Czy praca w HR się opłaca?

Przeczytaj także: Wynagrodzenia w działach HR w 2020 roku

Patrząc na zawód HR-owca tylko z punktu widzenia finansowego można uznać go za atrakcyjny, a nawet „wartościowy”. Z danych GUS wynika, że średnie wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw wyniosło w 2023 roku 7444 zł. Jeżeli porównamy tę sumę z wynikami badania płac przeprowadzonego przez Sedlak & Sedlak pod koniec 2023 roku, to okaże się, że średnia płaca w HR była niższa jedynie na 6 z 54 stanowisk i dotyczyła głównie młodszych specjalistów, więc spokojnie możemy stwierdzić, że HR-owcom nie dzieje krzywda, a wręcz przeciwnie – ich sytuacja finansowa jest przyzwoita.

Powszechnie wiadomo, że 2/3 pracujących zarabia poniżej średniej, a złośliwcy mawiają nawet, że średnia jest bezwartościowa, bo gdy idziemy z psem na spacer to średnio mamy po 3 nogi. Jest w tym dużo racji, ale warto również pamiętać, że ze statystyką jest tak, jak z zepsutą lampą uliczną dla pijanego: lampa światła nie daje, ale jest za to bardzo dobrym punktem oparcia. W przypadku wynagrodzeń takim punktem oparcia jest mediana, więc zobaczmy czego możemy dowiedzieć się o płacach w HR korzystając z tej miary.

Jak wspomniałem wcześniej z danych dla 54 stanowisk wynika, że działy HR nie należą do słabo opłacanych, a patrząc na znaczący wzrost zapotrzebowania na tych pracowników można rzec, że z roku na rok ich sytuacja finansowa jest coraz lepsza. Jednoznacznie wskazują na to dane zawarte w tabeli 1, pokazujące wybrane stawki w HR na tle wyników całego badania płac Sedlak & Sedlak. Podane stawki dotyczą tylko stanowisk na poziomie starszego specjalisty i doświadczonego specjalisty.

Jak wynika z tabeli 1, tylko w przypadku jednego z ośmiu stanowisk płace HR-owca są nieznacznie niższe niż stawki doświadczonych i starszych specjalistów w całym badaniu. Tak więc spokojnie możemy stwierdzić, że kariera w HR to nie tylko ciekawe wyzwania zawodowe, ale również całkiem przyzwoite korzyści materialne.

Jeżeli już wiemy, że opłaca się pracować w tym dziale, to na przykładzie specjalistów ekspertów zobaczmy, jak kształtowały się płace w wybranych komórkach HR (tabela 2).

Dane zawarte w tabeli 1 i 2 jednoznacznie wskazują, że specjalistów ds. wynagrodzeń możemy zaliczyć do elity pod względem wysokości zarobków. Ich płace są bowiem znacznie wyższe niż stawki na porównywalnych stanowiskach w innych komórkach. Dlaczego tak jest? Część z nas pomyśli, że podobnie jak w przypadku branży IT, jest to konsekwencja braku pracowników na rynku i do pewnego stopnia należy przyznać im rację. Jeżeli jednak spojrzymy na ten problem z szerszej, międzynarodowej perspektywy, to zauważymy, że od wielu, wielu lat praktycznie na całym świecie osoby zatrudnione w działach Compensation & Benefits są najwyżej opłacane i nie jest to skutek trudności z obsadzeniem etatu. Wynika to z bardzo ważnego faktu: osoby te otrzymują takie zarobki, bo zarządzanie wynagrodzeniami jest traktowane jako najważniejsza funkcja HR, szczególnie w krajach o wysokich kosztach pracy. Nie wiadomo, dlaczego w Polsce nie przywiązujemy jeszcze zbyt dużej wagi do tej kwestii, ale szybko rosnące wydatki na wynagrodzenia powoli uświadamiają nam ten fakt. Warto więc już dzisiaj zacząć myśleć o przewartościowaniu funkcji C&B w firmach. Nie chodzi mi tylko o stawki płac, lecz o rolę, jaką powinny odgrywać te osoby w każdym przedsiębiorstwie.

