5 pytań rekrutacyjnych, na które nie musisz odpowiadać

Przeczytaj także: 5 pytań, które mogą cię zaskoczyć na rozmowie o pracę

1. Woli Pan/Pani pracować w zespole zarządzanym przez kobietę czy przez mężczyznę?

Zakaz dyskryminacji ze względu na płeć jest w polskim porządku prawnym jasno sformułowany. Z tego też względu o zatrudnieniu kandydata nie powinna przesądzać ani jego płeć, ani też preferencje odnośnie płci przełożonego. Pytania rekrutacyjne, które mogłyby wskazywać na wynikające z tego względu nierówności, są więc zupełnie nie na miejscu. Jeżeli jednak takie zapytanie padnie, to najlepiej odpowiedzieć, że nie ma to znaczenia lub też podkreślić, że znacznie ważniejsze od płci są kwalifikacje i umiejętności.

Zaskoczeniem nie powinno być jednak pytanie o opinie w zakresie najbardziej efektywnego stylu zarządzania czy pożądanych cech charakteru przełożonego.

2. Był Pan/Pani kiedyś aresztowany/a?

W przypadku niektórych zawodów (np. nauczyciel czy detektyw) zasadne jest pytanie o niekaralność. Jednak na pytanie o aresztowanie, które skończyło się wypuszczeniem przez funkcjonariuszy i nie skutkowało wyrokiem, nie musimy odpowiadać. W świetle prawa jesteśmy bowiem osobami niewinnymi. Jeśli takie pytanie padnie podczas rozmowy rekrutacyjnej, możemy, zgodnie z prawdą, odpowiedzieć, że nigdy nie zostaliśmy skazani prawomocnym wyrokiem sądu.

3. Czy jest Pan/Pani osobą wierzącą?

Zgodnie z artykułem 113 Kodeksu Pracy niedopuszczalna jest jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu pracownika ze względu na jego wyznanie. Dotyczy to zarówno wyznawców religii dominującej w danym kraju, mniejszości religijnych, a także agnostyków i ateistów. Gdyby tego rodzaju pytania rekrutacyjne pojawiły się podczas rozmowy o pracę, kandydat może odpowiedzieć, że wolałby rozmawiać o swoich kwalifikacjach, a nie o przekonaniach. Należy jednak pamiętać, że rekruter może wcale nie mieć złych intencji pytając o wyznanie – często chodzi o ustalenie dni, w których pracownik będzie chciał wziąć urlop ze względu na święta religijne. Jednak nawet w tym przypadku pytanie powinno zostać sformułowane w nieco inny sposób, np. czy w ciągu roku występują konkretne okresy, w których pracownik już teraz wie, że nie będzie dostępny w pracy.

4. Czy ma Pan/Pani obywatelstwo polskie?

Tę kwestię również reguluje artykuł 113 Kodeksu Pracy. O zatrudnieniu kandydata powinny decydować jedynie jego kompetencje i umiejętności, a nie narodowość. W odpowiedzi na to nietaktowne pytanie można powołać się na politykę różnorodności, zgodnie z którą przedsiębiorstwo podczas zatrudnienia nie powinno zwracać uwagi na narodowość kandydata. Natomiast pracodawca ma pełne prawo zapytać nas o zdolność do pracy w danym kraju i w tym przypadku odpowiedź jest już wymagana.

5. Czy planuje Pani zajść w ciążę?

Z tego rodzaju pytaniem zapewne spotkała się niejedna z pań. Jest ono, podobnie jak inne pytania rekrutacyjne dotyczące życia prywatnego kandydatów, niezgodne z prawem. Rozmowa o pracę powinna skupiać się na kwestiach zawodowych, a pracodawca nie może decydować o zatrudnieniu na podstawie przyszłych planów macierzyńskich kandydatki. Jeśli pytanie padnie, można skwitować je krótką formułą „pozwoli Pan/Pani, że odpowiedź pozostawię dla siebie”.

Warto pamiętać, że kandydat nie musi odpowiadać na wszystkie pytania rekrutacyjne. Odmowa na te nietaktowne powinna jednak zostać zakomunikowana w sposób stanowczy i kulturalny.