Wewnętrzny awans w pracy. Trudna droga od kolegi do efektywnego lidera

Przeczytaj także: Awans zawodowy - od kolegi do szefa

Osoba, która na skutek wewnętrznego awansu w pracy stała się liderem, ma przeważnie nadzieję, że zmiana ta nie przełoży się na relacje z kolegami. Niestety, nie jest to możliwe. Awansowany pracownik powinien mieć świadomość, że jego stosunki ze współpracownikami z pewnością ulegną zmianie, co zresztą jest nieodzowne chociażby po to, aby mógł zbudować swój autorytet i liderską efektywność.

Jak wskazuje Dominika Maciołek, trener biznesowy z firmy GENWHY, w przypadku awansu wewnętrznego dotychczasowi koledzy nowego lidera dzielą się przeważnie na dwie grupy. Pierwsza z nich to ci, którzy próbują wykorzystywać fakt zażyłości z nowym przełożonym, a druga to osoby zupełnie wycofujące się z tej relacji.

– Podczas, gdy z pracownikami wycofanymi jest mniej kłopotu, tak z tymi, którzy podchodzą do nas zbyt blisko jest sporo problemów. Opierając się na zbyt bliskich prywatnych kontaktach, niszczy się służbowe relacje. Ulegają one zatarciu lub zanikają w ogóle. Najgorszym scenariuszem jest sytuacja kiedy podwładnego i lidera łączą wspólne tajemnice albo zażyłość intymna – komentuje Dominika Maciołek.

Wewnętrzny awans w pracy, czyli wyznaczanie nowych reguł i zasad współpracy

Nowy lider musi zdać sobie sprawę, że jest teraz po tej drugiej stronie barykady – znajduje się w grupie osób zarządzających i podejmujących decyzje, w związku z tym relacje koleżeńskie muszą zostać ochłodzone i ograniczone. Jednym z najczęściej popełnianych błędów przez świeżych liderów jest okazywanie bliższych relacji przy innych pracownikach – wygląda to nieprofesjonalnie oraz zwiększa ryzyko bycia oskarżonym o faworyzowanie.

– Wewnętrzny awans w pracy najlepiej rozpocząć od wyznaczenia mocnych granic, które ukierunkują działania pracowników. Warto wygłosić tak zwane expose szefa. Expose jest dla szefa okazją wyznaczenia jasnych reguł współpracy, w ramach, których powinni poruszać się jego podwładni. Reguły te dają pracownikom poczucie bezpieczeństwa i sprawiają, że nie muszą się oni domyślać intencji szefa. Expose w swojej konstrukcji przypomina konstytucję. Expose musi zacząć się od intencji, następnie szef wskazuje czego oczekuje, później czego nie akceptuje, potem przechodzi do zapytania się, czy wszystko jest zrozumiałe i finalnie mamy podsumowanie całego wystąpienia – wyjaśnia Maciołek.

Czego należy się wystrzegać

Liderzy z awansu wewnętrznego narażeni są na popełnienie kilku błędów. Pierwszy z nich to lęk przed ocenianiem ich przez pracowników, a w przeszłości kolegów.

– Lęk ten powoduje, że lider nie stawia granic. Często osoba po awansie wewnętrznym boi się wyalienowania ze środowiska, które ją to tej pory lubiło i akceptowało. Awans to zmiana przede wszystkim mentalna, młody lider musi określić normy i zasady, w oparciu o które będzie zarządzał zespołem kolegów – dodaje Dominika Maciołek.

Kolejny błąd to nieumiejętność zbudowania autorytetu.

– Początkujący lider często wywołuje sytuacje, które obniżają jego autorytet w oczach pracowników, na przykład zdarza się że osoba w nowej roli jest po prostu niekonsekwentna. W obawie przed trudnymi sytuacjami unika delegowania zadań, za dużo obowiązków bierze na siebie. W konsekwencji członkowie zespołu są niezaangażowani i zespół nie realizuje założonych celów – podkreśla ekspertka z GENWHY.

Bardzo trudnym doświadczeniem dla nowego lidera może być również dawanie negatywnego feedbacku swoim podwładnym, a w przeszłości kolegom.

– Jest to trudne chociażby ze względu na inny rodzaj relacji, który wcześniej panował między liderem a obecnie jego pracownikiem. Aby przezwyciężyć strach przed udzielaniem negatywnego feedbacku należy bardzo jasno zakomunikować reguły pracy, normy i zasady. Kolejna kwestia to komunikowanie się z pracownikami przez pryzmat faktów i konkretów. Zagrożeniem w dawaniu feedbacku jest używanie ogólników i ocen, które generują u pracownika i szefa negatywne emocje – puentuje Maciołek.