Witam serdecznie.
Od 12 lat pracowalem w firmie, ktora upadla. Z dniem 3.07.2003 dostalismy od
syndyka rozwiazanie umowy o prace bez wypowiedzenia.Ja czujac pismo nosem
juz wczesniej postaralem sie o inna prace. W bylej firmie wzialem od 10.06
bezplatny urlop i zatrudnilem w nowej na umowe o prace na czas okreslony. I
tu pojawia sie problem.
Czy w zwiazku z tym nalezy mi sie od bylej firmy odszkodowanie za zwolnienie
bez wypowiedzenia ? I czy nalezy mi sie trzymiesieczna odprawa ?
Za wszelkie informacje bede bardzo wdzieczny.
Pozdrawiam.
LeBi
P.s
Wiem, ze to okresla Dz.U.Z 1990r.Nr 4poz.19 z pozniejszymi zmianami, ale nie
moge nigdzie tego znalezc :(

do góry

> Witam serdecznie.
> Od 12 lat pracowalem w firmie, ktora upadla. Z dniem 3.07.2003 dostalismy od
> syndyka rozwiazanie umowy o prace bez wypowiedzenia.Ja czujac pismo nosem
> juz wczesniej postaralem sie o inna prace. W bylej firmie wzialem od 10.06
> bezplatny urlop i zatrudnilem w nowej na umowe o prace na czas okreslony. I
> tu pojawia sie problem.
> Czy w zwiazku z tym nalezy mi sie od bylej firmy odszkodowanie za zwolnienie
> bez wypowiedzenia ? I czy nalezy mi sie trzymiesieczna odprawa ?
> Za wszelkie informacje bede bardzo wdzieczny.
> Pozdrawiam.
> LeBi
> P.s
> Wiem, ze to okresla Dz.U.Z 1990r.Nr 4poz.19 z pozniejszymi zmianami, ale nie
> moge nigdzie tego znalezc :(
>
>Witam
Tekst ujednolicony po zmianie z 26 lipca 2002 r. Stan prawny na 1 lipca 2003
roku
Ustawa z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z
pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu

Ujednolicony tekst ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu
pracy powstał na podstawie Dz. U. z 2002 r.:
 nr 112, poz. 980 (w którym jest urzędowa jednolita wersja),
 nr 135, poz. 1146.
Wszystkie nowe przepisy ustawy znowelizowane 26 lipca tego roku - które są
zaznaczone tłustym drukiem - wejdą w życie 1 lipca 2003 r. Ze względu na to, że
dotychczasowe przepisy będą obowiązywały jeszcze prawie rok, podajemy obie
wersje: starą i nową.

