Użytkownik "Mordzia" <m...@n...eu> napisał

> Z jednej strony racja, ale z drugiej strony dlaczego pracodawca miałby
> mieć dożywotnio uwiązane ręce kimś, kogo efekty pracy są niezadowalające
> albo ktoś inny jest lepszy od niego? Czasem nie da się tego zmierzyć czy
> pokazać palcem w sposób jednoznaczny.

Dokładnie! Są poza tym sytuacje, gdy np. pracownik zaczyna rozwalać całą
atmosferę w zespole.
Formalnie nie można się do niego przyczepić, a tajemnicą poliszynela jest,
że to przez niego np. odchodzą ludzie albo są marne efekty pracy. I co -
też nie wolno go zwolnić, bez podania "mierzalnej" przyczyny?

K.

do góry

Użytkownik "grom@x" <gromax@_USUN_.interia.pl> napisał w wiadomości
news:i53b0i$fuf$1@inews.gazeta.pl...

>> Z jednej strony racja, ale z drugiej strony dlaczego pracodawca miałby
>> mieć
>> dożywotnio uwiązane ręce kimś, kogo efekty pracy są niezadowalające albo
>> ktoś inny jest lepszy od niego? Czasem nie da się tego zmierzyć czy
>> pokazać
>> palcem w sposób jednoznaczny.

> i czyz nie jest to dobra okazja żeby użyc "porozumienia stron"?

Nie zawsze pracownik chce się zgodzić na rozwiązanie umowy za porozumieniem
stron.
Zwłaszcza w sytuacji, gdy to porozumienie siłą rzeczy będzie wymuszone
przez pracodawcę.

K.

do góry

Użytkownik "Mordzia" <m...@n...eu> napisał w wiadomości
news:i533tg$2lg$1@news.onet.pl...
Oczywiście teoretycznie można, bo kobieta nie jest już w okresie
> ochronnym, ale właśnie tutaj pojawia się problem, co miałby napisać na
> wypowiedzeniu "znalazłem o wiele lepszą zastępczynię" czy "pracownica
> okazała się zerem w porównaniu do swojej następczyni" ;-) Każda przyczyna
> będzie tylko jego subiektywną oceną.
>

To efekt braku lub całkowitego subiektywizmu ocen pracowniczych. Brak
mierników. Nie można czegoś zmierzyć - nie można tego zmienić lub ulepszyć.
Gdyby funkcjonował system ocen z kryteriami, miernikami i limitami nie
byłoby problemu z podaniem przyczyn zwolnienia, skalowaniem premii,
wyznaczaniem obszarów do doskonalenia.
Ot co....
--
Jackare

do góry

Użytkownik "Krzysztof" <k...@a...pl> napisał w wiadomości
news:i52ndc$scd$1@news.onet.pl...
>
> Użytkownik "Jackare" <j...@i...pl> napisał w wiadomości
> news:i52lnv$ed8$1@node1.news.atman.pl...
>
>> Przyczyna musi być rzeczywista i ważna
>
> BTW - czy istnieje jakaś odgórnie ustanowiona "pula przyczyn" dozwolonych
> przez sądy pracy czy też można podać dowolną, logicznie brzmiącą
> przyczynę?
Raczej nie. Orzecznictwo sądów jest zmienne terytorialnie. Nie ma co się
łudzić że w sądzie chodzi przede wszystkim o sprawiedliwość.
Sądy orzekają przede wszystkim zgodnie z linią orzecznictwa sądów wyższej
instancji którym podlegają w ścieżce apelacyjnej/odwoławczej.

Trzeba się trzymać tego, że przyczyny powiny być realne i ważne czyli łatwe
do wykazania i zmierzenia. Takie najtrudniej obalić. Jeżeli w celach czy
zadaniach pracownika jest wypracowanie i utzymanie przez jakiś określony
czas obrotów na jakimś poziomie a on robi połowę, to zostaje niewiele
miejsca na interpretacje.
Jeżeli jednym z zadań sekretariatu jest utrzymanie poziomu satyfakcji
klienta wynikającej z kontaktów z firmą na poziomie minimum 4 w skali 1-6 a
badanie satysfakcji daje wynik 2,5 to także trudno jest dyskutować z tym
wynikiem.
Jeżeli z powodu zaniedbań analityka projekt pochłania 50% czasu/kosztów
więcej - nie ma wątpliwości
Rzecz leży w tym że rolą przełożonych jest prowadzić system ocen
pracowników. System powinien mieć proste jasne zasady, wskaźniki i być na
wstępie zakomunikowanym pracownikom, np w regulaminie pracy.
System powinien oczywiście dawać szanse bo kazdy ma prawo się pomylić,
popełnić błąd czy zachorować zaś system orgazacji pracy nie powinien składać
losu firmy w ręce jednego kluczowego stanowiska, czyli pracownik który nie
"wyrabia wskaźników" powinien zostać o tym poinformowany i powinno dać się
możliwość poprawy wyników w ustalonym czasie. Dopiero potem powinno nastąpić
rzstrzygnięcie. Z takich rozmów czy ocen powiiny powstawać jakieś zapisy.
Jeżeli pracownik nie chce podpisac takiej notatki należy ją podpisać
jednostronnie z odnotacją że pracownik odmawia. Tego typu materiały moga być
później ewentualnymi dowodami w sądzie ale też mogą stanowić materiał do
doskonalenia samego systemu ocen.
Nie chodzi tylko o negatywne konsekwencje. Pracownik który wie za co
otrzymał premię i z czego wynika jej wysokość otrzymuje w ten sposób
wytyczne do dalszego samodoskonalenia i osiagania lepszych wyników.
Jeżeli sprzątaczka dostanie premię za to że w swoich godzinach pracy sprząta
dwukrotnie większą powierzchnię niż inne i zostanie o tym poinformowana to
po pierwsze widzi że opłaca się starać (osiągac wyniki), po drugie dostaje
sygnał, że może osiągnąć więcej, po trzecie mobilizuje to inne osoby do
osiągania lepszych wyników. Oczywiście zawsze będą tacy którym wystarcza
wykonanie podstawowej normy z umowy i nie wolno ich za to karać w żaden
sposób ale też mamy jasny kontekst przyczynowo-skutkowy dlaczego ktoś
otrzymuje premię a ktoś inny nie.
--
Jackare

