Wynagrodzenia 2019 - trendy

Przeczytaj także: Jaki system wynagradzania pomoże zatrzymać kluczowych pracowników?

Wysoka rotacja wynikająca z korzystnej sytuacji na rynku pracy, jest głównym powodem, dla którego pracodawcy zmieniają swoje strategie wynagrodzeń. Jak pokierować polityką wynagrodzeń, aby zatrzymać najlepszych? Jakie są obecnie najważniejsze trendy w wynagradzaniu?

Płace wciąż najważniejsze przy wyborze pracodawcy

Niewątpliwie wpływ na przyszłość ma przeszłość. Rok 2018 można określić mianem wzrostu zatrudnienia i niskiego bezrobocia. Z kolei rok 2019 jawi się niepewnie, od szybko rozwijającego się rynku pracy, po widmo recesji. Stąd też dla 24% organizacji głównym wyzwaniem jest znalezienie optymalnego sposobu na zatrzymanie najlepszych pracowników w firmie (PayScale, 2019).

PayScale wychodząc naprzeciw pracodawcom, zapytał pracowników jakie były najczęstsze powody, dla których odchodzili z firmy. Okazuje się, że pracownicy szczególnie cenią hojność pracodawców. Aż 65% pracowników odpowiedziało, że powodem, dla którego odeszli od dotychczasowego pracodawcy były wyższe płace u konkurencji (w 2017 roku odsetek ten wyniósł 57%). Niewątpliwie na powyższe wpływ miała sprzyjająca sytuacja na rynku pracy. Czy jednak w bieżącym roku pracodawcy w walce o pracownika również będą oferować coraz wyższe stawkii?

Wynagrodzenia trzymane w ryzach

Okazuje się, że nie wszystkie organizacje planują poradzić sobie z wysoką rotacją za pomocą zwiększenia budżetu płac. Podczas gdy 85% amerykańskich organizacji planuje przyznać podwyżki płac podstawowych w 2019 roku, to ich średnia wysokość zmieni się nieznacznie. 69% pracodawców planuje przyznać średnie podwyżki płacy podstawowej na poziomie 3% lub mniej (PayScale, 2019) – o tyle właśnie rosną płace r/r w Ameryce od czasu kryzysu finansowego z 2007 roku. Według Raportu Płacowego Sedlak & Sedlak 2018 firmy zlokalizowane w Polsce planują przyznać w 2019 roku podwyżki wahające się, w zależności od szczebla zatrudnienia, od 4,5% w przypadku członków zarządu do 5,5% dla pracowników fizycznych. Dla porównania – w ubiegłym roku średnie podwyżki wyniosły od 4% do 6%.

Nie wszystkie firmy mogą jednak pozostać „konserwatywne” w kwestii podwyżek płac. Pracodawcy z niektórych branż, ze względu na silną konkurencję, muszą podnosić wynagrodzenia o wyższy procent niż średnia rynkowa. Tak jest m.in. w branży IT czy budownictwie. Wśród przyczyn, dla których pracodawcy zdecydowali się przyznać podwyżki, najczęściej wymieniano wzrost wydajności (50%). Dla 20% organizacji retencja była powodem podwyższenia płac.

Znacząco zwiększa się również presja społeczna oraz prawna dotycząca sprawiedliwości wynagradzania. Według większości opracowań luka płacowa była najważniejszym tematem w 2018 roku. Eksperci prognozują, że tak samo może być w 2019 roku. Dlatego też, jak widać z powyższego wykresu, jednym z powodów przyznawania podwyżek będzie chęć wyrównania płac wewnątrz organizacji.

Płaca zmienna

Jednym ze sposobów zabezpieczenia się na wypadek recesji jest dobrze rozwinięty system płacy zmiennej, czyli płacy uzależnionej od wyników pracowników. Dlatego też wśród planów na 2019 rok dominuje rozwój systemu wynagrodzeń opartego na płacy za wyniki (61%).

Według raportu PayScale w 2018 roku – podobnie jak w latach ubiegłych – większość organizacji (73%) oferowała jedną z form płacy zmiennej. Najczęściej z tego rozwiązania korzystały firmy duże (82%). Wynagrodzenie zmienne najczęściej wypłacano raz w roku (ponad 55% organizacji), 17% firm robiło to raz na kwartał (najwięcej z branży spożywczej – 30% oraz handlu detalicznego – 28%). Z kolei niemal co dziewiąta organizacja wypłacała wynagrodzenie zmienne co miesiąc.

Z sondy przeprowadzonej w 2018 roku przez portal wynagrodzenia.pl wynika, że pracownicy nie otrzymują regularnie premii (47%). Z kolei 27% ankietowanych odpowiedziało, że premie są im przyznawane raz w roku. Na pytanie: czy otrzymywana przez Panią/Pana premia jest zależna od wysiłku włożonego w wykonanie zadania, aż 55% odpowiedziało zdecydowanie nie lub raczej nie. Jest to zastanawiające, gdyż pracownik powinien czuć relację między włożonym wysiłkiem a wysokością premii. W innym przypadku zasadność premii traci sens. Widać, że w tym obszarze mamy jeszcze sporo do poprawienia.

Zgodnie z badaniem portalu salary.com dotyczącym praktyk i trendów wynagradzania w latach 2018-2019, 77% firm ze Stanów Zjednoczonych korzysta z płacy zmiennej, a dodatkowe 9% firm deklaruje, że na pewno lub raczej przyjmie plan zmiennych wynagrodzeń w ciągu najbliższych dwóch lat. Według portalu znacznie wzrósł udział wynagrodzeń zmiennych w wynagrodzeniach całkowitych. W 2019 roku 29% organizacji planuje na budżet premii nieuznaniowych przeznaczyć co najmniej 10% całkowitego budżetu płac. W 2018 roku takich firm było 14%.