Art. 1. 1. Przepisy ustawy stosuje się do zakładów pracy, w których następuje
zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami
organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, w tym także, gdy zmiany
te następują w celu poprawy warunków pracy lub warunków środowiska naturalnego,
jeżeli powodują one konieczność jednorazowego lub w okresie nie dłuższym niż 3
miesiące rozwiązania stosunków pracy z grupą pracowników obejmującą co najmniej
10 proc. załogi w zakładach zatrudniających do 1000 pracowników lub co najmniej
100 pracowników w zakładach zatrudniających powyżej 1000 pracowników.
1. Przepisy ustawy stosuje się do zakładów pracy zatrudniających co najmniej 20
pracowników, w których następuje zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn
ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo
technologicznymi, w tym także, gdy zmiany te następują w celu poprawy warunków
pracy lub warunków środowiska naturalnego, jeżeli powodują one konieczność
jednorazowego lub w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące rozwiązania stosunków
pracy z grupą pracowników obejmującą co najmniej:
1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2) 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia przynajmniej 100, jednakże
mniej niż 300 pracowników,
3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia 300 lub więcej pracowników.
2. Przepisy ustawy stosuje się także do zakładów pracy zatrudniających co
najmniej 20 pracowników w przypadku ogłoszenia ich upadłości lub likwidacji, z
zastrzeżeniem przepisów art. 7a.
3. skreślony.
Art. 2. 1. O konieczności rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z
przyczyn, o których mowa w art. 1 ust. 1 i 2, kierownik zakładu pracy
zawiadamia na piśmie zakładową organizację związkową nie później niż na 45 dni
(będzie: nie później niż na 30 dni) przed terminem dokonywania wypowiedzeń,
informując o przyczynach uzasadniających zamierzone zwolnienia z pracy i
wskazując liczbę pracowników oraz grupy zawodowe objęte zamiarem zwolnienia z
pracy.
2. Po otrzymaniu zawiadomienia, o którym mowa w ust. 1, zakładowa organizacja
związkowa ma prawo żądać od kierownika zakładu pracy przedstawienia informacji
dotyczącej sytuacji ekonomiczno-finansowej zakładu oraz zamierzeń dotyczących
poziomu i struktury zatrudnienia w zakładzie, jak również ma prawo przedstawić
kierownikowi zakładu, w terminie nie dłuższym niż 14 dni od zawiadomienia o
zamierzonych zwolnieniach, propozycje umożliwiające ograniczenie rozmiaru tych
zwolnień, do których kierownik zakładu pracy zobowiązany jest ustosunkować się
w ciągu 7 dni, podając swoje stanowisko do wiadomości załogi.
Art. 3. O zamierzonym rozwiązaniu z pracownikami stosunków pracy z przyczyn, o
których mowa w art. 1 ust. 1 i 2, kierownik zakładu pracy jest obowiązany
zawiadomić również powiatowy urząd pracy nie później niż na 45 dni (będzie: nie
później niż na 30 dni) przed terminem dokonywania wypowiedzeń.
Art. 4. 1. W terminie nie dłuższym niż 30 dni (będzie: nie dłuższym niż 20 dni)
od zawiadomienia, o którym mowa w art. 2 ust. 1, kierownik zakładu pracy i
zakładowa organizacja związkowa zawierają porozumienie. W porozumieniu określa
się zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem
zwolnienia z pracy, a w szczególności kryteria doboru pracowników do
zwolnienia, kolejność i terminy dokonywania wypowiedzeń, a także obowiązki
zakładu pracy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw
pracowniczych związanych z zamierzonymi zwolnieniami.
2. W zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna zakładowa organizacja
związkowa, kierownik zakładu pracy zawiera wspólne porozumienie ze wszystkimi
organizacjami związkowymi.
3. W razie niezawarcia porozumienia z powodu niemożności uzgodnienia przez
strony jego treści, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników
objętych zamiarem zwolnienia z pracy określa kierownik zakładu pracy w drodze
regulaminu, uwzględniając ustalenia dokonane z organizacją związkową w toku
uzgadniania porozumienia.
4. W zakładzie pracy, w którym nie działa zakładowa organizacja związkowa,
zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem
zwolnienia z pracy określa, w drodze regulaminu, kierownik zakładu pracy po
zasięgnięciu opinii załogi w trybie przyjętym w danym zakładzie.
