Wynagrodzenia kobiet i mężczyzn trzeba zrównać. To dobre dla gospodarki

Przeczytaj także: Luka płacowa: od 15 listopada kobiety bez wynagrodzenia

Obok społecznych przesłanek za równością płci na rynku pracy przemawiają argumenty stricte ekonomiczne. Szacunki Banku Światowego wskazują, że likwidacja nierówności na rynku pracy ma potencjał do wygenerowania wzrostu zamożności o 14 proc. w skali globu. Korzyści nie dotyczą jedynie krajów rozwijających się, wśród państw OECD potencjalne korzyści są nawet większe i wynoszą średnio 15 proc. Wyliczenia European Institute for Gender Equality (EIGE) wskazują, że wyrównanie szans kobiet i mężczyzn w perspektywie do 2050 r., dałoby w Unii Europejskiej 10,5 mln dodatkowych miejsc pracy i wzrost PKB per capita o 6-10 proc.

Większa równość to również korzyści na poziomie firm. Wzrost liczby kobiet zasiadających w zarządzie wiąże się z poprawą wskaźników finansowych przedsiębiorstwa oraz lepszymi wynikami w czasach spadku koniunktury. W Polsce jeszcze 10 lat temu w zarządach największych spółek notowanych na giełdzie zasiadało 11,6 proc. kobiet, dziś jest ich 22,8 proc., nadal jednak plasujemy się poniżej średniej dla krajów OECD.
Korzyści nie ograniczają się do równości na stanowiskach kierowniczych, choć ta z całą pewnością stanowi papierek lakmusowy polityki całej organizacji. Zespoły o bardziej zrównoważonej strukturze płciowej pracowników cechują się wyższą produktywnością. Może to po części wynikać z faktu, że bardziej zróżnicowane zespoły podejmują lepsze decyzje, a osoby w nich pracujące cechują się większym zaangażowaniem.

Jak mierzyć nierówności?

Skąd właściwie wiadomo, że szanse kobiet i mężczyzn na rynku pracy nie są równe? Punktem wyjścia wielu analiz jest pomiar tzw. luki płacowej, czyli różnicy pomiędzy średnim godzinowym wynagrodzeniem kobiet i mężczyzn, wyrażonej jako procent godzinowego wynagrodzenia mężczyzn. W Polsce w 2019 r. luka płacowa wynosiła 8,5 proc. i utrzymuje się na podobnym poziomie od blisko 20 lat. Dla porównania średni odczyt dla UE w 2019 r. to 14 proc.

Obecność luki płacowej nie wskazuje jednoznacznie na dyskryminację czy nierówne traktowanie. Lepszą miarą potencjalnych problemów jest tzw. skorygowana luka płacowa, mierząca różnicę w płacach, której nie można powiązać z różnicami w produktywności. Informacje o indywidualnej produktywności są rzadko dostępne. Dlatego przybliżamy je danymi o wykształceniu, stażu pracy, wieku, pełnionym stanowisku, sektorze zatrudnienia, itp.

Oszacowania luki płacowej mogą się znacząco różnic w zależności od tego, czy skorygujemy je o cechy powiązane z produktywnością, czy nie. Dla przykładu, badanie ośrodków badawczych GRAPE i IBS z 2015 r. pokazuje, że w Polsce skorygowana luka płacowa jest ponad dwukrotnie większa od luki nieskorygowanej i wynosi ok. 18 proc. Podobnie jak dla luki nieskorygowanej, odczyt jest zbliżony do tego sprzed 20 lat. Wyraźnie jednak rysuje się cykliczność obu miar z niższymi odczytami w czasach recesji, które historycznie bardziej dotykały przemysł, czyli branżę z większym udziałem zatrudnienia mężczyzn.

Rośnie presja na domykanie luk

W ostatnich latach rośnie presja na mierzenie luki płacowej na poziomie firm. W Wielkiej Brytanii od 2018 r. firmy zatrudniające więcej niż 250 osób zobligowane są do publikowania informacji o zróżnicowaniu wynagrodzeń zatrudnionych kobiet i mężczyzn. W Niemczech w podobnym czasie zobowiązano dużych pracodawców do raportowania polityk, jakich dana instytucja używa, by osiągnąć równość płacy za równą pracę. Dodatkowo, pracownicy mają prawo uzyskać informacje, ile zarabiają osoby przeciwnej płci pracujące na tym samym stanowisku. Deklaracje analogicznych rozwiązań padają w Polskim Ładzie. Rozwiązania prawne obligujące do monitorowania luki płacowej na poziomie firm przyjęto również we Włoszech, Francji, Szwecji i Norwegii. Komisja Europejska w ramach Gender Equality Strategy 2020-2025 promuje transparentność wynagrodzeń i zachęca firmy do pomiaru i analizy potencjalnych nierówności. Równość płci, w tym równość wynagrodzeń, jest także jednym z celów zrównoważonego rozwoju Organizacji Narodów Zjednoczonych.

