Wynagrodzenia 2015. Jakie trendy?

Przeczytaj także: Wynagrodzenia w zawodach deficytowych w Polsce w 2015 roku

Wielkość wynagrodzeń w USA w 2015 i 2016 roku

Według badania WorldatWork 2015-2016 Salary Budget Survey pensje w Stanach Zjednoczonych wzrosły w 2015 roku średnio o 3%. Podwyżki wynagrodzeń utrzymują się zatem na podobnym poziomie od 2013 roku. Przewidywany mediana wzrostu na 2016 rok również wynosi 3%. Dane te potwierdzają badania Tower Watson.

Wysokość podwyżek jest obecnie silnie powiązana z oceną efektywności pracy. Wg 2015 General Industry Salary Budget Survey - U.S., przeprowadzonego przez Tower Watson, wśród firm dających podwyżki 9,9% najbardziej wyróżniających się pracowników mogło liczyć przeciętnie na wzrost wynagrodzenia o 4,6%. Z kolei zatrudnieni o niższej niż przeciętna efektywności pracy, stanowiący 5,2% ogółu pracowników, otrzymali jedynie 0,7% podwyżki (tabela 1.)

Warto również zauważyć, że zarówno według Tower Watson jak i Insight’s Compensation Group prawie wszyscy badani przez nich pracodawcy w USA zamierzają podnieść wynagrodzenia w 2016 roku.

Najlepsze praktyki w wynagradzaniu

Portal PayScale opublikował coroczny Compensation Best Practices Report, czyli raport o najlepszych praktykach w wynagradzaniu stosowanych w 2015 roku oraz o trendach na 2016 rok. W badaniu wzięło udział 7 600 przedsiębiorstw z USA, Kanady, Wielkiej Brytanii i innych krajów. Firmy podzielono wg wielkości: na małe – zatrudniające poniżej 100 pracowników, średnie – zatrudniające od 100 do 1 000 pracowników i duże – z zatrudnieniem powyżej 1 000 osób. Wśród analizowanych przedsiębiorstw wyróżniono liderów branżowych, którzy posiadają duże udziały w rynku oraz przekroczyli w 2015 roku swoje cele finansowe.

Pieniądze to nie wszystko

Według raportu PayScale prawie 80% małych oraz 87% średnich i dużych firm dało swoim pracownikom podwyżki w 2015 roku. Wśród firm będących liderami w swoich branżach aż 90% zwiększyło wynagrodzenia pracowników.

40% badanych firm w celu ustalenia wielkości wynagrodzenia używało kategorii zaszeregowania. Praktyka ta była mniej powszechna w małych przedsiębiorstwach, gdzie metody tej używało 30% badanych firm, natomiast 44% ustalało rozpiętość wynagrodzenia indywidualnie dla każdego stanowiska.

Mimo wzrostu wynagrodzeń wiele przedsiębiorstw posiadało otwarte pozycje przez 6 lub więcej miesięcy (wykres 1.) Jakie przyczyny powodują utrzymywanie się podobnego stanu rzeczy? Jedynie 23% badanych firm wskazało tu niemożliwość zagwarantowania odpowiedniego wynagrodzenia pracownikowi. Z kolei 55% przedsiębiorstw stwierdziło, że winna jest luka umiejętności. Według nich rynek pracy nie dostarcza wystarczającej ilości wykwalifikowanych pracowników, aby zapełnić wszystkie pozycje w przedsiębiorstwach. Przekonanie to jest szczególnie widoczne w branży naukowo-technicznej, gdzie na problemy z możliwością wypłacania konkurencyjnych wynagrodzeń wskazało 14% respondentów, a na lukę umiejętności ponad 70% z nich. Ponadto 23% przedsiębiorstw za najtrudniejsze do obsadzenia stanowiska wskazuje te związane z IT.

Rekrutacja a retencja

Jakkolwiek dużej części firm ciężko jest zapełnić wszystkie otwarte pozycje, to jeszcze większym zmartwieniem pracodawców jest retencja, czyli zatrzymywanie pracowników w firmie. Trzeci raz z rzędu 57% przedsiębiorców wskazała na nią, jako na kluczowy problem w nadchodzącym roku. W branży technologicznej odsetek ten wzrasta do 70%. Głównymi przyczynami odejść są powody osobiste pracowników (np. rodzinne, zdrowotne, edukacyjne, itp.) oraz wysokość wynagrodzeń.

