Jawność wynagrodzeń w ofertach pracy - jakie konsekwencje?

Przeczytaj także: Widełki płacowe obowiązkowo w ogłoszeniach o pracę?

Wynagrodzenie jest w naszej kulturze pewnym tabu, nie dziwi zatem duże zainteresowanie, jakie w ostatnim czasie wywołuje projekt zmian w kodeksie pracy (Sejm.gov, 2019), który zobowiązuje pracodawców do podawania informacji o wysokości wynagrodzenia w ofertach pracy (15 marca 2019 odbyło się pierwsze czytanie). Ujawnianie informacji o wysokości wynagrodzenia w ofertach pracy wydaje się wyzwalać wiele emocji, spróbujmy jednak zastanowić się, jakie skutki dla pracowników i pracodawców może mieć tak rozumiana jawność wynagrodzeń.

Wysokość wynagrodzenia w ofertach pracy - czy to już jawność wynagrodzeń?

Work Service (2019) przebadało 515 pracowników i niemal 85% badanych zgadzało się z twierdzeniem, iż stawki wynagrodzeń powinny być jawne w ogłoszeniu o pracę. Jednak już w sondażu dla Wysokich Obcasów (Sadowski, 2019) tylko 52% badanych oceniło, że jest za jawnością wynagrodzeń, a 44% deklarowało, że są przeciwni jawności wynagrodzeń. Natomiast w badaniach przeprowadzonych przez CBOS (2018), oceniając stwierdzenie „w niektórych krajach informacje o dochodach prywatnych osób są powszechnie dostępne” jedynie 32% badanych uznało, iż to dobre rozwiązanie, a 56% stwierdziło, że to rozwiązanie złe, a informacje o wynagrodzeniu nie powinny być ujawniane.
Podobnie ok. 55% badanych przez CBOS uważało, iż pracownicy tego samego zakładu pracy nie powinni nawzajem wiedzieć, ile zarabiają, zaś 40% oceniło, że powinni. Z kolei z przeprowadzonej przez portal praca.pl w 2014 roku ankiety wynika, że 51% badanych uważa, że dane o wynagrodzeniu powinny być powszechnie dostępne, natomiast 22% ankietowanych nie chciałoby ujawniać swojego wynagrodzenia innym. Opinie o jawności wynagrodzeń są dość zróżnicowane, jednak wydaje się, że niejednorodność ta wynikać może z tego, że „jawność wynagrodzeń” w praktyce ma wiele twarzy i przybiera przynajmniej trzy formy:

• jawności informacji o wysokości wynagrodzenia w ofertach pracy,
• jawności informacji o sposobach ustalania wysokości wynagrodzenia,
• swobodnego dostępu do informacji o wysokości wynagrodzenia innych osób.

Pytając ludzi, co sądzą o jawności wynagrodzeń otrzymywać możemy odpowiedzi na trzy zupełnie różne pytania - w zależności od tego, o jakiej formie jawności akurat myśli nasz respondent. Czym innym jest przecież przekonanie, że informacje o wysokości wynagrodzenia powinny być dostępne w ogłoszeniach o pracę, a czym innym przekonanie, że wysokość mojego prywatnego wynagrodzenia powinna być publicznie dostępna dla sąsiadów. Warto zatem już na początku wyjaśnić pewne nieporozumienie. Otóż publikowanie informacji o wysokości wynagrodzenia w ofertach pracy nie jest równoznaczne z wprowadzeniem w Polsce jawności wynagrodzeń i pociąga za sobą inne konsekwencje niż całkowita jawność wynagrodzenia. Informacje o wysokości wynagrodzenia kierowane do kandydatów stanowią tylko jeden z aspektów jawności, a Polacy wciąż nie będą mieli kanałów oficjalnego dostępu do wiedzy o tym, ile nawzajem zarabiają.

