Czy dyskryminacja płacowa mężczyzn jest w porządku?

Przeczytaj także: Do równości płci na rynku pracy jeszcze daleko. Zarobki wyrównają się za blisko 100 lat?

Zacznę od tego, że wartości takie jak równość płci w życiu i w pracy są dla nas szczególnie ważne. W artykule nie podważam więc idei, a zwracam jedynie uwagę na problemy techniczne związane z dokumentem przygotowanym przez UE.

Problem 1: co odejmujemy od czego?

Uważny czytelnik, zauważy, że artykuł 3 Dyrektywy mówi: „luka płacowa ze względu na płeć” oznacza różnicę średnich poziomów wynagrodzenia między zatrudnionymi u pracodawcy pracownikami płci żeńskiej i męskiej, wyrażoną jako odsetek średniego poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej”
Tak samo zapisano w wersji angielskiej: ”‘gender pay gap’ means the difference in average pay levels between female and male workers of an employer expressed as a percentage of the average pay level of male workers”.

Samo brzmienie dyrektywy jest więc sprzeczne z tym jak UE faktycznie liczy lukę płacową. Np. w publikacji metodycznych Eurostat typu Gender Pay Gap (2022) znajdziemy wprost zapisany wzór matematyczny: “Mean (gross) hourly earnings of men − Mean (gross) hourly earnings of women Mean (gross) hourly earnings of men “

Czyli nie różnica pomiędzy pracownikami „płci żeńskiej i męskiej” a odwrotnie: między płcią męską a żeńską.

Podobnie w dokumentach Komisji Europejskiej zobaczy zapisy typu: “Difference between average gross hourly earnings of male and female employees as % of male gross earnings”

Za argumentem iż lukę płacową liczmy jednak jako wynagrodzenie mężczyzn minus kobiet przemawia praktyka i dane. Mówimy przecież, że luka płacowa jest dodatnia i wynosi np. 4% lub 12% i rozumiemy, że to kobiety są dyskryminowane. W praktyce mówi się też o „negative gender pay gap” lub „reverse gender pay gap”, więc luka płacowa może być ujemna i właśnie wtedy oznacza że mężczyźni zarabiają mniej niż kobiety.

Pozornym obejściem na rozumienie wpisanej w dyrektywie „różnicy” byłoby rozumienie jej jako wartości bezwzględnej z matematycznej różnicy między wynagrodzeniem kobiet i mężczyzn. Praktyka jest jednak inna, bo UE raportuje kraje o ujemnej luce płacowej (Luxemburg) np. na stronach Eurostatu: https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Gender_pay_gap_statistics. Nie ma więc mowy o wartości bezwzględnej. Zresztą wprowadzenie „wartości bezwzględnej” sprawiłoby również, że nie znalibyśmy kierunku dyskryminacji (która płeć zarabia mniej).
 

Problem 2: Facetów w sumie można dyskryminować

Patrząc na praktykę, że lukę płacową liczmy jako wynagrodzenie mężczyzn minus kobiet naturalną konsekwencją jest to, że jeżeli kobiety zarabiają mniej niż mężczyźni to luka wynosi X%, a jeżeli mężczyźni zarabiają mniej niż kobiety to luka wynosi -X%, czyli przyjmuje wartość ujemną.

Wróćmy do samej dyrektywy.

Artykuł 10 mówi, iż należy podjąć działania gdy : „sprawozdawczość dotycząca wynagrodzeń wykazuje różnicę średniego poziomu wynagrodzenia między pracownikami płci żeńskiej i męskiej, wynoszącą co najmniej 5 % w którejkolwiek kategorii pracowników„

W innych miejscach dyrektywy znajdziemy również „co najmniej 5%” lub „więcej niż 5%”.

Czytając dosłownie i myśląc matematycznie luka płacowa o wartości -50% (czyli mocna dyskryminacja mężczyzn) jest mniejsza niż +5% więc w myśl niektórych zapisów dyrektywy nie musimy się tłumaczyć ani podejmować jakiś działań.

Problem 3: stały mianownik

Czy to problem, że w mianowniku wzoru na lukę płacową zawsze są mężczyźni? W pewnym stopniu tak. Zobrazuje to na przykładzie 2 hipotetycznych firm: Firma „Kobiety górą” oraz firma „Faceci górą”.

Każda z firm zatrudnia 2 osoby na tym samym stanowisku. W firmie „Kobiety górą” kobieta zarabia 10 000 PLN brutto, a mężczyzna 5000 PLN. W firmie „Faceci górą” jest odwrotnie: Mężczyzna zarabia 10 000 PLN a kobieta 5000 PLN. Sytuacja jest więc lustrzanym odbiciem.

Obliczmy więc lukę płacową podstawiając do wzoru:
Luka płacowa w firmie „Faceci górą” będzie wynosić: (10000 PLN - 5000 PLN)/10000 PLN = 50% (płeć męska – żeńska )/płeć męska)

Co w przypadku analogicznym, czyli firmy „Kobiety górą”? Podstawiamy do tego samego wzoru:
(płeć męska – żeńska )/płeć męska) (5000 PLN -10000 PLN)/5000 PLN = -100%

Ta sama różnica w kwocie wynagrodzenia raz prowadzi do luki płacowej o wielkości 50% a raz do luki równej -100%.

Podsumowanie

Ktoś mógłby rzecz, że trochę się czepiam. To prawda, ale musimy pamiętać że niedokładność w szczegółach może sprawić dużo krzywdy. Dyskryminacja płacowa (niezależnie od kierunku czy przyczyny) to poważny problem. Wiele sporów na tym tle skończy się prawdopodobnie w sądzie, a tam, to właśnie szczegóły i dokładne rozumienie zapisów może mieć kluczowe znaczenie. Trzymamy więc kciuki, za osoby pracujące nad implementacją przepisów dyrektywy w polskim systemie prawnym i na tym, żeby podczas tej implementacji udało się rozwiązać problemy i uszczegółowić skróty myślowe.

Dr Piotr Sedlak

P.S. – czy od „mediany luki płacowej” nie byłaby lepsza „luka płacowa mediany wynagrodzenia”?

Bibliografia

• Dyrektywa Parlamentu Europejskiego I Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania)
• Gender pay gaps in the European Union – a statistical analysis – Statistical Working Paper Eurostat; 2022
• https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Gender_pay_gap_statistics.
• https://commission.europa.eu/document/download/61252380-e608-4157-818d-e81619715310_en?filename=equal_pay_day_factsheet_2022_en_1_0.pdf