Jeszcze za wcześnie na jawność wynagrodzeń?

Przeczytaj także: Wysokość wynagrodzenia to ciągle tabu. Jak to zmienić?

Czy temat wynagrodzeń jest w Polsce owiany tajemnicą? Wyniki raportu Hays Poland oraz kancelarii Baker McKenzie „Wynagrodzenia – największe tabu polskiego rynku pracy?” wskazują, że tak. Odpowiedzi blisko 1100 specjalistów oraz niemal 1000 firm jasno wskazują, że zarówno specjaliści (96 proc.), jak i pracodawcy (91 proc.) zgadzają się ze stwierdzeniem, że wynagrodzenia są w Polsce traktowane jako temat tabu.

Jak zauważa Agnieszka Czarnecka, HR Consultancy Manager w regionie Europy Środkowo-Wschodniej w Hays, wokół pieniędzy narosło w Polsce wiele przekonań utożsamiających ujawnianie zarobków z ryzykiem, a wśród Polaków nadal dość powszechna jest opinia, że wysoka pensja nie zawsze zależy od kompetencji, lecz sympatii i znajomości.

Nawet częściowe ujawnianie wynagrodzeń często budzi obawy. Rozmowa o zarobkach do dziś jest najtrudniejszym tematem zarówno dla pracowników oraz kandydatów, jak i pracodawców. Po obu stronach występuje wyraźna, psychologiczna blokada przed mówieniem o pieniądzach. I chociaż kwestia transparentności zarobków pojawia się w Polsce coraz częściej, to obawy związane z jawnością wynagradzania nadal są wyraźne – komentuje Agnieszka Czarnecka.

JAWNOŚĆ WYNAGRODZEŃ PO POLSKU

Polacy nie tylko nie rozmawiają o finansach w życiu prywatnym, ale często nie mają również dostępu do informacji o tym, ile zarabia się w ich firmie. Pewna forma jawności wynagrodzeń występuje bowiem w zaledwie 23 proc. firm działających w Polsce. Organizacje deklarujące brak jawności, jako powód najczęściej wymieniają kulturę organizacyjną, która nie sprzyja większej transparentności.

Jak pokazują wyniki badania, jawność wynagrodzeń w Polsce najczęściej oznacza, że pracownikom znane są przedziały wynagrodzeń oferowanych na poziomie zajmowanego przez nich stanowiska. W praktyce menedżerowie znają widełki płac na stanowiskach menedżerskich, starsi specjaliści na stanowiskach starszych specjalistów itd. Jawność najrzadziej oznacza z kolei, że wszystkie osoby w firmie mają dostęp do pełnej listy płac, uwzględniającej konkretne kwoty w odniesieniu do konkretnych nazwisk.

Jednocześnie aż 67 proc. firm uważa, że ujawnianie płac ma sens, ponieważ m.in. pomogłoby w rekrutacji i zarządzaniu oczekiwaniami pracowników. Przeciwnicy takiego rozwiązania powołują się z kolei na ryzyko biznesowe, jakie niesie za sobą ujawnianie płac.

Nadal wielu pracodawców w ujawnianiu widełek płacowych dostrzega głównie ryzyko. Obawiają się, że konkurencja wykorzysta tę wiedzę, aby zbudować atrakcyjniejszą ofertę i zwyciężyć w wyścigu po najlepszych kandydatów. Tymczasem dzięki jawności procesy rekrutacyjne stają się szybsze, a zaangażowanie pracowników rośnie. Korzyści mogą przyćmić zagrożenia, natomiast warunkiem są solidne przygotowania, m.in. ustandaryzowanie siatki płac i przeprowadzenie wartościowania stanowisk – zauważa Agnieszka Czarnecka z Hays.

BRAK TRANSPARENTNOŚCI PŁAC TO ZAGROŻENIE

Brak transparentności firm i traktowanie nawet widełek wynagrodzeń na określonych poziomach stanowisk jako informacji całkowicie poufnych nie działa na korzyść zatrudnionych. Tworzy to bowiem warunki sprzyjające powstawaniu nieuzasadnionych dysproporcji wynagrodzeń wśród osób wykonujących tę samą pracę oraz utrzymywaniu luki płacowej pomiędzy kobietami i mężczyznami.