Jawność wynagrodzeń w ofertach pracy – konsekwencje praktyczne

Z punktu widzenia praktyki zarządzania wynagrodzeniami warto zastanowić się, dlaczego informacje o wynagrodzeniu w ofertach nie są tożsame z jawnością wynagrodzeń? Po pierwsze, zgodnie z polskim prawem informacja o wysokości wynagrodzenia to dobro osobiste (por. Przepiórka, 2019) i bez zgody pracownika nie można ujawniać wysokości jego wynagrodzenia – a zapis ten raczej szybko się nie zmieni. Zatem nawet mimo informacji o wysokości wynagrodzenia w ofertach pracy, jeśli kogoś zainteresuje, ile dokładnie zarabia sąsiad czy kolega, to wciąż pozostaną mu domysły i indywidualne śledztwa, gdyż oficjalnie takiej informacji nie otrzyma. Po drugie, podawanie w ofertach pracy widełek płacowych może w pewnych sytuacjach niemal zupełnie uniemożliwić zorientowanie się, ile w rzeczywistości zarabia osoba rekrutowana na dane stanowisko poprzez konkretne ogłoszenie. Już dziś w branży IT, (gdzie podawanie wysokości wynagrodzenia w ofertach stało się dobrą praktyką), możemy znaleźć ogłoszenia z widełkami rozciągające się od 10 000 PLN do 15 000 PLN. Gdy widełki płacowe są szerokie, wówczas o ostatecznej wysokości wynagrodzenia i tak decydują indywidualne, mniej lub bardziej „tajne” negocjacje i ustalenia. Po trzecie, można zastanawiać się na ile wprowadzenie informacji o wynagrodzeniu w ofertach pracy zwiększy stopień poinformowania kandydatów. Już dziś niemal wszyscy zainteresowani mogą zyskać orientację ile zarabia się na danym stanowisku korzystając z internetowych baz danych, np. z narzędzia Moja Płaca opierającego się na danych z Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń. Jawność wynagrodzeń w ofertach na pewno zmniejszy wysiłek wkładany przez kandydatów w pozyskiwanie informacji o wynagrodzeniach, ale prawdopodobnie nie zmieni poinformowania najbardziej „obrotnych” i świadomych, a więc często tych najbardziej poszukiwanych przez pracodawców. Wydaje się zatem, że wszelkie prognozy o zaniku tabu, czy rewolucji w postrzeganiu wynagrodzenia nie są raczej uprawnione. Od wprowadzenia jawności wynagrodzeń w ofertach pracy do całkowitej jawności wynagrodzeń jeszcze daleka droga.

Korzyści z informacji o wynagrodzeniach w ofertach pracy

Paradoksalnie, w niektórych przypadkach informacje o wynagrodzeniu w ofertach pracy mogą być bardziej użyteczne dla aktualnych pracowników niż dla kandydatów. Dzięki jawności wynagrodzeń w ofertach pracy na określone stanowiska w firmie, pracownicy zyskają rzetelne źródło informacji, pomocne w ocenie tego, czy są wynagradzani sprawiedliwie. Jawność wynagrodzeń będzie także zmianą w dotychczasowym modelu prowadzenia rekrutacji, wymusi więc zmiany w sposobach organizacji pracy działów HR. Spróbujmy przyjrzeć się zatem konsekwencjom, jakie w praktyce może pociągać za sobą informowanie kandydatów o wysokości wynagrodzenia już w ogłoszeniach o pracę.

Po pierwsze wydaje się, iż informacje o wynagrodzeniach w ofertach pracy przyczynią się do obniżenia kosztów rekrutacji i wzrostu jej efektywności. Z jednej strony zmniejszą się koszty ponoszone przez poszukujących pracy - kandydaci nie będą już musieli przechodzić trzech etapów rekrutacji, czy jechać na drugi koniec miasta, by dowiedzieć się, że nie odpowiada im wysokość oferowanego wynagrodzenia. Z drugiej strony, informacje o wynagrodzeniach w ofertach pracy to także duże udogodnienie dla rekruterów. Prowadzący rekrutację będą mogli zaoszczędzić sporo sił i środków, jeśli wysokość wynagrodzenia podadzą kandydatom już na samym początku procesu rekrutacji, odsiewając w ten sposób tych, których oczekiwań płacowych nie są w stanie spełnić. Ponadto, gdy kandydat zna wysokość wynagrodzenia od początku rekrutacji, można istotnie ograniczyć często długotrwały proces wzajemnych „podchodów” płacowych.

