Czy jawność wynagrodzeń zlikwiduje lukę płacową?

Przeczytaj także: Jeszcze za wcześnie na jawność wynagrodzeń?

Na przełomie 2019 i 2020 roku w Stanach Zjednoczonych na każdego dolara zarobionego przez mężczyznę przypadało przeciętnie 0,98 centów wynagrodzenia kobiety, uwzględniając stanowisko, doświadczenie, wykształcenie i wielkość firmy. Wydaje się to niewiele, ale jest znaczące, gdy weźmie się pod uwagę, że dyskryminacja ze względu na płeć, rasę i kolor skóry jest zabroniona w USA już od ponad 50 lat.

Jednym ze sposobów niwelowania dysproporcji między wynagrodzeniami obu płci jest wprowadzenie jawności wynagrodzeń w organizacji. Podejście to oznacza, że firma informuje o wysokości płac i ustala je na podstawie dostępnych danych.

Kluczowe wnioski

W 2019 roku kobiety średnio otrzymały 0,98 USD na 1 USD zarobionego przez mężczyznę, biorąc pod uwagę tzw. „podobnych pracowników”. W przypadku kobiet, uważających, że ich firmy zdecydowanie nie stosują jawności płac wartość ta wyniosła 0,96 USD. Z kolei w firmach, które zdaniem ankietowanych zapewniają jawność wynagrodzeń dysproporcje całkowicie zanikały. Poniżej przedstawiono dane uwzględniając najważniejsze zmienne.

• grupy wiekowe – porównanie danych między różnymi grupami wiekowymi dowodzi, że przejrzystość płac sprzyja równości wynagrodzeń niezależnie od wieku.
• poziom zarządzania – największe nierówności płacowe zaobserwowano na szczeblach dyrektorskich. Płace kobiet zatrudnionych na szczeblu menedżerskim wyniosły 0,96 USD stawki mężczyzn. Nieco mniejszą różnicę zanotowano na szczeblu wykonawczym – 0,97 USD.
• branże – różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn niemal całkowicie zanika w branżach których reprezentanci uważają, że ich organizacje zapewniają jawność płac. Jednocześnie mimo to w 4 na 15 branż (handel detaliczny i obsługa klienta, zakwaterowanie i usługi gastronomiczne, sztuka, rozrywka i rekreacja oraz transport i magazynowanie) różnice w płacach utrzymały się.
• zawody – w przypadku 16 na 22 badanych zawodów (73%), różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn zmniejszyła się, gdy respondenci uznali firmową politykę wynagrodzeń za przejrzystą.

Końcowe wyniki są jednoznaczne: przejrzyste zasady wynagradzania zmniejszają różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w większości branż, stanowisk i poziomów zarządzania.

Zrozumienie jawności wynagrodzeń

Informacje o wysokości wynagrodzeń stają się coraz bardziej dostępne. Zarówno online (dane na portalach takich jak Glassdoor, PayScale) czy w mediach społecznościowych, jak i podczas rozmów między pracownikami czy na rozmowach kwalifikacyjnych. Mając to na uwadze dyrektorzy, pracownicy działów HR i specjaliści od wynagrodzeń muszą zadać sobie pytanie czy przejrzystość wynagrodzeń wkrótce stanie się normą? Póki co nią nie jest, w szczególności w sektorze prywatnym. Według raportu Mercer na temat planowania wynagrodzeń w Stanach Zjednoczonych na lata 2019/2020, przejrzystość płac nadal dominuje tylko w sektorze publicznym.

Działania związane z jawnością płac

W poprzednich badaniach PayScale wykazał, że przejrzystość płac zwiększała satysfakcję z pracy, wydajność pracowników i ich lojalność wobec firmy. Natomiast jej brak był jednym z głównych powodów zmiany pracodawcy.

