Jak zbudować system wynagrodzeń w firmie sprzedażowej?

Przeczytaj także: Wynagrodzenie stałe i zmienne. Jak określić miks płacowy dla handlowców?

Elementy, na które należy zwrócić uwagę

Aby system prowizji mógł odnieść zamierzony sukces należy zadbać o kilka elementów:

• Program wynagrodzeń musi być prosty i zrozumiały. Jego podsumowanie nie powinno zająć więcej niż jedną stronę.
• Program powinien jasno komunikować, jakie są cele organizacji. Niewłaściwe zrozumienie celów może ukierunkować pracowników w nieodpowiednią stronę.
• Wypłata środków zarobionych dzięki systemowi nie powinna przekraczać 60 dni od przeprowadzenia transakcji.
• Program nie powinien faworyzować wybranych pracowników.
• Wyznaczone cele muszą być wymagające, ale nie zbyt wygórowane. W przeciwnym razie program może zdemotywować pracowników i wywołać sytuację odwrotną do zamierzonej.

Wstępne ustalenia

Po wzięciu pod uwagę elementów, o których mowa była w poprzednim akapicie, pierwszym krokiem budowy systemu wynagrodzeń będzie podział pracowników ze względu na ich poziom kompetencji. Zazwyczaj dzieli się ich na trzy grupy: początkujący, doświadczony oraz starszy. Każda z grup powinna mieć przyporządkowany zakres obowiązków i rolę w organizacji. Pozwala to na odpowiednie ustalenie docelowych wynagrodzeń całkowitych (on target earnings - OTE). Na wynagrodzenie całkowite docelowe składa się suma płacy podstawowej oraz przewidywane prowizje za osiągnięcie 100% zaplanowanego poziomu sprzedaży. Jeśli każdy pracownik posiadałby ten sam poziom docelowy, program nie byłby skuteczny. Kiedy już docelowe wynagrodzenia zostaną określone, trzeba ustalić, jaka będzie forma ich obliczania.

Formy wynagrodzeń

Płaca podstawowa + prowizja

Jest to najpopularniejsza forma wynagradzania sprzedawców. Prawie 49% firm korzysta z tego modelu. Zapewnia on pracownikom stabilność finansową oraz motywację do zwiększania poziomu sprzedaży, z kolei dla organizacji oznacza on mniejszą liczbę zmiennych. Większość płacy stanowi tu płaca podstawowa, a jej procent zależeć będzie od tego, jak trudna jest sprzedaż, jaki jest odpowiedni poziom autonomii pracowników, czy jakich kompetencji potrzeba. Wysokość płacy zmiennej ustalana będzie tu na podstawie: złożoności cyklu sprzedażowego, wpływu sprzedawcy na decyzję o transakcji oraz funkcji, jaką pełni zespół sprzedażowy. Generalnie im krótszy jest cykl, tym mniejszy wpływ przedstawiciel handlowy ma na decyzję o transakcji, więc stosunek płacy zmiennej względem wynagrodzenia podstawowego powinien być niższy. Najczęściej spotykanym stosunkiem płacy podstawowej do zmiennej w Polsce jest 60:40 lub 70:30. Im większy udział płacy zmiennej tym więcej autonomii w działaniu przekazuje się pracownikom. Model ze znacznym udziałem płacy zmiennej jest stosowany najczęściej u pracowników z wysokimi kompetencjami.

Głównie prowizja

W Polsce jest obowiązek wypłacania pracownikom zatrudnionym na umowę o pracę wynagrodzenia minimalnego, wiec nie można oferować wynagrodzenia opartego wyłącznie na prowizji. Jednak może ona znacząco przeważać w wynagrodzeniu całkowitym. W takim trybie płaci się pracownikom głównie za ich wyniki. Model ten jest o tyle użyteczny, że sam identyfikuje pracowników wydajnych. Znosi też pewne ryzyko, ponieważ jeśli zysk firmy będzie niski, płace sprzedawców odpowiednio to odzwierciedlą i nie będą stanowić dla organizacji takiego kosztu, jakby to było w przypadku połączenia np. 70% płacy podstawowej i 30% prowizji. Model taki niestety nie zapewnia stabilności finansowej, co może skutkować większym stresem wśród pracowników.

