na umowie mam napisaną kwotę bez słowa brutto tylko napisane jako zasadnicza
a pani ksiegowa mowi ze to netto..

wiec jak to jest ?
netto watpie, na 99,9 % zo slowo ZASADNICZA oznacza to samoco BRUTTO ?

do góry

W dniu 2008-07-23 13:57 gg napisał/a:
> na umowie mam napisaną kwotę bez słowa brutto tylko napisane jako zasadnicza
> a pani ksiegowa mowi ze to netto..
>
> wiec jak to jest ?
> netto watpie, na 99,9 % zo slowo ZASADNICZA oznacza to samoco BRUTTO ?

Zasadnicza to brutto.

--
animka

do góry

Dnia Wed, 23 Jul 2008 14:06:43 +0200, Animka napisał(a):


>> na umowie mam napisaną kwotę bez słowa brutto tylko napisane jako zasadnicza
>> a pani ksiegowa mowi ze to netto..
>>
>> wiec jak to jest ?
>> netto watpie, na 99,9 % zo slowo ZASADNICZA oznacza to samoco BRUTTO ?
>
> Zasadnicza to brutto.

Podeprzyj się teraz czymś Animka ;P

A do pytającego:
- nie słuchaj animki bo ma sraczkę ;)
- płaca zasadnicza - jest to jeden z elementów wynagrodzenia za wykonaną
pracę.
Płaca zasadnicza, czyli stałe wynagrodzenie wypłacane pracownikowi za
powierzoną mu pracę. Wysokość jest znana pracownikowi, gdyż jest określona
na podstawie stawki określonej w danej firmie. Pracownik otrzymuje
wynagrodzenie zasadnicze bez względu na poziom wykonania powierzonych
obowiązków. Jednak oczekuje się od niego, by obowiązki zostały wypełnione
na pewnym poziomie. Jest to najważniejsza cecha różniąca płacę zasadniczą
od płacy zmiennej, której wysokość zależy od uzyskanych przez pracownika
rezultatów. W dużej części przedsiębiorstw wysokość płacy zasadniczej
wynika z przyjętych kryteriów wyceny stanowiska (schemat wartościowania).
Przykładowymi kryteriami mogą być: zakres odpowiedzialności pracownika,
poziom wiedzy, zdolności umysłowe, umiejętności interpersonalne, wymagany
wysiłek, niekorzystne warunki pracy, niezbędne umiejętności, udział w
wypracowywaniu zysku, wkład w rozwój firmy, doświadczenie oraz wiele innych
- w zależności od charakteru pracy oraz charakterystyki firmy. Kryteria
powinny być tak określone, by pracownik przez ich realizację przynosił
firmie korzyści i przyczyniał się do realizacji założonych celów. W krajach
Europy Zachodniej płaca zasadnicza oparta jest w głównej mierze na takich
kryteriach jak kwalifikacje, odpowiedzialność, starszeństwo oraz hierarchia
stanowisk. Główną rolą płacy zasadniczej jest przyciąganie pracowników do
firmy.
Premie są kolejnym składnikiem wynagrodzenia, który jest bardzo często
stosowany w przedsiębiorstwach. Jest to dodatkowy, zmienny składnik
wynagrodzenia. Premie pozwalają ocenić jakość oraz ilość wykonanej pracy.
Przyznanie premii następuje po spełnieniu określonych warunków przez
pracownika (tzw. reduktory premii). Te warunki oraz wysokość premii powinny
być zapisane w regulaminie wynagradzania lub wynikać z treści umowy o
pracę. Warunki i wysokość premii mogą być też zamieszczone w układach
zbiorowych pracy. Gdy pracownik spełni warunki premiowania, wówczas -
zgodnie z postanowieniem sądu (wyrok Sądu Najwyższego z 31 marca 1980 r. I
PRN 138/79) powstaje roszczenie pracownika o wypłatę premii (jest to tzw.
wynagrodzenie warunkowe). Dyrektor nie może odmówić pracownikowi wypłaty
premii. Istnieje jeden wyjątek od tej zasady - utrata zdolności kredytowej
zakładu. Z drugiej strony, jeżeli pracownik nie wykona należycie pracy, za
wykonanie której przysługuje premia, wówczas pracodawca może odmówić jej
przyznania, nawet wówczas gdy nastąpiło to z przyczyn leżących po stronie
zakładu pracy. Gdy nie można jednoznacznie stwierdzić, czy pracownikowi
przysługuje premia, wówczas mamy do czynienia z nagrodami. Stąd różnica
między premią a nagrodą polega na tym, że ta druga może być pracownikowi
przyznawana w sposób dowolny - zależy tylko i wyłącznie od uznania
przełożonego. Nagroda jubileuszowa (przyznawana z zakładowego funduszu
nagród) jest to również premia, którą otrzymuje pracownik za nienaganne
przepracowanie roku. Często w zakładach pracy spotkać się można również z
podziałem na premie regulaminowe oraz premie uznaniowe. Należy podkreślić,
że w sensie prawnym nie istnieje pojęcie premii uznaniowej. W praktyce
można się spotkać z kilkoma rodzajami premii: indywidualna, zespołowa oraz
dla całej załogi. Z wymienionych rodzajów premii wyróżnić można premie za
realizację zadań długookresowych, premie zadaniowe, czy też premie
prowizyjne. Premie mogą być wypłacane z różną częstotliwością - miesiąca,
kwartału, półrocza, roku, itd. Częściej powinno się premiować pracowników
niższego szczebla, natomiast rzadziej wyższego, ze względu na zaangażowanie
ich w realizację celów długookresowych firmy.