Art. 5. 1. Przy rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy w drodze
wypowiedzenia z przyczyn przewidzianych w art. 1 ust. 1 nie stosuje się trybu
postępowania określonego w art. 38 kodeksu pracy oraz przepisu art. 41 kodeksu
pracy, z zastrzeżeniem wyjątków przewidzianych w ust. 2-4, a także przepisów
szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub
rozwiązaniem stosunku pracy, z zastrzeżeniem wyjątków przewidzianych w art. 6.
2. Przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy, a także warunków pracy i
płacy, przepisy art. 38 kodeksu pracy stosuje się w razie niezawarcia
porozumienia, o którym mowa w art. 4.
3. Wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w sytuacjach, o których mowa w
art. 41 kodeksu pracy, nie jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego krócej
niż 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności
pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający zakład do
rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
4. Pracownikowi, w sytuacjach, o których mowa w art. 41 kodeksu pracy, zakład
pracy może, jeżeli zachodzi taka konieczność, wypowiedzieć warunki pracy i
płacy. Jeżeli powoduje to obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje,
przez okres nie dłuższy niż 6 miesięcy, dodatek wyrównawczy, obliczany według
zasad ustalonych przepisami wydanymi na podstawie art. 297 kodeksu pracy.
5. W sytuacjach wskazanych w art. 1 ust. 1 umowy o pracę zawarte na czas
określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez
każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Art. 6. 1. Jeżeli z przyczyn określonych w art. 1 ust. 1 nie jest możliwe
dalsze zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach pracy pracowników, o
których mowa w art. 39 i 177 kodeksu pracy, a także pracowników będących
członkami zarządu zakładowej organizacji związkowej objętych ochroną stosunku
pracy na podstawie odrębnych przepisów albo rady pracowniczej przedsiębiorstwa
państwowego oraz społecznymi inspektorami pracy - w czasie trwania ich kadencji
oraz w okresie roku po jej upływie - zakład pracy może jedynie wypowiedzieć im
dotychczasowe warunki pracy i płacy. Jeżeli powoduje to obniżenie
wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu, w
którym pracownik jest objęty szczególną ochroną stosunku pracy, obliczony
według zasad ustalonych przepisami wydanymi na podstawie art. 297 kodeksu
pracy.
(UWAGA! Poniższa wersja ust. 1 wejdzie w życie z dniem uzyskania przez Polskę
członkostwa w Unii Europejskiej).
1. Jeżeli z przyczyn określonych w art. 1 ust. 1 nie jest możliwe dalsze
zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach pracy pracowników, o których mowa
w art. 39 i 177 kodeksu pracy, a także pracowników będących członkami zarządu
zakładowej organizacji związkowej, specjalnego zespołu negocjacyjnego lub
europejskiej rady zakładowej albo rady pracowniczej przedsiębiorstwa
państwowego oraz społecznymi inspektorami pracy - w czasie trwania ich kadencji
oraz w okresie roku po jej upływie - zakład pracy może jedynie wypowiedzieć im
dotychczasowe warunki pracy i płacy. Jeżeli powoduje to obniżenie
wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu, w
którym pracownik jest objęty szczególną ochroną stosunku pracy, obliczony
według zasad ustalonych przepisami wydanymi na podstawie art. 297 kodeksu
pracy).
2. Przepisy ust. 1 stosuje się odpowiednio do pracowników w okresie od dnia
powołania ich do czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych do dnia
zwolnienia ich po odbyciu tych służb, a w razie odbywania zasadniczej służby
wojskowej albo przeszkolenia wojskowego - ponadto do upływu trzydziestu dni od
dnia zwolnienia.
Art. 7. skreślony.
Art. 7a. 1. W razie ogłoszenia upadłości lub zarządzenia likwidacji zakładu
pracy i braku środków na wynagrodzenia dla pracowników syndyk lub likwidator
może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia pod warunkiem niezgłoszenia
przez pracownika sprzeciwu w terminie 5 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o
zamierzonym rozwiązaniu stosunku pracy. Pismo syndyka lub likwidatora powinno
zawierać pouczenie w tej sprawie. Pracownikowi, z którym rozwiązano stosunek
pracy, przysługuje, niezależnie od odprawy przewidzianej w art. 8, dodatkowo
odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
2. Rozwiązanie stosunku pracy w trybie, o którym mowa w ust. 1, traktuje się
jak rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem dokonanym przez zakład pracy z
przyczyn dotyczących zakładu pracy.
3. O zamiarze rozwiązania stosunku pracy w trybie określonym w ust. 1 syndyk
lub likwidator zawiadamia na piśmie zakładową organizację związkową, która może
w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie opinię w tej
sprawie.
4. Przy rozwiązywaniu stosunków pracy w trybie określonym w ust. 1 i 2 nie
stosuje się przepisów art. 2-4.
5. Wszelkie niezaspokojone należności pracownicze podlegają zaspokojeniu w
trybie i na zasadach przewidzianych odrębnymi przepisami, z tym że syndyk lub
likwidator z urzędu uwzględnia te należności w wykazie wierzytelności do
upadłego lub likwidowanego zakładu pracy.
Art. 8. 1. Pracownikowi, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn,
o których mowa w art. 1, przysługuje odprawa pieniężna.
2. Odprawa pieniężna przysługuje w wysokości:
1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował łącznie mniej
niż 10 lat,
2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował łącznie 10 lat,
lecz mniej niż 20 lat,
3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował łącznie 20 lat
i więcej.
Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu
ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Wydatki z tego tytułu są
pokrywane ze środków zakładu pracy.
2. Odprawa pieniężna przysługuje w wysokości:
1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował u danego
pracodawcy mniej niż 2 lata,
2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował u danego
pracodawcy 2 i więcej lat, jednak nie więcej niż 8 lat,
3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował u danego
pracodawcy ponad 8 lat.
Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu
ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Przepis art. 36 § 11 kodeksu
pracy stosuje się odpowiednio.
2a. Wysokość odprawy nie może przekraczać kwoty 15-krotnego najniższego
wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy, ustalonego
przez ministra właściwego do spraw pracy na podstawie odrębnych przepisów.
3. Odprawa pieniężna nie przysługuje jednak pracownikowi:
1) skreślony,
2) który do dnia rozwiązania stosunku pracy przyjął propozycję zatrudnienia w
zakładzie pracy przejmującym w całości lub w części mienie dotychczas
zatrudniającego go zakładu albo w zakładzie pracy powstałym w wyniku takiego
przejęcia,
3) który po rozwiązaniu stosunku pracy rozpoczyna działalność gospodarczą na
własny rachunek lub w ramach spółki albo spółdzielni w związku z przejęciem
określonych składników mienia ruchomego lub nieruchomego zakładu pracy; dotyczy
to także pracownika, który w chwili rozwiązania stosunku pracy jest wspólnikiem
w spółce lub członkiem spółdzielni dokonującej takiego przejęcia,
4) zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy i otrzymującemu emeryturę lub
rentę albo zatrudnionemu (zamiast tego sformułowania będzie: który nabył prawo
do emerytury lub renty albo który jest zatrudniony) w innym zakładzie pracy w
pełnym wymiarze czasu pracy lub w kilku zakładach pracy łącznie w pełnym
wymiarze czasu pracy,
5) prowadzącemu działalność gospodarczą na własny rachunek,
6) prowadzącemu gospodarstwo rolne o powierzchni użytków rolnych powyżej 5 ha
przeliczeniowych albo gospodarstwo stanowiące dział specjalny produkcji rolnej
w rozumieniu przepisów podatkowych, z którego wysokość podatku rolnego
przekracza wysokość podatku z 5 ha przeliczeniowych.
4. W razie zbiegu prawa do odprawy przewidzianej w ust. 1 i jednorazowej
odprawy pieniężnej w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu
niezdolności do pracy pracownikowi przysługuje jedna, korzystniejsza dla niego
odprawa.
5. skreślony.
6. skreślony.
Art. 9. Wypłata odprawy pieniężnej pracownikom, z którymi zakład pracy
rozwiązuje stosunki pracy z przyczyn określonych w art. 1 ust. 1 i 2, w czasie
korzystania z urlopu lub w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy
albo nieświadczenia pracy na podstawie odrębnych przepisów, następuje na
zasadach dotyczących ogółu pracowników objętych zwolnieniem.
Art. 10. 1. Przepisy ustawy, z wyjątkiem art. 2-4, mają odpowiednie