Chociaż zatrzymanie pracowników jest poważnym zadaniem dla wielu przedsiębiorstw, nie jest ono głównym powodem podwyżek. Jedynie 8% respondentów wskazało retencję jako główną przyczynę planowanego wzrostu wynagrodzeń w 2016 roku. Od średniej wyraźnie odstają branże naukowo-techniczna oraz technologiczna, gdzie odsetek ten kolejno wyniósł 17% oraz 12%.

Nie tylko podstawa...

Według Insight’s Compensation Group 12,7% budżetu przeznaczanego na wynagrodzenia amerykańskich firm stanowią wynagrodzenia zmienne. Podobne dane podaje AON Hewitt, twierdząc że w 2016 roku udział płacy zmiennej wyniesie 12,9%. Co więcej aż 93% amerykańskich przedsiębiorstw uwzględnia składniki płacy zmiennej w całkowitym wynagrodzeniu swoich pracowników. Udział variable pay zwiększa się wraz z kolejnymi szczeblami zarządzania. Według WorldatWork w przypadku pracowników na stanowiskach kierowniczych przeciętnie 35% pensji stanowi wynagrodzenie zmienne.

Pracodawcy starają się utrzymać pracowników poprzez uzależnienie ich wynagrodzenia od efektywności w pracy. Dzięki przejrzystemu systemowi premiowania pracownicy są w stanie kontrolować wielkość swojej wypłaty przez skuteczność wypełniania powierzonych im zadań. Według ICG w ostatnim czasie obserwować można dwa silne trendy w kategorii płacy zmiennej:

• bonusy kwartalne – używane głównie w produkcji i sprzedaży, mają na celu utrzymanie zaangażowania pracowników przez cały okres ich oceny,
• bonusy oparte na wprowadzaniu innowacji – mają na celu wyróżnienie pracowników, którzy w znacznym stopniu przyczyniają się do rozwoju firmy poprzez wprowadzenie nowych produktów czy technik usprawniających funkcjonowanie przedsiębiorstwa.

Punkt widzenia zależy od punktu siedzenia

Spojrzenie pracodawców i pracowników znacząco różnią się w pewnych kwestiach. Wśród przedsiębiorców 73% uważa że pracownicy ich firmy są sprawiedliwie opłacani. Opinię tę podziela tylko 36% ankietowanych pracowników. Podobnie sytuacja wygląda w kwestii doceniania pracy zatrudnionych. Aż 78% pracodawców wierzy, że zatrudnione przez nich osoby są cenione za ich pracę. Z poglądem tym zgadza się 45% pracowników.

Zdania przedsiębiorców i ich podwładnych nie zawsze są rozbieżne. Na przykład 35% pracodawców wymieniło złe stosunki z bezpośrednim przełożonym jako jedną z trzech najważniejszych przyczyn odejść w firmie. Z kolei 67% pracowników stwierdziło, że ich relacje z przełożonymi są bardzo dobre. Zatrudniający dostrzegają również potrzebę edukacji swojego personelu. Ponad połowa z nich (58%) zamierza udostępnić pracownikom możliwość dalszej edukacji i szkoleń. Wizerunek firmy wspierającej rozwój osobisty może pomóc jej w rekrutacji oraz retencji zatrudnionych. Odpowiednio 45% pracobiorców zgadza się, że pracodawca zapewnia im odpowiednie warunki do nauki i rozwoju.

Transparentność systemu wynagrodzeń

Przejrzystość systemu wynagradzania to delikatna kwestia. W polskiej kulturze rozmawianie o zarobkach często traktowane jest jako zachowanie nieeleganckie, często wręcz jako wścibstwo. Co można uzyskać, stosując transparentne zasady wynagradzania?

Wśród przebadanych przez PayScale przedsiębiorstw 40% deklaruje przejrzystość zarobków. Odsetek ten wzrasta do 47% wśród firm-liderów. Wskaźnik ten nie pokrywa się z odczuciami pracowników, wśród których jedynie 21% stwierdziło że ich pracodawcy zapewniają wyraźne zasady wynagradzania. Polepszenie komunikacji w tym względzie może opłacić się zarówno jednej jak i drugiej stronie. Po pierwsze wg badania Payscale 2/3 osób, które otrzymują płacę rynkową, uważa że zarabia mniej niż wynosi wynagrodzenie rynkowe na ich stanowisku. Z kolei wśród osób zarabiających więcej niż mediana wynagrodzeń dla ich stanowisk, 35% uważa że zarabia mniej niż wynosi płaca rynkowa. Wpływa to negatywnie na ich motywację oraz postrzeganie przedsiębiorstwa. Opuścić swoje dotychczasowe miejsce pracy zamierza 60% pracowników, uważających że zarabiają mniej niż powinni.