Rodzaje prowizji

Prowizja na podstawie wypracowanego zysku

W tym modelu sprzedawcy otrzymują płacę zmienną w zależności od wypracowanego zysku ze sprzedaży. Jest to o tyle dobry sposób wynagradzania, że nie motywuje do dawania zniżek, na których przedstawiciele handlowi często opierają się, by dokonać transakcji. Dodatkowo motywuje on do zawierania jak najbardziej opłacalnych dla firmy umów. Należy jednak pamiętać o tym, że model ten może nie odpowiadać celom firmy. Na przykład sprzedawcy mogą szukać klientów, którzy kupią produkt po wyższej cenie, zamiast skupiać się na tych, którzy są ważni dla organizacji, np. klienci, którzy współpracują wiele lat. Problemem jest również to, że np. zmiany kosztów wytworzenia, czy transportu produktu są niezależne od sprzedawcy, czyli sprzedawca ma mniejszy wpływ na osiągnięte wyniki.

Prowizja bezwzględna

W tym modelu firma płaci sprzedawcom prowizję w momencie osiągnięcia przez nich określonych celów. Jeśli cel nie zostanie spełniony, prowizja nie będzie wypłacona – ocena zero-jedynkowa. Na przykład za każdego nowo pozyskanego klienta pracownik otrzyma 1 000 PLN. Model nie uwzględnia jednak zaangażowania pracownika, wyników, które wypracował, nawet jeśli nie osiągnął celu, czy liczby szans. Przez to system ten może być widziany jako niesprawiedliwy.

Prowizja względna

W przeciwieństwie do prowizji bezwzględnej w prowizji względnej ustalana jest inna stawka prowizji poniżej i powyżej zamierzonej wartości sprzedaży. Na przykład, jeśli sprzedawca nie osiągnie postawionego przed nim poziomu sprzedaży jego prowizja wynosić będzie 10%, natomiast jeśli go przekroczy, prowizja będzie już wynosić 20%.

Prowizja prosta

Jak sama nazwa wskazuje, ten model jest dość prosty. Jeśli sprzedawca osiągnie 80% wartości sprzedaży otrzyma 80% prowizji, natomiast jeśli osiągnie 120% wartości sprzedaży, jego prowizja będzie już wynosić 120%. Taka forma ma jednak istotną wadę. Jeśli pracownik regularnie osiąga określony poziom sprzedaży, jest on zapewne usatysfakcjonowany swoim wynagrodzeniem i nie będzie zmotywowany do zwiększenia swojej produktywności.

Prowizja zespołowa

W tym modelu prowizja nie jest wypłacana na podstawie sprzedaży pojedynczego pracownika, a na podstawie sprzedaży zespołowej, np. w danym regionie. Innymi słowy prowizja dzielona jest między sprzedawców, którzy działali wspólnie w kierunku określonego celu. Model taki jest dobry dla firm zorientowanych na działania zespołowe.

Sama płaca podstawowa

Jest to dość nietypowy model wynagradzania sprzedawców. Co prawda firma może w nim z góry ustalić koszty wynagrodzeń, a pracownicy mają większe poczucie stabilności, jednak jest on kiepski, jeśli chodzi o motywację pracowników i zwiększanie sprzedaży. Dodatkowo taki model może sprawić, że najlepsi sprzedawcy zaczną rozglądać się za alternatywną ofertą pracy, gdzie będą w stanie zarobić więcej dzięki prowizjom.

Podsumowanie

Jak już wcześniej wspomniano, bardzo ważne przy wyborze modelu jest to, aby mieć na uwadze cel firmy i do niego dopasować odpowiedni model. Zły, lub nieprzemyślany wybór może mieć kompletnie przeciwne do zamierzonych skutki. Warto również mieć na uwadze, że sprzedawców, tak jak wszystkich pracowników motywuje również poczucie stabilności, autonomii oraz możliwość kreatywnego wykonywania pracy. Dlatego właśnie należy uważać przy wyborze systemu w większości prowizyjnego. Może zniechęcić to niektóre osoby i przysporzyć im dodatkowego stresu, przez co ich wyniki mogą być gorsze, niż przewidywano.

Bibliografia:

• https://www.deskera.com/blog/sales-compensation-plan/
• https://mailshake.com/blog/sales-commission-structures/
• https://builtin.com/sales/sales-compensation-plans
• https://www.freshworks.com/crm/sales/creating-sales-commission-plan/
• https://www.saleshacker.com/sales-compensation-plan-blueprint/

Mikołaj Pecold
Sedlak & Sedlak