Jak różnicować wynagrodzenia na jednym stanowisku?

Przeczytaj także: Jak sprawdzić, czy pracownicy uważają system wynagradzania za sprawiedliwy?

Nie znaczy to jednak, że wszyscy pracownicy zatrudnieni na jednym stanowisku powinni zarabiać jednakową kwotę. W niektórych wypadkach równe zarobki oznaczałyby nierówne traktowanie. W jak sposób możemy różnicować zarobki pracowników zatrudnionych na tym samym stanowisku?

Różnicowanie wynagrodzeń

Pracodawcy na ogół tworzą w regulaminie wynagradzania siatki płac, które zawierają widełki wynagrodzeń dla poszczególnych stanowisk. Dzięki temu mogą różnicować zarobki poszczególnych pracowników ze względu na obiektywne kryteria. Jest to przydatne w sytuacji, gdy zatrudnieni na jednym stanowisku mają różne kwalifikacje, doświadczenie zawodowe lub umiejętności, przez co wykonywana przez nich praca nie będzie miała jednakowej wartości. Praca nie jest także uznawana za jednakową, jeśli różni się ilością i jakością jej wykonania.

Dopuszczalne kryteria różnicowania zarobków:

• doświadczenie zawodowe,
• kwalifikacje i umiejętności, potrzebne do wykonywania danej pracy,
• jakość wykonywanej pracy i zaangażowanie.

Pracodawcy często zadają sobie pytanie: W jaki sposób OBIEKTYWNIE różnicować wynagrodzenia?

Większość raportów płacowych prezentuje dane pochodzące bezpośrednio od firm dotyczące zarobków pracowników na konkretnych stanowiskach uwzględniając różne kryteria związane z wielkością firmy, pochodzeniem kapitału, branżą oraz województwem.

Dodatkowym źródłem informacji są analizy online oparte na danych pochodzących od pracowników. Takie analizy zawierają dodatkowe kryteria różnicujące wynagrodzenia na konkretnych stanowiskach (np. doświadczenie, znajomość języków obcych czy konkretne kwalifikacje). Według raportu PayScale, w 2019 roku aż 33% amerykańskich pracodawców korzysta właśnie z takich badań przeprowadzanych przez firmy doradcze. I ten trend z roku na rok rośnie.

Przykładem takich analiz online w Polsce Zarobki na stanowiskach, opracowywane przez Sedlak & Sedlak, które są tworzone w oparciu o dane z Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń. Wyróżnikiem jest ich aktualność oraz możliwość dopasowania ich zakresu do potrzeb danej firmy. W ich ramach dostępne są zarówno kryteria związane z firmą, takie jak lokalizacja, branża czy pochodzenie kapitału, a także kryteria związane z pracownikiem, jak staż pracy, wykształcenie czy posiadane certyfikaty. Dzięki dużym próbom istnieje także możliwość łączenia tych kryteriów, przez co możemy się na przykład dowiedzieć ile zarabiali w roku 2018 specjaliści ds. kard i płac z wyższym wykształceniem, ze stażem pracy 5 lat, pracujący w firmach o zagranicznym kapitale.

Doświadczenie zawodowe

Pracodawca nie może różnicować zarobków pracowników ze względu na ich wiek i to zarówno w stosunku do młodszych jaki i starszych pracowników, ale może wziąć pod uwagę doświadczenie w danym obszarze. Jednak to kryterium nie będzie miało zastosowania w stosunku do pracowników, którzy wykonują prace proste, gdzie wraz z doświadczeniem zawodowym nie rośnie wydajność i jakość wykonywanej pracy. Ma ono natomiast znaczenie w przypadku stanowisk specjalistycznych, gdzie do właściwego wykonywania pracy potrzeba właśnie doświadczenia.

Pracodawca może różnicować wynagrodzenia zasadnicze pracowników lub przyznawać dodatki stażowe albo nagrody jubileuszowe. Błędem będzie natomiast podwójne nagradzanie pracowników za staż, czyli różnicowanie wynagrodzenia zasadniczego przy jednoczesnym przyznaniu dodatku stażowego.

Przykładem mogą być zarobki księgowych w Warszawie. Na początku kariery mediana płac księgowych w stolicy wynosiła 3 550 PLN. Po przepracowaniu 4-5 lat ich zarobki wynosiły 5 000 PLN.

Kwalifikacje, umiejętności, certyfikaty

Ważnym kryterium różnicowania płac jest posiadane przez pracowników wykształcenie lub dodatkowe uprawnienia. Istotne jest jednak, aby dodatkowe kwalifikacje były przez pracownika wykorzystywane przy pełnionych obowiązkach. Pracownicy mogą otrzymywać wyższe wynagrodzenie zasadnicze, jeśli posiadane przez nich umiejętności przekładają się na wyższą jakość ich pracy. Ciężko jest bowiem uzasadnić wyższe zarobki pracownika zatrudnionego na stanowisku magazyniera posiadaniem dyplomu znajomości języka obcego.

Przykładem uprawnień, które mogą mieć wpływ na wykonywanie pracy jest certyfikat księgowego Ministerstwa Finansów. Księgowi, którzy posiadają ten certyfikat są uprawnieni do usługowego prowadzenia ksiąg rachunkowych. Aby uzyskać ten dyplom muszą zdać egzamin przeprowadzany przez Ministerstwo Finansów. Pracownicy zatrudnieni na stanowisku księgowego, posiadający ten certyfikat zarabiali prawie 500 PLN więcej od kolegów bez certyfikatu. Natomiast w przypadku samodzielnych księgowych było to już ponad 1 100 PLN, a główni księgowi posiadający ten certyfikat zarabiali prawie 1 500 PLN więcej.

Regionalizacja płac

Jednym z najczęściej wykorzystywanych przez firmy kryteriów różnicowania wynagrodzeń wewnątrz firmy jest region zatrudnienia. Dotyczy to głównie sieci handlowych oraz firm posiadających więcej lokalizacji. Raporty płacowe prezentują dane dotyczące wynagrodzeń w poszczególnych województwach, jednak w wielu wypadkach informacje takie mogą nie być wystarczające (Skuza, 2018).

Dobrym tego przykładem jest różnica pomiędzy zarobkami głównego księgowego w Warszawie i województwie mazowieckim z wyłączeniem stolicy. Mediana płac całkowitych głównych księgowych w Warszawie była wyższa o 55% w stosunku do pozostałych pracowników zatrudnionych w tym województwie.

Zakończenie

Rzadko zdarza się, że pracownicy zatrudnieni na tym samym stanowisku wykonują pracę o jednakowej wartości, stąd również ich zarobki powinny się różnić. Jednak różnicując wynagrodzenia, pracodawca powinien robić to jedynie w oparciu o obiektywne kryteria, które mają faktycznie wpływ na jakość wykonywanej pracy. W innym wypadku pracodawca może łatwo zostać posądzony o nierówne traktowanie pracowników lub dyskryminowanie jakiejś grupy, na przykład ze względu na: płeć, wiek, pochodzenie etniczne, rodzaj umowy o pracę czy przynależność związkową.

Jagoda Zygiert
Sedlak & Sedlak

Bibliografia:

• Skuza A. (2018) Różnicowanie wynagrodzeń w oparciu o kryterium geograficzne, dostęp: https://www2.deloitte.com/pl/pl/pages/doradztwo-prawne/articles/newsletter-strefa-pracodawcy-podatki-i-prawo/roznicowanie-wynagrodzen.html
• PayScale (2019) The 2019 Compensation Best Practices Report