do góry

Jackare pisze:

> To efekt braku lub całkowitego subiektywizmu ocen pracowniczych.

Ocena z natury jest subiektywna...


--
Kaczus
http://kaczus.republika.pl

do góry

Użytkownik "grom@x" <gromax@_USUN_.interia.pl> napisał w wiadomości
news:i53b0i$fuf$1@inews.gazeta.pl...
>> Z jednej strony racja, ale z drugiej strony dlaczego pracodawca miałby
>> mieć
>> dożywotnio uwiązane ręce kimś, kogo efekty pracy są niezadowalające albo
>> ktoś inny jest lepszy od niego? Czasem nie da się tego zmierzyć czy
>> pokazać
>> palcem w sposób jednoznaczny.
> i czyz nie jest to dobra okazja żeby użyc "porozumienia stron"?

O ile każda ze stron faktycznie chce się porozumieć :)

>> zonk, bo to była umowa tylko na zastępstwo i dziewczyna musi odejść.
>> Wszyscy
>> w firmie zgrzytają zębami, ale szef rozkłada ręce tłumacząc, że nie można
>> tak "hop-siup" wypowiedzieć umowy o pracę kobiecie, która wraca "po
>> ciąży"
>> do pracy. Oczywiście teoretycznie można, bo kobieta nie jest już w
>> okresie

> Opinia pracowników nie koniecznie musi byc zbieżna z potrzebami firmy.

Sęk w tym, że to nie tylko opinia nas, pracowników, ale także szefostwa.

> wcale się nie dziwie że szef mówi wam tak jak mówi, chociaż nie konieczine
> to musi być prawda.

A po co miałby kłamać?

>
>
>> ochronnym, ale właśnie tutaj pojawia się problem, co miałby napisać na
>> wypowiedzeniu "znalazłem o wiele lepszą zastępczynię" czy "pracownica
>> okazała się zerem w porównaniu do swojej następczyni" ;-) Każda przyczyna
>> będzie tylko jego subiektywną oceną.

> jakby chciał znaleźć przyczynę to by znalazł. Najwyraźniej dla niego nie
> ma większego problemu z tym kto pracuje na danym stanowisku.

Nie, nie, źle mnie zrozumiałeś. Dla niego właśnie jest to problem.
Bo widocznie nie wolno mu zwolnić dziewczyny podając taki powód, jaki wyżej
napisałem.

> inaczej - nie ma przesłanek że akurat ta a nie inna dziewczyna. Czemu od
> razu zakładac że ta "tymczasowa" jest lepsza? bo na czas zastępstwa się
> pokazywała z jak najlepszej strony?

Ten czas zastępstwa trwał prawie 2 lata, więc to nie są założenia, tylko
rzeczywistość.

> to tylko gdybanie, ale spójrz na to okiem pracodawcy, a nie pracownika

Mam rozumieć, że szef nam mówi co innego, a sam myśli co innego? Ale po co
miałby to robić?
Wiem, że jako pracownikowi trudno mi z góry ocenić przydatność takiego, czy
innego pracownika dla firmy, ale jeśli sam pracodawca ma wątpliwości, to
chyba coś jest na rzeczy.

do góry

> Mam rozumieć, że szef nam mówi co innego, a sam myśli co innego? Ale po co
> miałby to robić?

nie mam pojęcia jakimi jestescie ludzmi, jakie macie relacje itp, ale
jednoczesnie mam swiadomosc jak bardzo ludzie lubią mówić to co chce
słyszec druga strona. smieszne ale prawdziwe

do góry

Użytkownik "grom@x" <gromax@_USUN_.interia.pl> napisał

> nie mam pojęcia jakimi jestescie ludzmi, jakie macie relacje itp, ale
> jednoczesnie mam swiadomosc jak bardzo ludzie lubią mówić to co chce
> słyszec druga strona. smieszne ale prawdziwe

