że temat luki płacowej rozpowszechnił się w ciągu ostatnich kilku lat. Jednak przepisy prawne takie jak The Equal Pay Act, stanowią o równym wynagradzaniu kobiet i mężczyzn już od ponad pół wieku. Pomimo tego, nierówności płacowe ze względu na płeć wciąż występują. Dziesięć lat po wydaniu ustawy The Equal Pay Act w Stanach Zjednoczonych kobiety zarabiały prawie 40% mniej od mężczyzn.

W 2020 roku, w krajach Unii Europejskiej luka płacowa wynosiła 10,2%, a w Polsce 8,7%. Według prognozy the Institute for Women’s Policy Research (2015) wynagrodzenia kobiet i mężczyzn nie będą równe co najmniej do 2059 roku.

Zróżnicowania wynagrodzeń ze względu na płeć wynikają w dużej mierze z oczekiwań społecznych. Kobiety są bardziej skłonne do tymczasowego odejścia z pracy, aby zajmować się obowiązkami domowymi takimi jak opieka nad dziećmi lub krewnymi. Badanie przeprowadzone wśród absolwentów MBA wykazało, że rok po ukończeniu studiów tylko 4% mężczyzn przerwało karierę na co najmniej sześć miesięcy, w porównaniu do 9% kobiet. Dziesięć lat od ukończenia studiów było to 10% mężczyzn i 32% kobiet, a w okresie do szesnastu lat po studiach 40% kobiet przerwało pracę (Bertrand, Goldin i Katz 2009). Badania pokazują również, że kobiety z dziećmi otrzymują niższe wynagrodzenie od kobiet bez dzieci oraz mężczyzn z dziećmi lub bez. Nawet po uwzględnieniu wykształcenia i doświadczenia, matki zarabiają o 4,6% mniej (Budig 2014). Dodatkowo kobiety pracują w niepełnym wymiarze godzin dwa razy częściej niż mężczyźni (Golden, 2016).

Patrycja Paszcza
Sedlak & Sedlak

Bibliografia

• https://worldatwork.org/resources/publications/journal/perceived-pay-equity-matters-and-predicts-employer-valued-outcomes
• https://www.payanalytics.com/newsroom/pay-equity-ultimate-guide
• https://www.pay-equity.org/info-time.html
• https://www.consilium.europa.eu/pl/policies/pay-transparency/
• https://www.erieri.com/dlc/course/eliminating-the-gender-pay-gap
• OECD (2023), Gender wage gap (indicator). doi: 10.1787/7cee77aa-en (Accessed on 28 June 2023) https://data.oecd.org/earnwage/gender-wage-gap.htm
  Payscale, 2023 Gender Pay Gap Report (GPGR)
• https://www.epi.org/publication/what-is-the-gender-pay-gap-and-is-it-real/