Dlaczego warto mierzyć nierówności?

Choć w Polsce nie ma jeszcze regulacji prawnych nakazujących pomiar luki płacowej na poziomie firm, to ich wdrożenie przyniosłoby szereg korzyści. Po pierwsze, tylko mierząc i dogłębnie analizując to zjawisko możemy zidentyfikować jego źródła i w razie potrzeby przeznaczyć środki na efektywne przeciwdziałanie. Niezbędne są tu działania oparte na danych, gdyż subiektywne oceny skali problemu i jego źródeł są często nietrafne. Po drugie, pracownicy, a w szczególności kobiety, wysoko cenią pracodawców, którzy dbają o równość wynagrodzeń. Otwarta polityka ukierunkowana na ograniczenie luki płacowej zwiększa morale i retencje pracowników. Po trzecie, adresowanie kwestii związanych z równością jest również pozytywnie postrzegane przez konsumentów.

Co możemy zrobić by (nieuzasadnione) nierówności ograniczyć?

Po pierwsze, niezbędne jest wyraźne określenie reguł dotyczących zasad wynagradzania i awansu. W okresie negocjacji podwyżek często okazuje się, że to mężczyźni znacznie intensywniej okupują biura przełożonych. Czy to znaczy, że kobietom brak umiejętności walki o swoje i same są winne swoich niższych wynagrodzeń? Niekoniecznie. Jak wynika z badań, podejmowanie przez kobiety negocjacji płacowych spotyka się z negatywną oceną społeczną. Badania eksperymentalne pokazują, że w przypadku kobiet i mężczyzn podejmujących negocjacje w analogicznych warunkach, pierwsza grupa otrzymywała bardziej negatywne oceny postronnych obserwatorów (członków eksperymentu). W szczególności, kobiety obie grupy negocjatorów oceniały tak samo, a mężczyźni bardziej negatywnie odnosili się do negocjujących kobiet. Za różnicą w ocenie stało założenie, że kobiety „powinny być mile” a domaganie się podwyżki miłe przecież nie jest. Inne analizy pokazują, że mierząc się z poważniejszymi konsekwencjami negocjacji kobiety rzadziej je podejmują, co oznacza, że nawet przy tej samej produktywności kobiety mają mniejsze szanse na awans. W efekcie mniej jest ich wśród kierowników takie aplikacje oceniających. Ustalenie jasnych reguł promocji pozwoli na przerwanie tego kręgu.

Po drugie, nie możemy zapomnieć o mężczyznach. Jednym z głównych źródeł nierówności na rynku pracy są nierówności w domu. Badanie Międzynarodowej Organizacji Pracy (ILO), pokazuje, że na całym świecie, bez wyjątku, kobiety wykonują ponad 75 proc. nieodpłatnej pracy. Jednym z jej istotnych komponentów jest opieka nad dziećmi. Stworzenie w firmie kultury, w której jest miejsce na urlop ojcowski, a zaangażowany tata nie jest piętnowany, jest istotnym krokiem ku stworzeniu lepszych szans dla (potencjalnych) mam.

Dlaczego to szczególnie istotne teraz?

Załamanie koniunktury związane z epidemią COVID-19 przez ekonomistów zostało okrzyknięte już mianem "shecession". Zazwyczaj w czasie recesji mocniej cierpi przemysł, tj. firmy, w których pracują głównie mężczyźni. W czasie tej recesji, masowo zamroziliśmy usługi, gdzie większość pracowników stanowią kobiety i to one częściej w czasie ostatniego kryzysu traciły pracę. W przypadku Polski, stopa bezrobocia kobiet i mężczyzn była na podobnym poziomie, ok. 3%. Badanie ankietowe DIAGNOZA.plus wskazuje, że od początku pandemii bezrobocie wśród kobiet było średnio wyższe o ponad 3 p.p. Wzorzec, jest spójny z tym, co zaobserwowano np. w Niemczech, Wielkiej Brytanii czy USA. Kobiety nie tylko częściej traciły prace, ale też napotkały więcej trudności w wypełnianiu zawodowych obowiązków. W odpowiedzi na pandemię do domów przenieśliśmy biura, szkoły, przedszkola i żłobki, co skutkuje znaczącym obciążeniem dla kobiet posiadających dzieci i niejednokrotnie utrudnia ich rozwój zawodowy. Jeżeli chcemy zminimalizować długofalowe konsekwencje tego kryzysu, musimy dziś w szczególny sposób wspierać kobiety. Początkiem tej drogi, powinno być zapewnienie im dostępu do równej płacy za równą pracę.

Oliwia Komada, Starsza Konsultantka w Zespole Analiz Ekonomicznych