zastosowanie także w razie podejmowania przez kierownika zakładu pracy
indywidualnych decyzji o zwalnianiu pracowników z przyczyn wymienionych w art.
1 ust. 1, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie
stosunku pracy, a zwolnienia w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące obejmują nie
więcej niż 10 proc. załogi w zakładach pracy zatrudniających do 1000
pracowników lub nie więcej niż 100 pracowników w zakładach pracy
zatrudniających powyżej 1000 pracowników (sformułowanie "obejmują nie więcej
niż 10 proc. załogi w zakładach pracy zatrudniających do 1000 pracowników lub
nie więcej niż 100 pracowników w zakładach pracy zatrudniających powyżej 1000
pracowników" zastąpi zwrot: obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona
w art. 1 ust. 1), z zastrzeżeniem przepisów ust. 2-5.
2. Przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy, a także warunków pracy i
płacy przepisy art. 38 kodeksu pracy mają zastosowanie, z zastrzeżeniem
przepisów ust. 3.
3. Rozwiązanie stosunku pracy w drodze wypowiedzenia z pracownikami, których
stosunek pracy podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub
rozwiązaniem z mocy przepisów kodeksu pracy lub przepisów szczególnych, może
nastąpić pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację
związkową w terminie 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym
wypowiedzeniu. W razie niezgłoszenia sprzeciwu w tym terminie przez organizację
związkową kierownik zakładu pracy podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania
stosunku pracy.
4. Pracownikom, o których mowa w ust. 3, kierownik zakładu pracy może
wypowiedzieć warunki pracy i płacy, jeżeli z przyczyn określonych w art. 1 ust.
1 nie jest możliwe dalsze ich zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach
pracy.
5. Jeżeli w wyniku wypowiedzenia warunków pracy i płacy następuje obniżenie
wynagrodzenia pracowników, o których mowa w ust. 4, uprawnienie do dodatku
wyrównawczego przysługuje w zakresie i na zasadach przewidzianych w art. 5 ust.
4 i w art. 6.
Art. 10a. Przepisów art. 10 nie stosuje się do pracowników będących posłami,
senatorami lub radnymi w okresie, w którym ich stosunek pracy podlega
szczególnej ochronie.
Art. 11. Przepisy ustawy stosuje się odpowiednio w razie rozwiązania stosunku
pracy z przyczyn określonych w art. 1 ust. 1 i 2 na mocy porozumienia stron.
Art. 12. Zakład pracy powinien ponownie zatrudnić pracownika, z którym
rozwiązał stosunek pracy z przyczyn określonych w art. 1 ust. 1, w razie
ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej, jeżeli
pracownik zgłosi zamiar powrotu do zakładu pracy w ciągu roku od rozwiązania
stosunku pracy.
Art. 13. Do nieuzasadnionych lub niezgodnych z prawem wypowiedzeń umów o pracę
mają odpowiednie zastosowanie przepisy oddziału 4 rozdziału II działu drugiego
kodeksu pracy.
Art. 14-15. skreślone.
Art. 16. Przepisy ustawy nie naruszają uprawnień samorządu załogi wynikających
z przepisów odrębnych.
Art. 17. Przepisów ustawy nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na
podstawie mianowania. Jednakże pracownikom tym przysługuje odprawa,
przewidziana w art. 8, w razie rozwiązania stosunku pracy w okolicznościach, o
których mowa w art. 1 ust. 1 i 2, jeżeli przepisy regulujące ich prawa i
obowiązki nie przewidują żadnych świadczeń z tego tytułu.
Art. 18-22. pominięte.
Art. 23. (Stanowił, że ustawa wchodzi w życie z dniem ogłoszenia).

Czytaj dokładnie bo są stare i nowe przepsy ,kóre weszły w życie od 01.07.br.
Pozdrawiam.


--
Wysłano z serwisu OnetNiusy: http://niusy.onet.pl

do góry

Dzięki za tak szybką odpowiedż.
Tego się najbardziej obawiałem :((((
3. Odprawa pieniężna nie przysługuje jednak pracownikowi:
4) zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy i otrzymującemu emeryturę
lub
rentę albo zatrudnionemu (zamiast tego sformułowania będzie: który nabył
prawo
do emerytury lub renty albo który jest zatrudniony) w innym zakładzie pracy
w
pełnym wymiarze czasu pracy lub w kilku zakładach pracy łącznie w pełnym
wymiarze czasu pracy,
Pozdrawiam
LeBi

do góry

Odprawa? Stary ciesz sie, ze wyplacili ci zalegla kase za prace. Ja tyralem
przez pol roku za friko (30000 plnow) i do dzisiaj nie widze tej kasy. To
juz ponad dwa lata temu bylo.

Well

do góry