Oczywiście wdrożenie przejrzystości wynagrodzeń w organizacjach stosujących niejasne praktyki wynagradzania może wywołać trzęsienie ziemi. Aby temu zapobiec należy umiejętnie przekazać pracownikom informacje na temat funkcjonującego systemu. Szczególnie tam, gdzie występują różnice w wynagrodzeniach na podobnych stanowiskach. O ile wynagrodzenie podstawowe jest zwykle jednakowe o tyle na płacę całkowitą składają się również dodatkowe składniki takie jak np. dodatek stażowy, czy za pracę poza miejscem zamieszkania. Ważne zatem jest, aby pracownicy rozumieli, co składa się na wysokość ich wynagrodzeń i skąd biorą się różnice.

Inną ważną rzeczą, którą należy zrozumieć na temat przejrzystości wynagrodzeń, jest to, że pełne jej osiągnięcie jest wieloetapowe. Dlatego też PayScale wyróżnił 5 poziomów jawności płac.

Poziomy jawności płac

1. Przejrzystość płac i komunikacja w tym zakresie jest ograniczona. Według danych PayScale 46% organizacji zalicza się do tego poziomu.
2. Organizacja korzysta z danych rynkowych lub przeprowadza badania w celu uzyskania takich informacji dla części stanowisk. Przekazuje część informacji dotyczących wynagradzania pracownikom. Według danych PayScale 23% organizacji zalicza się do poziomu 2.
3. Organizacja posiada podstawowy plan wynagrodzeń obejmujący strategię i widełki na poszczególnych stanowiskach. Dodatkowo informuje pracowników szczególnie o przedziałach płac. 18% organizacji zakwalifikowano do tego poziomu.
4. Organizacje stosują kompleksowe podejście do strategii wynagrodzeń i zapewniają jawność płac co najmniej na poziomie kierowniczym, co wymaga od organizacji spójności i posiadania solidnych danych wspierających decyzje. Około 8% organizacji należy do poziomu 4.
5. Organizacja jest w pełni przejrzysta w zakresie strategii wynagrodzeń. Przejawia się to między innymi w publikacji danych o wynagrodzeniach nie tylko wewnątrz organizacji, ale również poza nią.

Dodatkowe korzyści jawności płac

Przejrzystość płac przynosi także szereg innych korzyści. Oprócz zapewnienia sprawiedliwego wynagradzania pozwala również firmie znaczącą uatrakcyjnić swój wizerunek. Gdy wynagrodzenie nie jest przejrzyste, pracownicy zaczną się zastanawiać, dlaczego tak jest. Badania wynagrodzeń przeprowadzone przez PayScale pokazały, że sposób informowania o wynagrodzeniach jest jednym z głównych czynników wpływających na satysfakcję z pracy i ewentualny zamiar odejścia.

Wnioski

Analiza danych zebranych w omawianym badaniu pokazała, że przejrzystość płac działa na rzecz zlikwidowania różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Wprowadzenie przejrzystości wynagrodzeń chroni organizację nie tylko przed stronniczymi i dyskryminującymi praktykami, ale wspiera również opracowanie rozwiniętej strategii wynagrodzeń, która poprawi wizerunek firmy, zwiększy produktywność i zaangażowanie pracowników oraz przyciągnie najlepszych.

Metodologia
Raport powstał w oparciu o 1 600 000 ankiet wypełnionych od września 2017 do września 2019 roku. Zebrane dane porównano z analogicznym zbiorem zebranym trzy lata wcześniej. Uczestników badania poproszono o podanie branży, stanowiska, wykształcenia, miejsca zatrudnienia, wielkości firmy itp. W przypadku pytania dotyczącego jawności wynagrodzeń („Sposób ustalania wynagrodzenia w mojej firmie to przejrzysty proces”) w firmie zastosowano pięciostopniową skalę Likerta (zdecydowanie się zgadzam, zgadzam się, częściowo się zgadzam, nie zgadzam się, zdecydowanie się nie zgadzam)

Paweł Rusocki
Sedlak & Sedlak