Co interesujące, aż 82% pracowników stwierdziło, że mogliby oni zarabiać mniej niż powinni, pod warunkiem przejrzystego uargumentowania wysokości pensji przez pracodawcę. Pomimo to tylko niecałe 20% przedsiębiorców z grupy określającej się jako nieposiadający przejrzystego systemu wynagrodzeń, postanowiło zmienić zasady na bardziej transparentne w 2016 roku.

Potrzeby nowego pokolenia

Powoli dochodzące do głosu pokolenie Y jest ciągle zaniedbywane. Stabilność zatrudnienia w ich przypadku odgrywa coraz mniejszą rolę. Na pierwszy plan wysuwają się kwestie możliwości samorozwoju, elastycznych godzin pracy, atmosfery w miejscu zatrudnienia oraz otrzymywanej na bieżąco informacji zwrotnej. Na ostatni punkt zwraca uwagę również raport PayScale. Wśród przebadanych przez nich firm jako najgorętszy trend w tematyce HR w 2016 roku 44% określiło odejście od tradycyjnej oceny efektywności pracy na rzecz informacji zwrotnej w czasie rzeczywistym.

W przypadku pokolenia Y duże znaczenie odgrywa również transparentność systemu wynagrodzeń. Młodzi pracownicy są bardziej skłonni do łamania tabu pieniędzy i często wymieniają się informacjami na temat swojej pensji. Zwiększenie przejrzystości systemu płac może zwiększyć konkurencyjność przedsiębiorstwa w ich oczach oraz obniżyć ryzyko występowania konfliktów. Mimo wszystko 50% przedsiębiorstw przebadanych przez PayScale nie zamierza dostosowywać swoich strategii wynagradzania do pokolenia Y.

Podsumowując...

W ostatnich latach rynek pracy przeszedł poważne przeobrażenia. Po kryzysie finansowym z 2007 roku zauważyć można pozytywne trendy, choć gospodarka nie wróciła do swojej dynamiki z początku XXI wieku. Wzrost wynagrodzeń w USA ustabilizował się na poziomie 3% rocznie. Podwyżki są silnie uzależnione od oceny efektywności pracowniczej. Coraz większą rolę odgrywa również udział płacy zmiennej w stosunku do podstawy wynagrodzenia.

Pracodawcy zwracają uwagę na istnienie luki umiejętności, kładąc nacisk na potrzebę edukacji. Z kolei pracownicy coraz bardziej skupiają się na benefitach oferowanych przez przedsiębiorców, uznając wynagrodzenie pieniężne jedynie za część ich wynagrodzenia całkowitego.

W niepamięć odchodzi model pracy w jednej firmie przez całe życie. Dowodzi tego badanie PayScale, w którym 57% badanych przedsiębiorstw wskazuje na retencję jako ich główny problem w 2016 roku. Pracownicy oczekują większego dopasowania się do ich indywidualnych potrzeb, zapewnienia benefitów na polu opieki zdrowotnej, sportu i samorozwoju. Wraz z dochodzeniem do głosu pokolenia Y pojawia się również potrzeba zwiększania transparentności systemów wynagrodzeń oraz udzielania szybkiej informacji zwrotnej.

Adaptacja i elastyczność są jednymi z najważniejszych umiejętności dla przedsiębiorców w obecnych czasach. Firmy prowadzone w taki sposób są postrzegane przez pracowników jako bardziej konkurencyjne i chętniej wybierane na miejsce pracy. Czas pokaże kto potrafił się dostosować najlepiej i najbardziej na tym skorzystać.

Bibliografia:

1. PayScale, 2016 Compensation Best Pratices Report
2. Tower Watson, 2015 General Industry Salary Budget Suirvey – U.S.
3. WorldatWork, 2015-2016 Salary Budget Survey
4. http://insightperformance.com/november-2015-newsletter-2016-compensation-update-trends/
5. http://www.payscale.com/hr/infographic-employee-engagement
6. http://www.shrm.org/hrdisciplines/compensation/articles/pages/incentives-retention.aspx
7. http://www.shrm.org/hrdisciplines/compensation/articles/pages/variable--pay-budgets-2016.aspx