Budżety płac rzadko stanowią mniej niż 50-60% kosztów operacyjnych firm i – aby dobrze nimi zarządzać – powinniśmy dysponować nie tylko wykwalifikowaną kadrą, ale również odpowiednimi narzędziami. W każdej firmie powinny być dostępne narzędzia do analiz (Kulikowski, 2021, 2023), a każda firma poważnie traktująca koszty prowadzenia biznesu powinna również korzystać z raportów płacowych. Na świecie korzystanie z nich jest podstawą dobrych praktyk wynagradzania i nadszedł już czas, aby stało się tak również w Polsce.

Wzrastającą rolę działów C&B możemy prześledzić w oparciu o historyczne dane płacowe. W tabeli 3 zestawione są trzy najlepiej opłacane stanowiska na poziomie starszego specjalisty w latach 2013, 2018 i 2023.

Przeglądając tabelę 3 łatwo zauważyć, że w kolejnych porównywanych okresach stopniowo wzrastała rola wynagrodzeń w firmach i tak powinno być. Zmiany te pokazują również, że powoli zaczynamy doceniać rolę wynagradzania w zarządzaniu organizacjami. Szkoda tylko, że zajęło nam to tak dużo czasu. Szkoda również, że nie wszyscy tak uważają. To, jak ważna jest rola zarządzania płacami w firmach, widać również, gdy porównamy ze sobą wynagrodzenia w różnych komórkach HR, co pokazują dane z tabeli 2. Specjalista ekspert ds. wynagrodzeń i benefitów (SE) zarabia 54% więcej od specjalista ekspert ds. szkoleń (SE) i 41% więcej od eksperta ds. komunikacji wewnętrznej (SE).

Ostanie lata to również moda na analitykę, która coraz częściej staje się niezbędnym elementem pracy każdego HR-owca. Jest to bardzo ważne z punktu widzenia zarządczego, bo powoli HR przestaje być odpowiedzialny tylko za tzw. miękkie aspekty i staje się ważnym źródłem wiedzy o kosztach i efektach pracy. Jest to znacząca zmiana w zakresie zadań i trzeba wierzyć, że moda na analitykę pozostanie w HR na zawsze. Tym bardziej, że analitycy podobnie jak „wynagrodzeniowcy” zarabiają powyżej mediany dla danego poziomu stanowisk. Tabela 4 zawiera porównanie płac analityków z medianami dla poziomów w raporcie Sedlak & Sedlak.

Odpowiedź na pytanie, czy warto myśleć o karierze analityka, jest więc oczywiste, bo zarabiają oni więcej od osób na innych stanowiskach o tym samym poziomie trudności pracy. Jeżeli jednak porównamy płace analityków ze stawkami w działach wynagrodzeń (tabela 1 i 2), to okaże się, że zdecydowanie bardziej opłaca się myśleć o rozwoju na stanowiskach związanych z C&B.

Tak jak wspominałem wcześniej: najbliższe lata powinny przynieść wzrost zainteresowania zarówno płacami, jak i analityką, i być może już niedługo analityk ds. wynagrodzeń będzie zarabiał więcej od informatyka na porównywalnym stanowisku.

Jak już zajmujemy się analitykami, to warto przy okazji wspomnieć, że od 2018 roku mamy do dyspozycji normę ISO 30414 dla HR. Zawiera ona wskaźniki pomiaru efektywności 11 obszarów HR. Jeżeli w swoich firmach chcemy być na bieżąco z najnowszymi światowymi rozwiązaniami, to bezwzględnie powinniśmy monitorować nie tylko budżet wynagrodzeń, ale analizować jaki jest jego wpływ na najważniejsze aspekty funkcjonowania firmy.

Kazimierz Sedlak
Sedlak & Sedlak

Bibliografia:

• Amerykański Narodowy Instytut Normalizacyjny (2018), ISO 30414:2018(en): Human resource management — Guidelines for internal and external human capital reporting. https://www.iso.org/obp/ui/#iso:std:iso:30414:ed-1:v1:en
• Kulikowski K. (2023), Analityka w wynagradzaniu, Sedlak & Sedlak, Kraków.
• Kulikowski K. (2020), Zarządzanie efektywnością wynagrodzeń, Sedlak & Sedlak, Kraków.
• Sedlak & Sedlak (2023), Kompleksowy raport płacowy - jesień/zima 2023. https://wynagrodzenia.pl/raport-placowy/kompleksowy-raport-placowy-jesienzima-2023