Wzrosła płaca minimalna, a za nią wynagrodzenia specjalistów

Przeczytaj także: Zarobki specjalistów i menedżerów w 2014 roku

Podwyżki płacy minimalnej miały znaczący wpływ na poziom wynagrodzeń w sektorach niskopłatnych, podczas gdy wojna na Ukrainie przyczyniła się do presji na różne sektory gospodarki, w tym logistykę. W rezultacie wzrostów wynagrodzeń doświadczają pracownicy na wyższych stanowiskach wymagających dużej decyzyjności i umiejętności miękkich.

Największe wzrosty w inżynierii, najmniejsze w IT

Największy wzrost wynagrodzeń obserwowany jest w branży inżynieryjnej. Specjaliści i menedżerowie z tego obszaru mogli liczyć na zarobki o 10% większe niż w roku poprzednim. Wynoszą one średnio 11 973 zł brutto. Na podium znalazła się także administracja ze wzrostem 9% (średnio 9 308 zł brutto). W farmacji, branży prawniczej, sprzedaży i marketingu wynagrodzenia poszybowały o 7% w górę. Najmniejsze wzrosty, o 1% zanotowane zostały w branży IT (średnio 19 259 zł brutto) oraz 2% w branży HR (średnio 13 720 zł brutto).

W ciągu minionego roku zaobserwowaliśmy niewielkie wzrosty wynagrodzeń, głównie na najniższych i najwyższych stanowiskach, które w dużej mierze związane są ze zmianami w płacy minimalnej. Pracodawcy ostrożnie zarządzają budżetami, biorąc pod uwagę wyższe nakłady związane z utrzymaniem działalności oraz dynamiczną sytuację rynkową, dlatego wynagrodzenie zmienne stanowi coraz większą część całkowitej pensji. Wyzwaniem dla firm w Polsce, ale i poszczególnych pracowników, staje się budowanie innowacyjności, ale także wdrożenie i wykorzystanie sztucznej inteligencji. Ma to na celu zwiększenie efektywności pracy, które pozwoli na bardziej dynamiczny wzrost pensji - komentuje Artur Skiba, Prezes Antal.

Dobrym przykładem rozwoju innowacyjności jest obszar inżynierii - tam trend wzrostu wynagrodzeń jest napędzany podnoszącym się zapotrzebowaniem na wysoko wykwalifikowanych specjalistów, zwłaszcza w obszarze badań i rozwoju (R&D). Zarobki menedżerów średniego szczebla w innowacyjnych jednostkach w latach 2020-2021 plasowały się w widełkach 15-20 tys. zł brutto miesięcznie, a obecnie jest to już 20-25 tys. zł brutto - komentuje Roman Zabłocki, Business Unit Director Antal, Engineering & Operations.

Nadchodzące zmiany w wynagrodzeniach: dyrektywa UE a audyty płacowe

Wkraczamy w nowy etap kształtowania polityki wynagrodzeń w firmach. Dyrektywa Unii Europejskiej o przejrzystości wynagrodzeń, która ma wejść w życie w najbliższych latach, wprowadza istotne zmiany, które wpłyną na funkcjonowanie niemal każdej organizacji w Polsce. Celem dyrektywy jest przede wszystkim zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń oraz przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej ze względu na płeć.

Dyrektywa ta niewątpliwie przyczyni się do zwiększenia świadomości pracowników na temat swoich praw oraz wynagrodzeń. Może to prowadzić do większej presji na pracodawców w zakresie zapewnienia równości płacowej oraz transparentności w polityce wynagrodzeń. W obliczu tych zmian firmy powinny przygotować się do wprowadzenia nowych praktyk w zakresie wynagrodzeń. Należy przeanalizować polityki płacowe pod kątem zgodności z dyrektywą i rozważyć audyty płacowe. Warto zweryfikować dane płacowe, opisy stanowisk pracy, politykę wynagrodzeń oraz inne dokumenty kadrowe - tłumaczy Karolina Korzeniewska, Strategic Client Advisor, Antal Business Consulting.

Potrzeby pracowników a benefity od pracodawców

Obecnie jeszcze więcej firm niż w zeszłym roku oczekuje powrotu do tradycyjnych biur. Możliwością pracy zdalnej dysponuje o 23 p.p. mniej specjalistów i menedżerów. Optymalizując koszty, firmy decydują się na rezygnację z prywatnej opieki medycznej dla pracowników (-20 p.p.), kart fitness (-15 p.p.) oraz samochodów służbowych (-15 p.p.). Natomiast więcej badanych ma możliwość wzięcia pożyczki od pracodawcy na preferencyjnych warunkach (+6 p.p.) oraz uzyskania dofinansowania wakacji (+2 p.p.).

Warto zwrócić uwagę na benefity oferowane przez pracodawców, analizując ich atrakcyjność z perspektywy pracowników. Największe rozbieżności między ofertą pracodawców a oczekiwaniami rynku wciąż dotyczą dodatkowych dni urlopu. Aż 30% respondentów chciałoby otrzymać taki benefit, ale nie jest on dostępny w ofercie obecnego pracodawcy. Również w zakresie dodatkowych premii i bonusów (24%) oraz dofinansowania dojazdów do pracy (22%) oferta pracodawców nie spełnia oczekiwań pracowników. Z drugiej strony większość pracodawców trafnie odpowiada na potrzeby swoich pracowników w obszarach, takich jak karty fitness, dofinansowanie ubezpieczenia na życie oraz pokoje relaksu i odpoczynku w miejscu pracy – podsumowuje Artur Migoń, Wiceprezes, Antal.

O Raporcie Płacowym Antal
„Raport płacowy” Antal 2024 został przygotowany na podstawie przeprowadzonej analizy płac 4 952 specjalistów i menedżerów uczestniczących w procesach rekrutacyjnych Antal na przestrzeni drugiego półrocza 2023 i pierwszego półrocza 2024 roku. Dane te zostały zweryfikowane i poszerzone o informacje z procesów rekrutacyjnych przeprowadzonych przez konsultantów Antal w 2023 r., a także wywiady telefoniczne z pracodawcami i kandydatami.