Jawność informacji o wynagrodzeniu w ofertach pracy może przyczynić się także do wzrostu produktywności pracy poprzez rekrutowanie kandydatów lepiej dopasowanych do charakterystyk pracy i oczekiwań pracodawców (por. Chamberlain, 2015). Aktualnie informacje o wynagrodzeniu poszukujący pracy zwykle uzyskują dopiero w końcowych etapach rekrutacji, kiedy ponieśli już pewne koszty i zaangażowali się w proces rekrutacji (czas, dojazdy, przygotowanie do rozmów). Uzyskanie informacji o wynagrodzeniu następujące po poniesieniu pewnych kosztów i podjęciu wstępnych zobowiązań (np. przejściu 3 etapów rekrutacji) może sprawiać, że kandydat postępując zgodnie ze społeczną regułą konsekwencji (por. Cialdini, 2013) zaakceptuje ofertę finansową, która jednak nie odpowiada jego oczekiwaniom. Pracownik, którego oczekiwania nie są zgodne z realiami pracy, może szybko wykształcić przekonanie o niesprawiedliwości swojego wynagrodzenia, co z kolei często przekłada się na mniej efektywną pracę. Tymczasem ujawnienie informacji o wynagrodzeniu już na początku poszukiwań nowego pracownika może działać jak filtr i pozwolić zatrudnić osobę, która nie tylko ma odpowiednie kompetencje, ale także oczekuje takiego wynagrodzenia, jakie pracodawca może zaoferować.

Kolejną pozytywną stroną informowania o wynagrodzeniu w ofertach pracy może być ich korygująca rola dla nieracjonalnych przekonań pracowników. Ludzie mają tendencję do niedoceniania wysokości swojego wynagrodzenia i często w oderwaniu od faktów uważają, że zarabiają za mało. W jednym z badań (Smith, 2015) tylko 30% pracowników wynagradzanych zgodnie ze standardami rynkowymi dla ich stanowiska (paid at market) miało świadomość tego faktu, ale aż 64% uważało, że zarabia za mało. Zatem oficjalne informacje o standardach wynagradzania na danym stanowisku mogą być dla pracodawcy nie tyle uciążliwością, co pomocą w wyjaśnianiu pracownikom, że ich płaca jest sprawiedliwa. Pokazanie pracownikowi innych ofert z wynagrodzeniami, które nie odbiegają od tego dla ich stanowiska może pomagać skorygować tendencyjne przekonania pracowników i przez to podnieść ich zadowolenie.

Wyzwania informowania o wynagrodzeniach w ofertach pracy

Informacje o wysokości wynagrodzenia w ofertach pracy mogą mieć wiele pozytywnych stron, jednak, jak to zwykle bywa z wszelkimi nowościami, to nie tylko same pozytywy. Wraz z wprowadzeniem informacji o wynagrodzeniach mogą pojawić się, zwłaszcza wśród pracodawców, pewne obawy.

Jawność wynagrodzeń w ofertach pracy może być problematyczna zwłaszcza dla tych firm, które, chcąc zapewnić sobie przewagę konkurencyjną, przyjmują dziś strategię wynagradzania poniżej standardów rynkowych. Takim organizacjom może być trudniej pozyskać pracowników, gdy dostęp do informacji o standardach wynagrodzenia wzrośnie. Wynagrodzenie jest dla pracowników bardzo istotnym czynnikiem w procesie poszukiwania pracy. Jeśli oferowane wynagrodzenie jest poniżej średniej rynkowej, to wielu kandydatów na wstępie odrzuca ofertę bez względu na inne zawarte w niej „atrakcje”. Dopiero gdy wynagrodzenie jest postrzegane jako równe lub przekraczające „średnią”, kandydaci zaczynają zwracać uwagę na inne aspekty zawarte w ofercie pracy (Rynes, Gerhart, Minette, 2004). Jeśli informacje o wynagrodzeniach będą pojawiać się w ofertach pracy, kandydatom łatwiej będzie ustalić, jaka jest średnia dla ich stanowiska, przez co pracodawcom trudniej może być przekonać ludzi do pracy za niskie kwoty. Co więcej informacje o wynagrodzeniach zawarte w ofertach pracy oddziaływać mogą także na aktualnych pracowników. Ci, którzy orientują się, że zarabiają poniżej standardu na swoim stanowisku (np. zdecydowanie mniej niż wynagrodzenie oferowane we właśnie zamieszczonym ogłoszeniu na podobne stanowisko) przejawiać mogą nie tylko niższą satysfakcję, ale także mniejszą produktywność, kompensując sobie tym niższe wynagrodzenie (Cullen, Perez-Truglia, 2018). Wydaje się, iż podawanie informacji o wynagrodzeniach we wszystkich ofertach pracy może dostarczać na rynek pracy informacji prowadzących do zmniejszenia akceptowanej przez pracowników dyspersji płac, co w konsekwencji zmusić może pracodawców do skupienia się na poprawie efektywności pracy, a nie obniżaniu kosztów wynagrodzeń.