Deputaty to świadczenia w naturze, będące wynagrodzeniem wypłacanym w innej
formie niż pieniężnej ,lecz tylko wtedy , gdy taką możliwość przewidują
przepisy prawa pracy lub postanowienia układu zbiorowego pracy . Deputaty
są składnikiem dodatkowym wynagrodzenia. Mogą one mieć charakter stały lub
okresowy.
Dodatki i świadczenia obligatoryjne
Dodatki za warunki pracy Należą do nich dodatki za pracę w warunkach
szkodliwych, uciążliwych oraz niebezpiecznych dla zdrowia. Ich wysokość
uzależniona jest od stopnia szkodliwości pracy.
Dodatki za czas pracy Przekroczenie dopuszczalnego czasu świadczenia pracy
przez pracownika powinno być rekompensowane tym dodatkiem. Z Kodeksu Pracy
wynika, że pracownikowi przysługuje dodatkowe wynagrodzenie za pracę: w
nocy (pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatkowe
wynagrodzenie za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki
godzinowej wynikającej z najniższego wynagrodzenia) za godziny nadliczbowe
(wysokość wynagrodzenia wynosić powinna 50% wynagrodzenia za pracę w dwóch
pierwszych godzinach nadliczbowych na dobę oraz 100% wynagrodzenia - za
pracę w dalszych godzinach nadliczbowych, a także w niedziele oraz święta).
Dodatek wyrównawczy przyznawany jest, gdy np. pracodawca przesuwa
pracownika na inne stanowisko , które jest niżej wynagradzane i ma na celu
wyrównanie wynagrodzenia takiego pracownika . Dodatek wyrównawczy
przyznawany jest :
- kobiecie w ciąży, którą pracodawca na mocy przepisów prawa pracy ma
obowiązek przenieść do innej pracy ( na podstawie art. 179 &2 k .p . )
- pracownikowi, u którego stwierdzono objawy powstania choroby zawodowej,
przy czym dodatek ten może być przyznany na okres do 6 miesięcy ( na
podstawie
art. 230 &2 k .p.)
- pracownikowi, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej
pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany
za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach ,
dodatek ten może być przyznany na okres do 6 miesięcy ( na podstawie art.
231 k .p .)
- pracownikom objętym ochroną przed wypowiedzeniem stosunku pracy , a także
pracownikom którzy są członkami zarządu zakładowej organizacji związkowej
albo rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego oraz społecznymi
inspektorami pracy - w czasie trwania kadencji oraz w okresie roku po jej
upływie, którym z przyczyn zakładu pracy wypowiedziano warunki pracy i
płacy ,
- pracownikom , którzy z uwagi na terminy wypłat niektórych składników
wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy otrzymują wynagrodzenie niższe od
wysokości minimalnego wynagrodzenia.

Składnikami wynagrodzenia są również :

? prowizje (wynagrodzenie od wielkości sprzedaży)
? dodatki funkcyjne ( przyznawane w celu odróżnienia pracy wykonawczej od
kierowniczej. Dodatki te stanowią rekompensatę za zwiększony zakres
odpowiedzialności.
? wynagrodzenia za czynności wykonane poza obowiązującym pracownika
wymiarem czasu pracy, np. dyżury
? zasiłki chorobowe i wynagrodzenia gwarantowane za czas niewykonywania
pracy (np. za czas: urlopu wypoczynkowego, urlopu szkoleniowego, postoju)
? ekwiwalenty za deputat lub inne odpłatne świadczenia (np. ekwiwalent za
należne umundurowanie)
? dodatkowe wynagrodzenia i świadczenia wynikające ze szczególnych
przywilejów kart pracowniczych, np. dodatkowe wypłaty za staż pracy
? świadczenia odszkodowawcze, np. wyrównawcze, płacone przez zakład
pracownikom, którzy doznali w pracy uszczerbku na zdrowiu
? wynagrodzenia i świadczenia wypłacane pracownikom zatrudnionym za granicą
? wynagrodzenia osób wykonujących pracę nakładczą
? dodatki fakultatywne (dodatek specjalny, za wysługę lat, za pracę
wykonywaną w warunkach szkodliwych lub niebezpiecznych dla zdrowia, za
szczególne umiejętności, za znajomość języków obcych).

