Redukcja luki płacowej - jakie wyzwania?

Przeczytaj także: Wynagrodzenia kobiet i mężczyzn trzeba zrównać. To dobre dla gospodarki

Zrozumienie luki płacowej

Luka płacowa między kobietami, a mężczyznami jest zjawiskiem, które w ostatnich latach zyskuje coraz bardziej na rozgłosie, a starania w celu jej zmniejszenia stają się powszechnym wyzwaniem stojącym przed organizacjami. Nie wszyscy jednak przekonani są co do jej istnienia, czy też słuszności danych na jej temat. Osoby poddające w wątpliwość to zjawisko wskazują, że dane na temat luki płacowej nie uwzględniają osób na podobnych stanowiskach, o podobnych umiejętnościach, z podobnymi kwalifikacjami. Choć w istocie większość danych dotyczy różnic ogólnych między dwoma płciami, Glassdoor w 2019 roku przeprowadził analizę zarobków kobiet i mężczyzn o podobnych warunkach zatrudnienia. Badanie wykazało, że kobiety w porównaniu do mężczyzn na podobnym stanowisku, o podobnych kwalifikacjach zarabiają przeciętnie o 5% mniej. Dodatkowo American Association of University Women przeprowadziło analizę zarobków kobiet i mężczyzn posiadających dyplom ukończenia szkoły wyższej i pracujących na pełny etat. Wyniki, jakie otrzymano, wskazywały, że na każdego dolara zarobionego przez mężczyznę, kobieta otrzymuje 76 centów. Jak można zauważyć, luka płacowa jest rzeczywistym problemem. Obecnie luka płacowa pomniejszyła się do 1% według nowszego raportu Glassdoor z 2021 roku, jednak tylko w Stanach Zjednoczonych. Cały czas istnieje wiele krajów, gdzie procent ten sięga kilkunastu bądź więcej. Skąd zatem bierze się luka płacowa?

Skąd bierze się luka płacowa

Opieka nad dziećmi

Jedną z przyczyn luki płacowej jest to, że kobiety znacznie częściej podejmują się obowiązków domowych, jak opieka nad dzieckiem. Przeważnie wynika to z braku usług opieki nad dzieckiem w przystępnych cenach. Z tego powodu kobiety częściej niż mężczyźni podejmują się pracy w niepełnym wymiarze godzin. Taka praca często nie zapewnia odpowiednich korzyści, jakie mogłaby zapewnić praca pełnoetatowa. Pracodawcy mogą też postrzegać lepiej płeć męską z uwagi na to, że kobiety częściej decydują się na przerwy w pracy, by zaopiekować się dzieckiem, czy chorą osobą. Po powrocie ich stawki wynagrodzeń mogą odstawać od tych, które posiadają pracownicy nie biorący takich urlopów. Dlatego właśnie kobiety częściej doświadczają uprzedzeń ze strony pracodawców i mają mniejsze możliwości, jeśli chodzi o znalezienie dobrze płatnej pracy.

Mała reprezentacja kobiet wśród stanowisk kierowniczych

Płeć żeńska stanowi mniejszy odsetek wśród stanowisk kierowniczych, szczególnie na wyższych szczeblach organizacji. Jeśli kobieta zajmuje takie stanowisko, przeważnie dzieje się to w działach HR, czy administracji finansowej, natomiast na stanowiskach mających większy wpływ na strategię firmy istnieją spore różnice w zatrudnieniu między płciami. To z kolei prowadzi do mniejszych stawek wynagrodzeń na stanowiskach kierowniczych wśród kobiet.

Stereotypy zawodowe

Niektóre z zawodów, gdzie większość pracowników stanowią kobiety postrzegane są jako „zawody żeńskie”, których stawki wynagrodzeń są zazwyczaj niższe niż w przypadku zawodów zdominowanych przez mężczyzn.

Dlaczego warto pozbyć się luki płacowej?

