Ile zarabiają dyrektorzy IBM?

Przeczytaj także: Jaki system wynagradzania pomoże zatrzymać kluczowych pracowników?

Główne zasady wynagradzania

Jako nadrzędną zasadę IBM podaje dążenie do budowania zaufania i osobistej odpowiedzialności ze strony dyrektorów we wszystkich relacjach – z klientami, wspólnikami, społecznościami oraz inwestorami.

Aby to osiągnąć, IBM przy ustalaniu wynagrodzeń dyrektorów postawił sobie 5 głównych celów, jakie powinny być osiągnięte:

• Dążenie do tego, żeby interesy szefów IBM pokrywały się z interesami inwestorów przez uzależnianie wysokości wynagrodzenia od wypełniania celów rocznych i długoterminowych oraz wypłacanie znacznej części pensji w postaci akcji IBM;
• Odpowiednie wynagradzanie za krótkoterminowe wyniki oraz długoterminowe strategiczne decyzje;
• Przyciąganie oraz zatrzymanie wykwalifikowanych dyrektorów potrzebnych do napędzania korporacji w warunkach rynku z silną konkurencją;
• Motywowanie dyrektorów do osiągania dobrych wyników bez wysokiego ryzyka;
• Rozróżnianie nagród indywidualnych oraz za pracę zespołową.

W 2020 r. 65% ustalonego docelowego wynagrodzenia CEO Arvinda Krishny stanowiło wynagrodzenie za wyniki.

Porównanie wynagrodzeń ze stawkami rynkowymi

IBM bierze udział w wielu badaniach porównujących wysokość pensji zasadniczej oraz rocznych i długoterminowych planów motywacyjnych oraz sposobów ich ustalania. Aby zapewnić konkurencyjność spółki, wzięto pod uwagę wiele czynników i trendów rynkowych.

Do badania wykorzystano ustaloną wcześniej grupę porównawczą, którą komitet ds. wynagrodzeń wybrał przy użyciu następujących kryteriów:

• Spółki technologiczne z przychodami przekraczającymi 15 mld USD;
• Dodatkowe spółki (nie więcej niż 2 z danej branży) nietechnologiczne z przychodami przekraczającymi 40 mld USD, z globalnym obszarem działalności o poziomie porównywalnym do IBM, których strategia biznesowa skutkuje znaczną konkurencyjnością dla doświadczonych dyrektorów.

Grupę porównawczą do ustalania wynagrodzeń za 2020 r. stanowiły: Accenture, Alphabet, Amazon.com, Apple, AT&T, Boeing, Caterpillar, Chevron, Cisco Systems, Dow, ExxonMobil, Ford, General Electric, Hewlett Packard Enterprise, HP Inc., Intel, Johnson & Johnson, Microsoft, Oracle, PepsiCo, Pfizer, United Technologies, UPS oraz Verizon.

Pensja zasadnicza

Stanowi ustaloną z góry część wynagrodzenia wypłacaną w gotówce. O jej wysokości decyduje komitet ds. wynagrodzeń, a jej założeniem jest rynkowa konkurencyjność. Przy jej ustalaniu komitet opiera się przede wszystkim o dane z grupy porównawczej. W 2020 r. pensja zasadnicza stanowiła 8% wynagrodzenia CEO.

Premie motywacyjne

Premie motywacyjne są wypłacane w gotówce za wyniki z roku poprzedzającego wypłatę. Mają motywować do osiągania określonych celów krótkoterminowych. Oceniając wyniki dyrektorów wykonawczych za 2020 rok komitet ds. wynagrodzeń zdecydował się przyznać premie w wysokości 85% ich docelowej wysokości. W tabeli 1. podsumowującej wynagrodzenia top menedżerów wliczono je w kolumnę „plany motywacyjne nieoparte na własności akcji”.

Przy obliczaniu premii motywacyjnych brano pod uwagę indywidualne osiągnięcia oraz wyniki finansowe spółki, które mierzono przy pomocy:

• Przychodu (waga 20%);
• Dochodu operacyjnego netto (waga 40%);
• Operacyjnych przepływów pieniężnych (waga 40%).

Wynagrodzenie kapitałowe

Jest to główna składowa pakietu wynagrodzeń dyrektorów wykonawczych i CEO. Przyznaje się je na podstawie wyników biznesowych i indywidualnych, oceny wkładu pracy oraz długoterminowego potencjału danego menedżera. Jego głównym celem jest motywowanie do wykonania celów długoterminowych, ma także znaczenie retencyjne. Dodatkowo ta forma wynagradzania wiąże interesy kadry zarządzającej z interesami akcjonariuszy.

W jego skład wchodzą następujące instrumenty finansowe:

• PSU (Performance Share Units) – jednostki udziałowe, ich otrzymanie jest ściśle powiązane z wynikami i osiągnięciem wyznaczonych celów przez menedżerów; są przyznawane i wymieniane na akcje w trzyletnich cyklach; sposób ich przyznawania ma odzwierciedlać główne cele długoterminowe firmy: wzrost sprzedaży większy niż u konkurencji, a wzrost zysku szybszy niż wzrost sprzedaży;
• RSU (Restricted Share Units) – jednostki udziałowe, otrzymywane przez menedżerów zamieniane na akcje w 100% po czterech latach; ich wartość jest ściśle powiązana z ceną akcji.

Zgodnie z zasadami panującymi w koncernie CEO oraz Executive Chairman powinni posiadać akcje o wartości dziesięciokrotności ich pensji zasadniczej, a pozostali dyrektorzy wykonawczy – siedmiokrotności. Ma to lepiej powiązać ich interesy z interesami akcjonariuszy.

Benefity i inne formy wynagrodzenia

Dyrektorzy koncernu korzystają z dodatkowych planów emerytalnych, oszczędnościowych i ubezpieczeń zdrowotnych oraz na życie. Mają prawo do korzystania w celach biznesowych ze służbowego odrzutowca oraz samochodu z kierowcą. IBM pokrywa również koszty ochrony, relokacji oraz, w niektórych wypadkach, wydatki osobiste. Do takich wydatków można zaliczyć m.in. koszty podróży dla rodziny, kiedy towarzyszą dyrektorowi wykonawczemu w podróży służbowej.

Ile zarabiają dyrektorzy IBM?

CEO koncernu, Arvind Krishna zarobił w 2020 r. w sumie 17 009 682 USD. Z tego ponad 13 mln USD stanowiło wynagrodzenie w formie kapitałowej. Jeszcze więcej zarobili przewodnicząca wykonawcza Virginia Marie Rometty – jej roczne wynagrodzenie przekroczyło 21 mln USD oraz prezes James Moon Whitehurst – ponad 27 mln USD. Tak wysokie wynagrodzenie wypłacone w akcjach jest powiązane z przejęciem przez IBM spółki Red Hat zajmującej się produkcją oprogramowania, w której pełnił funkcję CEO. Akwizycja została sfinalizowana 9 lipca 2019 r.

Pozostali dyrektorzy wykonawczy zarobili kolejno: starszy wiceprezes oraz CFO James J. Kavanaugh – 9 746 296 USD, wiceprezes wykonawczy John E. Kelly III – 8 456 503 USD oraz starsza wiceprezes i CLO Michelle H. Browdy – 6 274 663 USD.

Bartłomiej Mielniczek
Sedlak & Sedlak