Wynagrodzenie za prace może się składać ze składników stałych i zmiennych .
Składniki wynagrodzenia danego pracownika muszą być wyraźnie
wyszczególnione i określone w umowie o pracę lub powinny znajdować
odniesienie do obowiązującego u danego pracodawcy regulaminu wynagrodzenia
lub innego aktu prawnego regulującego kwestie płacowe .

Do płac nie zalicza się :

o świadczeń rzeczowych i wypłat wynikających z przepisów dotyczących
bezpieczeństwa i higieny pracy, np. posiłków profilaktycznych i
regeneracyjnych, odzieży roboczej
o wypłat stanowiących ekwiwalent za używanie do celów służbowych własnych
narzędzi pracy, prywatnych samochodów itp.
o pożyczek i zasiłków mających charakter odpraw i odszkodowań
o nagród o szczególnym charakterze, np. nagród państwowych, konkursowych


Wynagrodzenie pracownika musi być ustalone w taki sposób, by odpowiadało
rodzajowi wykonanej pracy oraz kwalifikacjom wymaganym przy jej
wykonywaniu, lecz również uwzględniało ilość, jak i jakość świadczonej
pracy. Zgodnie z art. 78 K.P., pracodawca i pracownik ustalając
wynagrodzenie za pracę winni określić wysokość, a także zasady przyznawania
pracownikom wynagradzania za pracę danego rodzaju lub na danym stanowisku,
a także innych ( dodatkowych ) składników wynagradzania , jeżeli są one
przewidziane z tytułu wykonywania danej pracy .
Pracownicy mają prawo do tego samego wynagrodzenia za tę samą pracę lub za
pracę o tej samej wartości. Zasada ta obejmuje wszystkie składniki
wynagrodzenia , bez względu na ich nawę i charakter , a także inne
świadczenia związane z pracą , przyznawane pracownikom w formie pieniężnej
.
Zasady i warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń
związanych z pracą powinny być ustalone w układach zbiorowych pracy (
zakładowych i ponadzakładowych ) . Dla pracowników zakładów pracy, dla
których nie zawarto układu zbiorowego pracy , warunki wynagradzania ustala
regulamin wynagradzania. Natomiast dla pracowników zatrudnionych w
państwowych jednostkach sfery budżetowej , jeżeli nie są objęci
ponadzakładowym układem zbiorowym pracy , w zakresie niezastrzeżonym w
osobnych przepisach do właściwości innych organów - warunki wynagrodzenia
określa w drodze rozporządzenia minister właściwy do spraw pracy na wniosek
właściwego ministra.
Obowiązkiem wydania regulaminu wynagrodzenia obciążony jest pracodawca,
który zatrudnia najmniej 20 pracowników , których nie obejmuje układ
zbiorowy pracy ustalający warunki wynagradzania w zakresie i w sposób
umożliwiający określenie wynagrodzenia pracowników . W przypadku
pracodawców , zatrudniających mniej niż 20 pracowników nie ma przeszkód
prawnych do wprowadzenia tego regulaminu.
Zgodnie z art. 11 ,4 K.P. regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli
u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa , pracodawca uzgadnia z
nią treść regulaminu . Przez uzgodnienie, rozumie się akceptację lub brak
zastrzeżeń ze strony związku zawodowego co do wszystkich postanowień
proponowanego regulaminu.
Regulamin wynagradzania, by uzyskać moc prawną wymaga podpisu osoby, która
działa w imieniu pracodawcy (upoważnionej do składania oświadczeń woli w
jego imieniu) . Zgodnie z art. 77 2 ,6 K.P. regulamin wchodzi w życie po
upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników , w sposób
przyjęty u danego pracodawcy .
W regulaminie powinno się określić sposób podania jego treści do wiadomości
pracowników . Sposób ten zależy od przyjętych u danego pracodawcy metod
ogłaszania przepisów prawa pracy .
Łączne wypłaty pieniężne i wartość świadczeń zaliczanych do wynagrodzenia,
wypłacone pracownikowi w określonym czasie (miesiącu, roku), liczone w
walucie bieżącej danego kraju, stanowią płacę nominalną.
Suma wartości dóbr i usług, jakie można nabyć przy danych wielkościach
płacy nominalnej w różnych porównywalnych okresach to płaca realna.
Określana przez ustawodawcę kwota wynagrodzenia, poniżej której nie można
opłacać pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy stanowi
płacę minimalną. Zwyczajowo płacę minimalną wyznacza poziom najniższej
stawki w tabeli płac. Celem płacy minimalnej jest przede wszystkim:
Wyeliminowanie wykorzystywania pracowników (którzy na ogół należą do
najsłabszych grup społecznych, mają najniższe kwalifikacje, a także często
osób, które na skutek niezaradności życiowej podejmują się wykonywania
uciążliwej pracy za zaniżonym wynagrodzeniem), Wyeliminowanie nieuczciwej
konkurencji prowadzonej poprzez drastyczne obniżanie płacy, Podwyższanie
płacy w ślad za wzrostem gospodarczym i powiększaniem się innych dochodów
społeczeństwa. W Polsce płaca minimalna jest ustalana centralnie i odgrywa
dużą rolę w systemie płac. Jej wysokość w poszczególnych krajach wynosi
40-60% płacy przeciętnej, w Polsce na ogół nie przekracza 35%.
Zróżnicowaniu płacy w zależności od trudności pracy, tzn. stopnia jej
złożoności, odpowiedzialności, uciążliwości i warunków wykonywania, służy
stosowany powszechnie w różnych krajach taryfowy system płac. Stanowi on
podstawę opłacania pracowników i jest przedmiotem układów zbiorowych pracy.
Sposób ustalania płacy na podstawie ilości pracy wykonanej przez pracownika
stanowi akordową formę płacy. Akord może być indywidualny lub zespołowy.
Ilość pracy jest określana normą czasu pracy przeznaczoną na wykonanie
danej operacji -- płaca akordowa jest wówczas iloczynem normy czasu pracy i
stawki.
Odmianą akordowej formy płacy jest płaca za sztukę, operację itp. Jest
również stosowany akord zryczałtowany, obejmujący większą liczbę operacji.
Wynagrodzenie ustalone w umowie między pracodawcą a pracownikiem,
określające zadanie do wykonania i przysługującą za nie należność stanowi
ryczałt (najczęściej stosowany w umowach o dzieło).
Istnieją też formy płacy, w których jej wysokość zależy od czasu pracy i
stawki: płaca godzinowa, dniówkowa i miesięczna.