Ja natomiast po raz kolejny zauważam, że nieznani nam dotąd internauci
zawsze wiedzą o naszym życiu więcej, niż my sami ;-)

do góry

> Ja natomiast po raz kolejny zauważam, że nieznani nam dotąd internauci
> zawsze wiedzą o naszym życiu więcej, niż my sami ;-)

jeżeli o mnie chodzi, to w większości opieram się na przedstawionych
faktach. ergo - opisany został przypadek firmie że ktoś kto był na
zastepstwo przez jakis okres czasu niby mialby byc lepszy niz ktos kto
byl zastepowany. opinia przynajmniej jednego z pracownikow jest taka, ze
to zly powrot i ze lepiej by bylo zeby ktos kto wraca z urlopu na nim
pozostal dluzej, poszukal nowej pracy czyli mówiąc wprost według jego
opinii niepotrzebnie ta osoba wracała. podniósł ten temat w rozmowie z
szefostwem, które z kolei przyznało mu rację. Słowną. Jednoczesnie nie
robiac nic zeby sytuacje zmienic na taka ktora wg pracownika (czy grupy
pracowników - w końcu część z nich zgrzyta zebami) byłaby lepsza. Czyli
dokonuje wyboru jaka sytuacja jest dla firmy korzystniejsza. tyle mówią
fakty.

to, co tłumaczysz "niemożliwościa podania powodu takiego, jak podałeś"
na moje oko jest tylko i wyłącznie naginaniem faktów do teorii. Bo
raczej oczywiste jest, że szefostwo wolałoby mieć lepszego niż gorszego
pracownika, tym bardziej że "tempowi" pewnie płacili mniej

do góry

"grom@x" <gromax@_USUN_.interia.pl> napisał

> firmie że ktoś kto był na zastepstwo przez jakis okres czasu niby mialby
> byc lepszy niz ktos kto byl zastepowany.

Nie niby. To ocena kilkunastu osób.

> opinia przynajmniej jednego z pracownikow jest taka, ze to zly powrot i ze
> lepiej by bylo zeby ktos kto wraca z urlopu na nim pozostal dluzej,
> poszukal nowej pracy czyli mówiąc wprost według jego opinii niepotrzebnie
> ta osoba wracała.

Powiedzmy. Szkoda, że zostaje z nami osoba, która nawet w połowie nie jest
tak dobra, jak jej zastępczyni.
A zastępczyni siłą rzeczy musiała odejść, bo nie ma w firmie miejsca dla
nich dwóch.

> podniósł ten temat w rozmowie z szefostwem, które z kolei przyznało mu
> rację.

Nie wiem kto podnosił ten temat w rozmowie z szefostwem czy też może
szefostwo podniosło pierwsze temat w rozmowie z pracownikami.
Sprawa wyszła na półoficjalnym spotkaniu, na którym tez byłem obecny, ale
problem poruszany był już wcześniej. Ja po prostu dowiedziałem się wtedy o
czymś, o czym już wcześniej dyskutowano na wyższych szczeblach.

> Jednoczesnie nie robiac nic zeby sytuacje zmienic na taka ktora wg
> pracownika (czy grupy pracowników - w końcu część z nich zgrzyta zebami)
> byłaby lepsza. Czyli dokonuje wyboru jaka sytuacja jest dla firmy
> korzystniejsza. tyle mówią fakty.

Znów wyciągasz błędne wnioski.
To nie był wybór podyktowany dobrem firmy, tylko koniecznością. Szef nie
mógł zwolnić dziewczyny jeszcze w trakcie urlopu, a po urlopie też nie jest
to jak widać proste, bo musiałby podać na wypowiedzeniu konkretny powód. I
to jest całe sedno (to zresztą stanowi temat tego wątku), że nie można ot
tak sobie zwolnić pracownika z dowolnie wybranego powodu, pomimo tego, że
cała załoga wraz z przełożonymi uważają, że jest ktoś lepszy od niego. A na
porozumienie stron w tej sytuacji nie ma nawet co liczyć, bo dziewczyna
musiałaby być głupia, żeby się na coś takiego godzić.

> to, co tłumaczysz "niemożliwościa podania powodu takiego, jak podałeś" na
> moje oko jest tylko i wyłącznie naginaniem faktów do teorii. Bo raczej
> oczywiste jest, że szefostwo wolałoby mieć lepszego niż gorszego
> pracownika,

Ale zrozum w końcu, że samo "wolenie" szefostwa nie ma tu nic do rzeczy.
Przeciez o tym jest własnie rozmowa, że czasem nie da się kogoś zwolnić,
jesli nie ma się, konkretnych, wymiernych podstaw ku temu, a są jedynie
subiektywne odczucia kilkunastu osób. Co Ty byś w takiej sytuacji zrobił?
Zwolnił, narażając się na nieprzyjemności ze strony tej dziewczyny? A ryzyko
jest niestety spore.

> tym bardziej że "tempowi" pewnie płacili mniej.

Tego to nawet nie wiem, bo w firmie raczej nie rozmawiamy o cudzym
wynagrodzeniu.

do góry