The Organisation of Co-operation and Development oszacowała w 2015 roku, że zmniejszenie luki płacowej o 50% doprowadziłoby do zwiększenia ogólnoświatowego PKB o 6%. Zniwelowanie jej całkowicie skutkowałoby kolejnym 6% wzrostu PKB. Z szacunków PwC z 2018 roku wynika, że zwiększenie partycypacji kobiet na rynku pracy do poziomu Szwecji (80%), doprowadziłoby do zwiększenia światowego PKB o ponad 6 miliardów USD. Dodatkowo badania International Labor Organization (ILO) wykazały, że każdy procent wzrostu zatrudnienia kobiet zwiększa PKB średnio o 0,16%. Nie są to jednak jedyne korzyści, jakie może przynieść zniwelowanie luki płacowej. Inne badanie ILO pokazało, że większość organizacji, które aktywnie zajęły się tym problemem, odnotowało lepsze wyniki wśród swoich pracowników.

Dodatkowo badanie ILO wykazało, że włączająca kultura organizacyjna przedsiębiorstwa (ang. inclusion) zwiększa prawdopodobieństwo na lepsze wyniki firmy o 8,9%. Z kolei organizacje, które dają kobietom takie same możliwości zatrudnienia jak mężczyznom zwiększają to prawdopodobieństwo o 26%. Inkluzyjność zwiększa również prawdopodobieństwo większej produktywności i zyskowności o 3,2%. Badanie wykazało również, że inkluzyjna kultura organizacyjna i polityka firmy przyczynia się do podniesienia produktywności i zyskowności o 62,6%. Możliwości przyciągnięcia i zatrzymania utalentowanych pracowników zwiększają się w takich organizacjach o 59,7%, a poziom kreatywności i innowacji podnosi się o 59,1%. Możliwości dokładniejszego określenia potrzeb i obiektów zainteresowania klienta również podnosi się o 37,9%. Zwiększa się również reputacja firmy.

Jak pozbyć się luki płacowej?

Aby pozbyć się luki płacowej ważne jest wprowadzenie odpowiednich inicjatyw. International Labor Organization przeprowadziło badanie dotyczące najefektywniejszych sposobów na pozbycie się luki płacowej. Na pierwszych miejscach znalazły się: modyfikacja polityki rekrutacyjnej, sprawiedliwe awanse i polityka retencji pracowników, szkolenia menedżerskie i rozwój umiejętności oraz elastyczne godziny pracy. Pierwszym krokiem jednak powinna być analiza wynagrodzeń w firmie, by móc określić, czy luka płacowa istnieje, a jeśli tak, jak duża ona jest. Oprócz tego kultura organizacyjna powinna również ulec zmianie. Uprzedzenia co do płci powinny zostać zlikwidowane, by nie wpływały na oceny efektywności pracowników. Firmy powinny oferować kobietom i mężczyznom zarobki o podobnej wysokości, które należy wyliczać na podstawie zajmowanego stanowiska, a nie wcześniejszej płacy.

Wyzwania związane z redukcją luki płacowej

Podstawowym wyzwaniem stojącym przed firmami chcącymi zniwelować lukę płacową jest porównanie stawek wynagrodzeń. Jeśli organizacja posiada stanowiska „żeńskie” i „męskie”, ciężko jest określić, czy istnieją różnice płacowe między płciami. Aby rozwiązać ten problem, niektóre kraje przyjęły określoną metodologię wartościowania pracy. Nie jest to jednak metoda idealna, a poszczególne firmy stosują się do tej metodologii w różnym stopniu. Ten problem jest również jednym z powodów istnienia luki płacowej. Trudność w określeniu, czy luka płacowa istnieje, powoduje, że może ona umknąć oczom niektórych firm. Spadek we wzroście wynagrodzeń jest również czynnikiem, który przyczynia się do istnienia luki płacowej. Powolny wzrost płac skutkuje mniejszym rozwojem gospodarczym, co z kolei przyczynia się do istnienia luki. Oprócz tego niektóre firmy mogą nie być chętne do podjęcia działań w kierunku wyrównania płac. Informacja o tym, że kobiety w organizacji są gorzej opłacane od mężczyzn może wpłynąć negatywnie na wizerunek firmy, co z kolei może doprowadzić do odejść pracowników i trudności w pozyskaniu nowych, utalentowanych osób.

Mikołaj Pecold
Sedlak & Sedlak

Bibliografia:

• https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/---act_emp/documents/publication/wcms_735949.pdf
• https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_700953.pdf
• https://www.shrm.org/hr-today/news/hr-magazine/summer2019/pages/closing-the-gender-pay-gap.aspx