Aż 66 proc. specjalistów jako szansę ujawniania płac identyfikuje właśnie eliminację nieuzasadnionych nierówności płacowych. Te mogą z kolei wynikać zarówno z działań dyskryminacyjnych (np. wobec pracowników określonej płci), jak i sympatii oraz antypatii w miejscu pracy oraz odmiennych trendów płacowych obowiązujących w momencie przyjmowania różnych osób na to samo stanowisko.

Zwiększanie transparentności wynagrodzeń niezaprzeczalnie pozwala firmom usprawniać rekrutacje i ulepszać kulturę pracy. Dla pracowników jest to z kolei szansa na zarabianie w sposób sprawiedliwy, zgodny wyłącznie z posiadanymi kompetencjami i doświadczeniem.

Jednocześnie więcej niż co druga firma objęta badaniem (53 proc.) nie monitoruje potencjalnych nierówności w zarobkach kobiet i mężczyzn, tym samym nie posiadając realnej wiedzy na ten temat. Wśród powodów najczęściej powołują się na brak kultury organizacyjnej, która wspierałaby takie działania lub domniemany brak problemu luki płacowej w firmie.

NADCHODZĄ NOWE PRZEPISY PRAWA

Wkrótce podejście wielu firm do jawności płac i monitorowania różnic będzie musiało ulec zmianie. Do roku 2026 kraje członkowskie Unii Europejskiej będą musiały bowiem wprowadzić w życie przepisy określone w dyrektywie o równości i jawności wynagrodzeń, której celem jest wzmocnienie zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę. Firmy będą zobowiązane do udzielania informacji o wynagrodzeniach i podejmowania określonych działań, jeśli luka płacowa wynikająca z płci pracowników (gender pay gap) osiągnie poziom 5 proc.

Jak zauważa adwokat Michał Lisawa, Partner kierujący Działem Prawa Pracy w kancelarii Baker McKenzie, zgodnie z Kodeksem pracy pracownicy powinni być jednakowo wynagradzani za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

Zatrudnieni mają prawo do odszkodowania, jeśli naruszono wobec nich zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Jednak w praktyce często nie mają oni wystarczającej wiedzy o siatce płac, zasadach ustalania wynagrodzeń czy wielkości luki płacowej ze względu na płeć w firmie. Nowe regulacje mają na celu wymuszenie większej transparentności w zakresie wynagrodzeń oraz skutecznych działań pracodawców w celu zniwelowania luki płacowej – wyjaśnia Michał Lisawa.

Zgodnie z nowymi przepisami, pracodawcy będą mieć obowiązek ustalenia, kto w firmie wykonuje taką samą pracę lub pacę o takiej samej wartości, udzielania pracownikom informacji na temat średnich wynagrodzeń oraz raportowania luki płacowej ze względu na płeć. Jak wynika z badania Hays Poland i Baker McKenzie, gotowość na te zmiany deklaruje zaledwie 33 proc. firm.

Pracodawcy już dziś powinni zacząć sprawdzać, czy ich opisy i wartościowanie stanowisk, siatki płac, regulaminy wynagradzania i programy premiowe, a także procedury dotyczące rekrutacji, oceny i awansu pracowników są zgodne z regułami wynikającymi z dyrektywy UE. Wiele wskazuje, że należy spodziewać się fali, która wkrótce zmieni rynek pracy oraz filozofię firm w zakresie ustalania wynagrodzeń – podsumowuje Michał Lisawa z Baker McKenzie.

RAPORCIE
Raport Hays Poland i Baker McKenzie „Wynagrodzenia – największe tabu polskiego rynku pracy?” został opracowany na podstawie danych uzyskanych w badaniu przeprowadzonym w lutym i marcu 2024 roku wśród blisko 1100 specjalistów i specjalistek oraz 1000 pracodawców. Celem publikacji jest analiza zjawiska jawności wynagrodzeń na polskim rynku pracy, otwartości pracowników i firm na zwiększanie transparentności płac oraz gotowości organizacji na wdrożenie nowych przepisów prawa.