Jawność wynagrodzeń w ofertach pracy stawia przed specjalistami HR także nowe wyzwania w przyciąganiu pracowników. Jeśli wszyscy będą publikować informacje o wynagrodzeniach, to informacje te nie będą już miały takiej mocy przyciągania uwagi jak obecnie. Możemy przewidywać tu rozwój wypadków podobny do tego, jaki ma dziś miejsce w przypadku świadczeń dodatkowych – benefitów. Początkowo prywatna opieka medyczna czy karnet na siłownię uchodziły za coś niezwykłego i przyciągały uwagę pracowników, dziś w wielu branżach takie benefity nie robią już na nikim wrażenia i stały się obowiązkowym punktem każdej oferty pracy. Podobnie może stać się z informacjami o wysokości wynagrodzenia. Jeśli nagle dla kandydatów jasne stanie się, że wszystkie firmy z branży czy regionu oferują podobne widełki płacowe na danym stanowisku, wynagrodzenie może sporo utracić ze swojej magicznej mocy przyciągania pracowników. Dlatego już dziś warto spojrzeć na wynagradzanie kompleksowo i zainteresować się koncepcją Total Rewards, która ujmuje wynagrodzenie pracowników nie tylko jako pieniądze, ale jako wszelkie korzyści z pracy. Ukazanie w ofertach pracy nie tylko widełek płacowych, które mogą być takie same jak we wszystkich firmach w okolicy, ale także dodatkowych korzyści z pracy, np. wskaźnika inwestycji w rozwój pracowników czy ponadprzeciętnych wyników badania satysfakcji załogi, może pomóc w przyciąganiu najlepszych kandydatów. Jawność informacji o wysokości wynagrodzenia w ofertach pracy może pomóc dostrzec pracownikom i pracodawcom, że korzyści z pracy to nie tylko wynagrodzenie finansowe.

„Czego oko nie widzi, tego sercu nie żal” - tę dewizę wiele organizacji biznesowych bardzo silnie wzięło sobie do serca, tak silnie, że niektórzy pracodawcy starają się zabraniać pracownikom ujawniania wysokości swojego wynagrodzenia nawet kolegom z pracy. Warto zauważyć, że mimo rozpowszechnienia klauzul „tajności wynagrodzenia”, pracodawca nie może zabronić pracownikom rozmawiania o tym, ile zarabiają, jeśli celem takich rozmów jest ustalenie, czy nie są dyskryminowani lub nierówno wynagradzani (por. Kawczyński, 2017). Jednak gdy w umowie o pracę mamy klauzulę „tajności wynagrodzenia”, zapewne każdy kilka razy zastanowi się, czy konsultując swoje wynagrodzenie z kolegą nie ryzykuje spotkania z firmowym prawnikiem. Dlatego też jawność informacji o wynagrodzeniach w ofertach pracy może znacząco ułatwić pracownikom weryfikowanie niezrozumiałych dla nich nierówności płacowych. Jawność informacji o wynagrodzeniu może także redukować praktyki wynagradzania negatywnie wpływające na morale pracowników, jak np. oferowanie nowozatrudnionym wyższego wynagrodzenia niż aktualnie pracującym w firmie, tylko dlatego, że „nowi” są zatrudniani w innych „realiach rynku pracy”. Konieczność umieszczania informacji o wysokości wynagrodzenia w ofertach pracy może być zatem pozytywnym bodźcem sprzyjającym profesjonalizacji zarządzania wynagrodzeniami w Polsce. Zwiększenie jawności wynagrodzeń będzie zmuszać pracodawców do odejścia od „intuicyjno-chałupniczych” metod ustalania wynagrodzeń „zarabia Pan tyle, bo ja tak uważam” w stronę jasnych regulaminów wynagradzania i rzetelnego wartościowania stanowisk pracy.