do góry

Pieknego dnia Wed, 23 Jul 2008 13:57:03 +0200, "gg" <...@w...pl>
zakodowal:

>na umowie mam napisaną kwotę bez słowa brutto tylko napisane jako zasadnicza
>a pani ksiegowa mowi ze to netto..
>
>wiec jak to jest ?
>netto watpie, na 99,9 % zo slowo ZASADNICZA oznacza to samoco BRUTTO ?
>

To zupełnie różne aspekty - tak jak auto osobowe i czerwone :)

Jeżeli nie ma inaczej - to pensja jest brutto.

Zasadnicza - znaczy podstawowy składnik.
--
Pozdrawiam,
Kaizen x...@c...sz zanim zapytasz odwiedź www.google.com
GG 2122; ICQ#: 64457775 e-mail Rot13 coded
If you cannot make sth good, make it looking good. - Bill Gates

do góry

W dniu 2008-07-23 14:12 Herald napisał/a:
> Dnia Wed, 23 Jul 2008 14:06:43 +0200, Animka napisał(a):
>
>
>>> na umowie mam napisaną kwotę bez słowa brutto tylko napisane jako zasadnicza
>>> a pani ksiegowa mowi ze to netto..
>>>
>>> wiec jak to jest ?
>>> netto watpie, na 99,9 % zo slowo ZASADNICZA oznacza to samoco BRUTTO ?
>> Zasadnicza to brutto.
>
> Podeprzyj się teraz czymś Animka ;P

Już Ci to Kaizen fachowo wytłumaczył.

--
animka

do góry

Dnia Wed, 23 Jul 2008 15:23:04 +0200, Animka napisał(a):


>>>> na umowie mam napisaną kwotę bez słowa brutto tylko napisane jako zasadnicza
>>>> a pani ksiegowa mowi ze to netto..
>>>>
>>>> wiec jak to jest ?
>>>> netto watpie, na 99,9 % zo slowo ZASADNICZA oznacza to samoco BRUTTO ?
>>> Zasadnicza to brutto.
>>
>> Podeprzyj się teraz czymś Animka ;P
>
> Już Ci to Kaizen fachowo wytłumaczył.

Ale to tobie musi tłumaczyć dzięciole. To ty "powiązałaś" dwa różne
wyrażenia w jedno.
Powiązałaś "zasadnicze" z "brutto" - przyznajesz się bez bicia czy trzeba
ci spuścić wpi...l żebyś zakumała bazę? ;PPPPP

do góry