Szkolenia pracowników. Miękkie czy specjalistyczne?

Przeczytaj także: Certyfikat zwiększa szanse na awans

Obecny rynek szkoleniowy proponuje różnorodność tematów, dotyczących zarówno kompetencji specjalistycznych, jak i miękkich (interpersonalnych). Pracodawcy mogą wybierać wśród szerokiej gamy firm szkoleniowych najlepszych trenerów i trenerki w danej dziedzinie. Z tego względu, iż celem szkoleń jest uczenie konkretnej wiedzy i umiejętności, menadżerowie oraz działy HR stosują tę metodę jako jedną z form rozwoju zasobów ludzkich. Wielu pracowników również na własną rękę próbuje doszkalać się i podnosić swoje kompetencje w danym obszarze. Dlatego punktem wyjścia do takich działań jest dobre rozpoznanie potrzeb czyli tzw. określenie rezerw kompetencyjnych oraz obszarów do poprawy. Bez dobrej diagnozy na tym etapie nie można spodziewać się efektywnego transferu wiedzy i umiejętności na stanowisko pracy.

Jednym z podstawowych działań HR oraz kadry menadżerskiej powinna być na pewno konstruktywna ocena kompetencji pracowników. Aby można było to zrobić, należy również dobrze przypisać zadania do danego stanowiska, a następnie wynikające z nich kompetencje twarde i miękkie. Jeśli chcemy, aby szkolenie przyniosło wybrany rezultat menadżer powinien wiedzieć, jakich zachowań i wyników oczekują od swoich podwładnych. Następnie po przeprowadzeniu oceny, zdiagnozować obszary do poprawy. Z pomocą działów HR, dobierają zakres tematyczny szkoleń i trenerów/trenerki, którzy przekazują konkretną wiedzę i umiejętności.

Jak ocenić efektywność szkoleń?

Skuteczność szkolenia bardzo często ocenia się przez pryzmat poziomu satysfakcji, który uczestnicy opisują w ankietach ewaluacyjnych. Niestety nie może być to jedyny miernik, warto aby nie zapominać, iż każda jednostka ucząca się wychodzi z tzw. comfort zone – uczenia się nowych nawyków i zachowań, co ma ogromny wpływ na jej poziom motywacji i zadowolenia. Im większy wkłada w to wysiłek, tym poziom satysfakcji w początkowym etapie maleje. To co na pewno pokazuje efektywność szkolenia to transfer wiedzy i umiejętności na stanowisko pracy, co może zaobserwować już sam menadżer. Musi on pamiętać o tym, iż szkoleniowiec ma na to pośredni wpływ, gdyż odpowiedzialność za chęć wdrożenia nowej wiedzy i zachowań leży już tylko po stronie uczestnika szkolenia. Nie zmienia to faktu, iż szkolenia mają być poprowadzone profesjonalnie, zgodnie z oczekiwaniami zamawiającego i uczestników.

Jeśli chodzi o inicjatywę indywidualną w rozwoju, to każdy przy wyborze szkoleń powinien pamiętać, czego dane szkolenie ma go nauczyć i do czego ta wiedza i umiejętności mu się przydadzą. Często atrakcyjnością cieszą się te szkolenia, które są np. modne lub panuje na nie ogólny trend społeczny. Zarówno w rozwoju osobistym jak i zawodowym powinna nam przede wszystkim przyświecać myśl – jaką korzyść będziemy mieli po przebyciu danego szkolenia oraz gdzie będziemy mogli wykorzystać daną wiedzę i umiejętności.

Szkolenia miękkie czy specjalistyczne?

Przy wyborze rodzaju szkoleń należy również pamiętać, iż nie tylko szkolenia specjalistyczne (twarde), czyli wpisane w specyfikę danego stanowiska i branży są atrakcyjne dla naszego rozwoju. Należy się zgodzić, że bez nich niemożliwe by było wykonywanie zadań na stanowisku pracy i są one kluczowe dla każdego pracodawcy. Jednocześnie nie należy zapominać, iż umiejętności interpersonalne są również ważne i w dużej mierze wpływają na naszą efektywność i to nie tylko zawodową, ale i osobistą. Są świetnym narzędziem do zarządzania swoją wiedzą specjalistyczną, to inaczej mówiąc treść ubrana w odpowiednią formę gdyż przykładowo wielokrotnie powtarzam swoim uczestnikom szkoleń, że sama wiedza o produkcie nie pozwoli Ci go sprzedać, musisz również wiedzieć, jak masz to zrobić, a do tego potrzebne są właśnie umiejętności miękkie.