Coraz większą część budżetu, organizacje przeznaczają również na premie uznaniowe. W 2019 roku 27% organizacji planuje na budżet premii uznaniowych przeznaczyć co najmniej 10% całkowitego budżetu płac.

Zgodnie z raportem PayScale wśród form płacy zmiennej najczęściej oferowana jest indywidualna premia motywacyjna (66%). Z uwagi na wysoką rotację, pracodawcy coraz częściej decydują się na wdrożenie do systemu wynagradzania również innych form płacy zmiennej. I tak na drugim miejscu znalazła się premia za polecenie pracownika (45%). Na trzecim miejscu pod względem popularności wymieniano premie rekrutacyjne („na powitanie”), które oferuje 36% organizacji.

Świadczenia pozapłacowe

W obliczu widma recesji organizacje starają się szukać alternatywy dla wynagrodzenia pieniężnego. Specjaliści ds. HR wśród najlepszych motywatorów niepieniężnych, wymieniają rozbudowany system świadczeń pozapłacowych. Szczególnie takich, które nie będą generować dodatkowych, wysokich kosztów.

Chociaż organizacje wciąż oferują tradycyjne benefity, takie jak podstawowe pakiety opieki medycznej czy ubezpieczenia na życie, to powoli rozszerzają swoją ofertę o nowe, często nieoczywiste świadczenia pozapłacowe. Wśród pracodawców z USA wciąż dominują opłacane przez pracodawcę pakiety medyczne (77%) oraz program emerytalny najczęściej tzw. plan 401K (72%). Coraz więcej firm oferuje również świadczenia związane z równowagą między pracą a życiem osobistym (Aon, 2019). Najczęściej są to: możliwość pracy zdalnej (44%) i elastyczny czas pracy (37%). Z kolei co dziesiąty pracodawca oferował pracownikom czterodniowy tydzień pracy. Eksperci PayScale spodziewają się dalszego wzrostu popularności świadczeń, które poprawią finansowy, fizyczny i emocjonalny/społeczny dobrostan pracowników (wellbeing).

Według corocznego badania „Świadczenia dodatkowe w oczach pracowników” przeprowadzanego przez Sedlak & Sedlak, z roku na rok na popularności szczególnie zyskują benefity takie jak rozszerzony pakiet opieki medycznej, elastyczny czas pracy czy strefa relaksu w miejscu pracy.

Firmy chętniej korzystają również z oferowanych na rynku platform benefitowych, dzięki którym mogą sprawnie zarządzać pakietem świadczeń dodatkowych co znacznie ułatwia pracę działów HR. Szczególnie teraz, gdy na rynek wkracza młode pokolenie pracowników, które większość spraw załatwia przez Internet.

Pozostałe wnioski z badań:

• Rośnie rola działów HR
  Twórcy raportu PayScale wyróżnili trzy poziomy działań związanych z podwyżkami płac – rekomendacje, zatwierdzanie oraz komunikację. Chociaż ostateczna decyzja dotycząca podwyżek w 75% organizacji leży w gestii prezesa zarządu to z roku na rok rośnie rola działów HR i w tym obszarze (26%).
• Źródła danych
  Wciąż głównym źródłem pozyskiwania danych płacowych są raporty firm doradczych sporządzone na podstawie danych od pracodawców. Rośnie jednak popularność danych online zbieranych od pracowników. W 2019 roku aż 33% ankietowanych organizacji przyznało, że opierają się na tańszych zamiennikach raportów płacowych przygotowywanych przez firmy doradcze.
• Oceny pracownicze
  Jak co roku gorącym tematem są przeglądy mierników oceny efektywności pracowników i powiązanie ich z wysokością wynagrodzeń. Firmy udoskonalają stosowane przez nie wskaźniki oraz zbierają informacje zwrotne od pracowników. Zauważa się trend rozdzielenia rozmowy dotyczącej wyników pracownika od dyskusji na temat wynagrodzeń.
• Komunikacja i jawność
  Chociaż firmy zdają sobie sprawę z tego, że komunikacja wynagrodzeń jest ważna, to zaledwie 31% ankietowanych organizacji opracowało formalną politykę wynagrodzeń i udostępniło ją pracownikom, z kolei 23% w ogóle nie posiada takiej polityki. Nieco lepiej jest z informowaniem pracowników o widełkach płac na danym stanowisku. W 2018 roku robiło to 36% firm. PayScale zapytało również, czy organizacje informują o widełkach płac kandydatów przy rekrutacji. 32% organizacji odpowiedziało przecząco na to pytanie, 17% robi to już podczas pierwszej rozmowy telefonicznej, a 18% podczas wywiadu w firmie.
• Total Compensation Statements
  Innym skutecznym sposobem poprawy komunikacji, jest udostępnianie pracownikom raportu o wysokości ich całkowitego wynagrodzenia (Total Compensation Statements). Zawiera on informacje o wszystkich premiach, nagrodach oraz świadczeniach niepieniężnych (np. ubezpieczeniu zdrowotnym). W 2018 roku 36% organizacji przekazało pracownikom taki raport.

Karolina Jurczak
Sedlak & Sedlak

Bibliografia:

1. Aon, Benefits and Trends Survey 2019, 2019
2. ComAnalyst, 2018-2019 Compensation Trends Survey, 2019
3. PayScale, The 2019 Compensation Best Practices Report, 2019
4. WorldAtWork, WorldatWork 2018-2019 Salary Budget Survey, 2018.