Początkowo pracodawcy i specjaliści HR mogą postrzegać jawność informacji o wynagrodzeniach w ofertach pracy jako kłopot generujący niepotrzebny, dodatkowy wysiłek. Jednak po początkowych perturbacjach jawne, a przez to sprawiedliwsze i bardziej konkurencyjne systemy wynagradzania mogą w dłuższej perspektywie przekładać się na wyższe zadowolenie i zaangażowanie pracowników, a w efekcie na jakość ich pracy. Na jawności wynagrodzeń w końcowym rozrachunku skorzystać mogą zarówno pracownicy, jak i pracodawcy, choć jej wprowadzenie więcej wysiłku wymagać będzie od pracodawców. Wydaje się jednak, iż już najwyższy czas, by rozwiać aurę tajemniczości, jaka roztacza się nad wynagradzaniem, a pierwszym krokiem może być właśnie jawność informacji o wysokości wynagrodzenia w ofertach pracy.

Bibliografia

• CBOS (2018), Kto wie, ile zarabiamy? Stosunek Polaków do jawności dochodów, https://www.cbos.pl/SPISKOM.POL/2018/K_058_18.PDF
• Chamberlain A. (2015), Is Salary Transparency More Than a Trend?, https://glassdoor.app.box.com/s/j0ntaw9w0hib3mrcvxky5xjwzvgfb16y
• Cialdini R. B. (2013), Wywieranie wpływu na ludzi. Teoria i praktyka, GWP Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne.
• Cullen Z., Perez-Truglia R. (2018), How Much Does Your Boss Make? The Effects of Salary Comparisons, NBER Working Paper No. 24841, https://www.nber.org/papers/w24841
• Kawczyński W. (2017), Czy możemy ujawniać innym pracownikom swoje zarobki?, https://praca.trojmiasto.pl/Czy-mozemy-ujawniac-innym-pracownikom-swoje-zarobki-n119532.html
• Praca.pl (2014), 65% Polaków za tym, by zarobki były jawne, https://www.praca.pl/centrum-prasowe/komunikaty-prasowe/65-polakow-za-tym,by-zarobki-byly-jawne_cp-906.html
• Przepiórka M. (2019), Czy nasze zarobki są jawne?, https://www.infor.pl/prawo/zarobki/zarobki-i-prawo/265813,Czy-nasze-zarobki-sa-jawne.html
• PulsHR (2018), Zarobki to wciąż temat tabu w Polsce. A w innych krajach?, https://www.pulshr.pl/wynagrodzenia/zarobki-to-wciaz-temat-tabu-w-polsce-a-w-innych-krajach,55799.html
• Rynes, S. L., Gerhart, B. & Minette, K. A. (2004). The importance of pay in employee motivation: Discrepancies between what people say and what they do. Human Resource Management, 43(4), 381–394, https://doi.org/10.1002/hrm.20031
• Sadowski P. (2019), Sondaż "Wysokich Obcasów": Polki i Polacy są za jawnością płac Gazeta Wyborcza, http://www.wysokieobcasy.pl/wysokie-obcasy/7,163229,24553736,sondaz-wysokich-obcasow-polki-i-polacy-sa-za-jawnoscia-plac.html [dostęp: 15.03.2019]
• Sejm.gov (2019), Poselski projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy, druk nr 2830, http://www.sejm.gov.pl/sejm8.nsf/PrzebiegProc.xsp?nr=2830
• Smith D. (2015), Most People Have No Idea Whether They’re Paid Fairly Harvard Business Review, https://hbr.org/2015/10/most-people-have-no-idea-whether-theyre-paid-fairly
• Work Service (2019), Firmy i kandydaci nie odnajdują się na rynku pracy, http://www.workservice.com/pl/Centrum-prasowe/Informacje-prasowe/Ekspert-HR-komentuje/Firmy-i-kandydaci-nie-odnajduja-sie-na-rynku-pracy